Mavzu: Xodimlar motivatsiyasini boshqarish

Nufo’zli klinikada tibbiy kurikdan utish uchun yullanma;

X,ayoti va soFligini suFo‘rtalash;

Farzandlarini ukuv yurtida ukitish uchun foizsiz pul kreditlari berish;

Bolalar boFchasiga tashkilot tomonidan pul utkazilishi;

Kollektiv garajlarni kurib berish;

Firma avtomashinasidan bepul foydalanish;

SHaxsiy avtomobil remonti va yokilFisi harajatlarini koplash va shu kabi bir qancha imtiyozlar xodimga kursatiladigan moddiy raFbatlantirish turlariga kiradi.

Kayta alotsa motivatsiyalash omili sifatida. Ingliz psixologi Dj. Braun ta’kidlashicha, o’z mehnati natijalari xaqidagi ma’lumotning yo‘qligi tashkilotga va mehnatga befarqlikni yo’zaga keltiradi. Xodimga uning ish natijalari xaqida muntazam axborot berib borish kuchli motivatsiya omili ekanligi isbotlangan. qator tadkikotlarda aniqlanishicha, xodimni muntazam ravishda faoliyat natijasi xaqida xabardor qilish uning mehnat samaradorligini 12-15% oshirgan. har bir xodim o’z mehnat natijasi xaqida ma’lumot olib turishni xoxlaydi. Mehnat yutuklari shu zaxotiyok takdirlanganda uning samarasi yuqori buladi. Erishilgan natija xaqida kechiktirib tashakkur bildirish bu takdirlashning axamiyatini tushirib yuboradi. «o’z vaktida berilgan narsa ikki barobar kiymatga ega» degan makol xam bejiz emas.
Xodim yoshi va motivatsiyalash xususiyatlari. Tashkilotdagi xodimlarning xoxish va extiyoji turlicha bulib, ularning jinsi va yoshi, ijtimoiy mavkeidan kelib chiqib u yoki bu tadbirni ko’l lash kifoya, degan umumiy maslaxatni berish juda kiyin. Lekin, shaxsning ishchanlik xususiyati ko‘p xollarda ayrim konuniyatlarga mos kelishi xam mumkin. Masalan, ba’zi bir olimlar ta’kidlashicha inson yigitlik davrida (25-30 yosh) o‘z-o‘zini tasdiklashga intiladi, ilk kattalik davrida (30-45 yosh) lavozimda usishga, etuk davrida (45-65 yosh) esa erishgan yutuklarini saqlab
kolish niyatida buladi. Bunday oddiy sxemalar psixologiya fanida mavjud va ayrim paytda ulardan raFbatlantirish tizimini shaqllantirish maqsadida foydalanish mumkin.
Xodimlarni nafakat takdirlash, balki yul kuyilgan xato uchun jazolashxam kuchli motivatsiya omilidir. o’z vaktida va adolatli berilgan tanbex xodimni o’z mehnat natijalarini yaxshilashga undaydi. qanday muxitda tanbex berish xam katta axamiyatga ega. «Agar mehnat intizomini bo’zsangiz kaerda ogoxlantirish olishni ma’ko’l ko’rardingiz?» degan savolga berilgan javoblar quyidagicha: 77,4% - o’z bulimimda (brigadada), 18% sexda, 4,3% ishchilar esa tashkilot mikyosida degan javobni tanlashgan. «o’z mehnat yutuklaringiz xaqidagi tashakkurnomani kaerda eshitishni xoxlardingiz?» degan savolga olingan javoblar esa quyidagicha ko’rinishga ega: 5,4% bulimda (brigadada), 39,7% sexda va 54,9% xodimlar esa tashkilot mikyosida deb tanlashgan. Ushbu ma’lumotlar raxbarga tashkilotda raFbatlantirish va jazolash uslublarini okilona tarzda ko’l lay olish uchun imkoniyat yaratadi.
Xodim ruxsyatini tashkilot sadriyatlari bilan uygunlashtirish

•