Mavzu: Xodimlar motivatsiyasini boshqarish

umumiy maqsadni shaqllantirishdagi faoliyat xam xodimni yuksak kursatkichlar bilan mehnat qilishidagi tadbirlardan biridir.

Bajarilayotgan ishga sizitsish uygotish, mehnatdan konikish olish buyicha harakatlar, bajarilayotgan mehnatning xodim kobiliyatlariga moslashtirish, xamda xodimni Qarorlarini qabul qilish jarayoniga jalb etish xam uning tashkilot mikyosidagi faolligini oshiruvchi omildir.
O‘z-o‘zini baxolash motivatsiya omili sifatida. Mehnat motivatsiyasini shaqllantirish uslublaridan biri xodimning faoliyat maqsadini aniqlashi va baxolashida shaxsan ishtirok etishidir. Bunday tadbirda xodim raxbar bilan birgalikda maqsadga erishish mezonini ishlab chikadilar va vazifa ado etilgandan sung xodim mavjud mezondan kelib chikkan xolda o’zi o’ziga baxo beradi. Mana shunday baxoni yotilib boruvchi ballar - bonusga aylantirish orqali xodimlarni takdirlash tizimini ishlab chikish mumkin. Natijada xodim o‘z-o‘zini takdirlash tizimiga jalb etiladi va motivatsiyani yanada kuchaytirish imkoniyati tuFiladi. RaFbatlantirish omili sifatida turli mukofotlar, yullanmalar, pul mablaFlari taqlif etilishi mumkin. Xodim o’z oldiga vazifani o’zi kuyganligi uchun uni bajarishga intiladi, aks xolda bonusga va yutukka ega bulolmaydi.
Erishilgan yutuklarni tatsdirlash uslubini o’zgartirib borish
xodimning faoliyatini yanada takomillashtirish uchun yaxshi asos xisoblanadi. Bu borada xodim erishgan yutuklarni moddiy raFbatlantirish bilan birga lavozimda usish kabi imkoniyatni xam ko’l lash o’rinlidir. Surunkali ravishda yaxshi natija kursatayotgan xodimni lavozimda kutarish uning ish uslubini doimo yuqori saviyada ushlab turish uchun motivatsiya omilidir. Lavozimda usish ko‘pgina etuk korxonalar orqali asosiy motivatsion omillar qatorida ko’l laniladi. Bunga misol tarikasida chet el ilFor kompaniyalarida ko’l lanuvchi tajribalar xaqida kiskacha gapirib utish mumkin. Masalan, Germaniyadagi ba’zi kompaniyalarda mutaxassis va raxbarlar lavozimda usishlari istikboli xaqida batafsil ma’lumotga egalar. Odatda korxonadagi har bir ish joyi mehnat sharoitlariga oid Jeneva sxemasi asosida baxolab chikilgan xamda ish joylariga oid maoshlar matritsasi yaratilgan. Bu matritsada bir xil imkoniyatli va maoshga ega bulgan kasblar gorizontal tarzda, yoki baland maoshli va mavkeli joylar esa vertikal tarzda joylashtiriladi. Xodim o’z imkoniyat va kobiliyatidan kelib chikkan xolda xizmat p0F0nasida usishning turli variantlari bilan tanishishi va tanlashi imkoniyatiga ega.
Lavozimda usish motivatsion omil sifatida ish joyiga kelayotgan yosh mutaxassislar uchun katta turtkidir. Bu xususda yana chet elda mavjud boy tajribalarga murojaat etish mumkin. IBM kompaniyasida yuqori buFin raxbarlik lavozimiga mos nomzodlar ancha erta aniqlanadi va keyingi 10 yil yoki undan oshik vakt davomida ularni lavozimda kutarishga tayyorgarlik ishlari olib boriladi. Tayyorgarlik davri shundan iboratki, xodim mansabda usib borar ekan, bu vakt mobaynida uni yirik xatodan iloji boricha asrab kelinadi. Mana shunday “tarbiya” natijasida o‘z-o‘ziga ishongan, kompaniya madaniyati bilan suForilgan raxbar etishib chikadi. Bunday tadbir raxbarlikka nomzod xodimlarni individual tarzda puxta o‘rganishni, uning kobiliyatini aniqlash va rivojlantirish buyicha aloxida tadbirlar tashkil etish imkonini beradi.
CHet el etakchi kompaniyalarining yana birida xodimning lavozimda usishi quyidagi tartib buyicha amalga oshadi. Olim va injenerlar o’z lavozimlarida belgilangan maosh bilan ishlar ekanlar, ular tamoman yangi F0yani ilgari surishlari mumkin. Agar bu F0ya joriy etilsa raxbariyat yangi maxsulot ishlab chikarish va sotish buyicha gurux tashkil etadi. Maxsulot bozorga chikkanda xodim “maxsulot buyicha injener” nomini oladi. Ushbu maxsulotni sotish xajmi 1 mln. dollarga etsa kashfiyot o’zlashtirilgan maxsulot toifasiga kiritiladi va bulim mavkei o’zgaradi. Sotuv 5 mln. ga etganda yana o’zgarish bulib utadi, injener esa “maxsulot buyicha menejer” lavozimini oladi. Sotish xajmi 20 mln. etishi mustakillik uchun yana bir TOFOrn va nixoyat 75 mln.ga etganda bulim o’z raxbariga ega aloxida xujalikka aylanadi. SHunday kilib, olinayotgan daromad iloji boricha ratsionalizatorning o’z xujaligiga kelib tushaveradi.¹
Raxbar o’zining ayrim vazifalarini ilgor xodimlarga tatssimlashi orqali xodimning tashkilotda faol ishlashi ta’minlanadi. Boshqaruv qarorlarini ishlab chikishga jalb etish, ularning ijrosi buyicha ayrim vazifalarni xodimlar zimmasiga yuklash tashkilot kadriyatlari va maqsadlarini qabul qilishni kuchaytiradi va motivatsion omil sifatida ko’l laniladi.