Mavzu: Xodimlar motivatsiyasini boshqarish

Salbiy omillarni cheklash esa Xersberg kursatgan gigienik omillar ta’sirini iloji boricha kamaytirishda ifodalanadi. Bular qatoriga: xak tulashdagi adolatsizlik, konikarsiz ish sharoitlari, nazorat shaqlining ish uslubiga mos kelmasligi, ortikcha ma’muriyatchilik va shu kabi salbiy sabablar kiradi.
Mehnat samaradorligini oshiruvchi quyidagi uslublar mavjud:
-Iktisodiy uslublar (pul bilan raFbatlantirish yoki mukofotdan maxrum qilish va jarima solish kabilar).
-Maqsadni ifodalovchi uslub (xodimlar oldida aniq va tushunarli maqsadni kuyish ularning faolligini oshiradi).
-Mehnat ko’l amini kengaytirish va boyitish (mehnatni kengaytirish deganda xodim bajarayotgandan ko’ra ko‘prok xajmda ishni berish, boyitish deganda esa bajarilayotgan ishdan ko’ra murakkabroFini, kizikarliroFini, yanada axamiyatlisi, saviya jixatidan yuqoriroFini taqlif etishni nazarda tutadi).
-Jalb etishni kuchaytirish (xodimni Boshqaruv qarorlari qabul qilish va ijro etishga jalb etishni nazarda tutadi).
CHet el ilFor firmalarida mehnatga yangi mazmun baFishlash eng samarali natija berayotgan motivatsion uslublar qatoridan o’rin oladi. Bu


uslub partisipativlik tamoyiliga asoslangan bulib, xodim bilan iloji boricha gorizontal alokani kuchaytirishni taqazo qiladi.
«Erkin ish rejasi» motivatsiya uslubi sifatida. Mehnatni tashkil etishning erkin rejasi kabi uslub qator chet el kompaniyalarida joriy etilgan tajriba bulib, uning mazmuni quyidagicha. Bu uslubga binoan soat 8 dan 17 ga kadar ishlaydigan tashkilotga xodim ertalab 8-10 lar chamasi xoxlagan vaktida kelishi va 15-17 lar chamasi keta oladi; 10-12 va 14-15 soatlar oralotida u albatta ish joyida bo‘lishi shart. Xodim 12 dan 14 ga kadar xoxlagan vaktida 30 minutga tushlik ovkatga vakt ajratishiga ruxsat beriladi. Bunday “kundalik tartib”da xodim o’z vaktini o’zi boshkaradi va o’z ishi uchun o’zi mas’ul buladi. Mazkur tartib joriy etilgan tashkilotlarda ish unumdorligi 3 dan 12% gacha usgan, ishdan bushashlar soni kamaygan va jamodagi psixologik muxit yaxshilangan. Fakat vaktni xisobga olish bir oz kiyinlashadi. Xodimlarning ishga kelish va ketish vaktlari esa maxsus elektron kartochkasida belgilanib boradi va me’yoridan oshik ishlangan vakt mehnat tatiliga kushib beriladi.
Tashkilot xayotining xodim motivatsiyasiga ta’siri. Tashkilotlar o‘rtasidagi rakobatning kuchayishi, maxsulot ishlab chikarishda yangi ixtirolarga talab oshishi sharoitida xodimlardan iloji boricha faollik va tashabbus kutiladi. Bunday vaziyatda xodimning ichki motivatsiyasini kuchaytirish tashkilot oldida turgan vazifalarni xal etishdagi asosiy omildir.
qator tadkikotlar asosida tashkilotdagi mavjud turli omillarning xodim motivatsiyasiga ta’sirini 107 betdagi chizma ko’rinishida bayon etish mumkin. CHizmadan ko’rinib turganidek tashkilotda qator omillar borki, ular xodim motivatsiyasini kuchaytiradi. Bular orasida eng axamiyatlisi xodimni mutaxassis sifatida tan olish, u bilan maslaxatlashish, xodimga o’z kasbi ustasi makomida unga ishonch bilan qarashdir. Bajarayotgan ishidagi yuqori natijalar xodimning Fayratiga Fayrat kushadi va faolligini oshiradi. Bu borada xodim kobiliyatiga mos vazifa berish va uni muvaffakiyatli ado etishni ta’minlash juda muximdir. Xodim tomonidan tashkilot maqsadini aniq tasavvur etish va bu maqsadni qabul qilish kuchli motivatsiya omili xisoblanadi.
Ushbu ruyxatning pastki kismida xodim motivatsiyasiga salbiy ta’sir etuvchi omillar o’zining ta’sirchanligi buyicha foiz kursatkichida keltirilgan. Ular qatoriga - xodimni tankid qilish va uni tan olmaslik; malakasiz Boshqaruv faoliyati; xodimning tashkilot xayotidan bexabarligi; xaddan tashkari xajmdagi ish bilan ta’minlash yoki aksincha, ishning kamligi tufayli bush kolishlar; vazifani bajarish mobaynidagi muvaffakiyatsizlik; xizmat yo’zasidan o’z majburiyatlarini aniq bilmaslik va maqsadning yoqligi kabi sabablar kirar ekan.

1^