Menecment – bazar iqtisadiyyatı şəraitində müəssisənin idarə edilməsidir

İdarəetmə səlahiyyətinin verilməsi prinsipləri
İdarəetmədə hər şey olduğu kimi, səlahiyyət nümayəndəliyinin də öz prinsipləri var. Riayət etmələri sayəsində şirkətin fəaliyyətini 30-40% artırmaq mümkündür.
Nümayəndə heyətinin əsas prinsipləri bunlardır:

1. 
   Bir nəfərlik idarəetmə prinsipi. O, açardır. Demək ki, hər işçinin ona hesabat verəcək bir tək müdiri olmalıdır.
   
2. 
   Məhdudiyyətlər. İdarəetmə vəzifəsində olan hər bir işçiyə müəyyən sayda işçi təyin edilməlidir. Yalnız onları idarə etmək hüququ vardır.
   
3. 
   Vəzifə və hüquqlar prinsipi. Bu o deməkdir ki, bir işçiyə iş təsvirində yazıldığından daha çox səlahiyyət verə bilməzsiniz.
   
4. 
   Məsuliyyətin konsolidasiyası. Səlahiyyət prosesi nümayəndəliyi firmanın menecerini məsuliyyətdən azad etmir.
   
5. 
   Məsuliyyətin ötürülməsi prinsipi. Səlahiyyət verərkən menecer bütün tapşırıqların tamamlanacağını bilməlidir.
   
6. 
   Hesabat prinsipi. Tapşırıqların yerinə yetirilməsində hər hansı bir sapma varsa, şirkətin direktoru üçün bir hesabat hazırlamaq lazımdır.
   

Heyət qaydaları
Səlahiyyətin verilməsi prosesi müəyyən qaydalara uyğun həyata keçirilməlidir. Əsas olanlara daxildir:

• 
  İşçinin məşğulluğunu nəzərə almaq lazımdır. Məşğul bir işçi əlavə ilə səmərəli öhdəsindən gələ bilməyəcəkdir. rəhbərlikdən alınan vəzifələr.
  
• 
  Səlahiyyət vermə firma üçün faydalı olmalıdır.
  
• 
  Gücün bir yerdə cəmləşməsinə ehtiyac yoxdur.
  
• 
  Planlar, nümayəndə heyətinin səhv potensialı ilə qurulmalıdır.
  
• 
  Nümayəndə işinin icrası üçün məsuliyyət firmanın rəhbərinin üzərinə düşür.
  

Cavab42 Səlahiyyət müəyyən tapşırıqların yerinə yetirilməsi üçün təşkilatın ehtiyatlarından istifadə etmək və onun bir qrup əməkdaşının səylərini istiqamətləndirmək sayəsində verilmiş məhdud hüquqdur.

Təşkiılatda səlahiyyəti iki yerə bölürlər:

1. 
   Xətti səlahiyyət.
   
2. 
   Aparat səlahiyyəti.
   

Xətti səlahiyyət bilavasitə rəisdən öz tabeçiliyində olana və beləliklə də digər tabeçilikdə olana verilən səlahiyyətdir.
Xətti səlahiyyətin həvalə edilməsi idarəetmə səviyyələrinin ierarxiyasını yaradır.
İerarxiya formal ardıcıl tabeçilik əlaqəsidir. İerarxiyanı yaradan proses skalyar proses adlanır.
Sərəncamvermə səlahiyyətləri skalayar proses vasitəsilə ötürülən nəticə verən ierarxiya skalyar zəncir yaxud əmirlər zənciri adlanır.
Təşkilatda inzibati aparatın üç tipi var:

1. 
   Məsləhət aparatı.
   
2. 
   Xidmət aparatı.
   
3. 
   Şəxsi aparat.
   

Aparat səlahiyyətləri aşağıadakılardır:

1. 
   Məsləhətvermə səlahiyyəti.
   
2. 
   Məcburi razılaşdırma.
   
3. 
   Paralel səlahiyyət.
   
4. 
   Funksional səlahiyyət.
   
5. 
   Aparat daxilində xətti səlahiyyət.
   

Səlahiyyətlərin saəmərəli bölüşdürmək üçün aşağıadakı məsələlərə diqqət yetirmək lazımdır:

1. 
   Hansı fəaliyyətin xətti hansının isə aparat fəaliyyəti olduğunu müəyyən edilməsi.
   
2. 
   Xətti səlahiyyətin uzlaşdırmada rolu və uzlaşdırmanın həvaləetmə vasitəsi ilə yüngülləşdirmə üsulları.
   
3. 
   Səmərəli həvaləetmə maneələr və onların aradan qaldırma yolları.
   

Rəhbərliyin səlahiyyətləri həvaləetməsinə mane olan səbəblər:

1. 
   “Özüm daha yaxşı edərəm” səhv yol tutmaq.
   
2. 
   Rəhbərlik etmək qabiliyətinin olmaması.
   
3. 
   Tabeçilikdə olanalara etibar edilməməsi.
   
4. 
   Risk etməkdən qorxmaq.
   
5. 
   Mümakün təhlükə barədə rəhbərliyi xəbərdar etmək üçün seçmə nəzarətinin olmaması.
   

Tabeçilikdə olanalar altı səbəbə görə məsuliyyətdən qaçır və həvaletmə prosesinə mane oluralar:

1. 
   Tabeçilikdə olan problemi özü həll etməkdənsə rəisdən soruşmağı daha rahat hesab edir.
   
2. 
   Tabeçilikdə olan səhv etməkdən və danlanmaqdan qorxur.
   
3. 
   Tapşırığı müvəffəqiyyətlə yerinə yetirmək üçün zəruri olan informasiya və ehtiyatlar tabeçilikdə olanda olmur.
   
4. 
   Tabeçilikdə olanın işi onun edə biləcəyindən çoxdur yaxud o bunu belə hesab edir.
   
5. 
   Tabeçilikdə olanın özaünə ianamı yoxdur.
   
6. 
   Tabeçilikdə olana əlavə məsuliyyət üçün əlavə stimul təklif olunmur.
   

Bu maneələri aşağıadakı üsullarla aradan qaldırmaq olar:

1. 
   Səmərəli nəzarət sisteminin yaradılması.
   
2. 
   Saəmərəli kommunikasiyanın qurulması.
   
3. 
   Uyğunluq prinsipinə əməl olunması.
   
4. 
   Müsbət stimullaşdırma sisteminin yaradılması.
   

Cavab43 Təşkilatın quruluşunun seçilməsi onun strategiyalarından asılıdır.

Təşkilatın strategiyası dəyişdikdə onun quruluşu da dəyişikliklərə məruz qalır.
Klassik təşkilat nəzəriyyəsinə görə təşkiatın quruluşu yuxarıdan aşağıya doğru işlənib hazırlanır.

1. 
   Strategiyanın reallaşdırılması üzrə mühüm fəaliyyət istiqamətlərinə müvafiq olaraq təşkilat üfiqi istiqamətdə geniş bloklara ayrılır. Hansı fəaliyyət növlərinin xətti bölmələr, hansıların funksional bölmələr tərəfindən yerinə yetirilməli olması müəyyən edilir.
   
2. 
   Müxtəlif vəzifələrin səlahiyyət nisbəti müəyyən edilir. Bu zaman rəhbərlik əmrlər zəncirini müəyyənləşdirir və əgər zəruri olarsa təşkilat daha xırda təşkilati bölmələrə bölünür.
   
3. 
   Müəyyən vəzifələr və funksiyaların məcmusu olan vəzifə mükəlləfiyyətləri müəyyən edilir və onların yerinə yetirilməsi konkret adamlara tapşırılır.
   

Təşkilati quruluş əbədi deyildir. Təşkilatın məqsədləri, strategiyaları dəyişdikcə quruluşu da dəyişikliklərə məruz qalır. Bu barədə Alfred Çandlerin məşhur prinsipi möcvuddur: “Strukturanı strategiya müəyyən edir”.
Formal şəkildə ilk dəfə işlənmiş təşkilati quruluş bürokratik təşkilati quruluşdur. Bürokratiya konsepsiyasını ilk dəfə 1900 –cü ildə alman sisoloqu Maks Veber formalaşdırmışdır.
Cavab 44 Formal şəkildə ilk dəfə işlənmiş təşkilati quruluş bürokratik təşkilati quruluşdur. Bürokratiya konsepsiyasını ilk dəfə 1900 –cü ildə alman sisoloqu Maks Veber formalaşdırmışdır.
Səmərəli bürokratiyanın əsas xarakteristikaları aşağıdakılardır:

1. 
   Dəqiq əmək bölgüsü. Bu hər bir vəzifədə yüksək peşəkar mütəxəssislərin formalaşmasına gətirib çıxarır.
   
2. 
   İdarəetmə səviyyələrinin ierarxiyalılığı. Hər bir aşağı səviyyə özündən yuxarı səviyyə tabe edilir və həmin səviyyə ona nəzarət edir.
   
3. 
   Əməkdaşlar tərəfindən öz vəzifələrinin yerinə yetirilməsinin eynicinsliliyini və müxtəlif vəzifələrin koordinasiyasını təmin edən çoxsaylı, formal qaydalar və standartlar sisteminin mövcudluğu.
   
4. 
   Formal şəxsiyyətsizləşdirmə ruhu. Diqqət mərkəzində olan vəzifə və onun normalara uyğun yerinə yetirilməsidir.
   
5. 
   İşə qəbul zamanı texniki və ixtisas tələblərinə ciddi riaət edilməsi. Qulluqçuların asanlıqla işdən qovulmalardan qorunması.
   

Bürokratik təşkilati quruluşun qüsurları sosiloq R. Mertona görə:

1. 
   Standartlaşdırılmış qaydaların, proseduraların, normaların əhəmiyyətinin həddən artıq şişirdilməsi təşkilatın başqa bölmələri ilə münasibətlərdə, müştərilər və ictimaiyyətlə qarşılıqlı münasibətlərdə çətinliklərin yaranmasına səbəb olur. Təşkilat çevikliyini itirir.
   
2. 
   Təşkilat daxilində əməkdaşların qarşılıqlı münasibətlərində çeviklik itir. Müəyyən edilmiş normalara ciddi riaət edilməsi qarşılıqlı münasibətlərdə, informasiya mübadiləsində və təşkilatın müxtəlif hissələrinin koordinasiyasında problemlər yaradır.
   
3. 
   Sisioloq Rober Kana görə: Bürokratik təşkilati quruluşda. Təşkilatın müvəffəqiyyətli fəaliyyətini təmin etmək üçün xarici mühitdə baş verən qəfil dəyişikliklərə çevik reaksiya vermək qabiliyyəti aşağı olur.
   

Cavab46 Funksional təşkilati quruluş funksional departamentləşdirməyə - yəni təşkilatın, hər birinin konkret vəzifəsi və öhdəlikləri dəqiq müəyyən edilmiş ayrı – ayrı elementlərə bölünmasinə əsaslanır.

Ənənəvi funksional bloklar: istehsalat bölməsi, maliyyə şöbəsi, marketinq və s.
Funksional quruluşun üstünlükləri:

1. 
   İşgüzar və peşəkar ixtisaslaşmanı stimullaşdırır.
   
2. 
   Funksional sahədə səylərin və maddi resursların istifadəsinin təkrarlanmasını azaldır.
   
3. 
   Funksional sahələrdə uzlaşdırmanı yaxşılaşdırır.
   

Funksional quruluşun çatışmamazlıqları:

1. 
   Bölmələr bütövlükdə təşkilatın deyil, özlərinin məqsədlərinin reallaşdırılmasında daha çox maraqlı ola bilərlər ki, bu da funksional sahələr arasında münaqişə imkanını artırır.
   
2. 
   Böyük təşkilatlarda rəhbərdən bilavasitə icraçıyadək olan əmrlər zənciri çox uzanır.
   

Divizional quruluşa keçidin səbəbləri:

1. 
   Funksional quruluş geniş nomenklaturada məhsul istehsal edən təşkilatlar üçün yaranır.
   
2. 
   Funksional quruluş təşkilatın böyüməsi tələblərinə cavab vermir.
   
3. 
   Funksional quruluş fəaliyyətin diversifikasiyasının tələblərinə cavab vermir.
   
4. 
   Funksional quruluş təşkilatı ayrı – ayrı seqmentlərə daha diqqətlə yanaşmasını təmin etmir.
   

Cavab47 Divizional təşkilati quruluşun aşağıdakı növlərindən geniş istifadə edilir:

1. 
   Məhsul üzrə divizional quruluş.
   
2. 
   İstehlakçı qrupları üzrə divizional quruluş.
   
3. 
   Regional divizional quruluş.
   

Məhsul üzrə divizional quruluş da konkret məhsullar növünün istehsalı və satışı üzrə səlahiyyət bir menecerə həvalə edilir. İkinci dərəcəli funksional xidmətlər həmin menecerə tabe olur.