Bu nəzəriyyələr bir sıra məsələlərdə ayrılsalar da, onlar bir- birini inkar etmirlər. Motivləşdirmə nəzəriyyələrindən gündəlik yaranan məsələlərdə insanların səmərəli əməyə meyl etmələrində səmərəli istifadə olunur.
50-ci illərin 2-ci yarısında Frederik Qersberq öz əməkdaşları ilə tələbatlara əsaslanan motivləşdirmə modeli hazırladı. Tədqiqatçılar qrupu bir iri rəngləyici firmanın 200 mühəndis və qulluqçusu arasında sorğu keçirdi. Sorğu 2 suala cavab əsasında aparıldı:
İşçi özünü hansı xidməti vəzifələri yerinə yetirdikdən sonra xüsusilə yaxşı hiss edir?
Hansı xidməti vəzifələr icra ediləndən sonra işçi özünü xüsusilə pis hiss edir?
F.Qersberq alınan cavabları 2 iri kateqoriyaya bölərək onların birini “qiqiyenik amillər”, digərini isə “motivləşdirmə” adlandırdı (cədvəl 1).
Cədvəl 1-dən göründüyü kimi qiqiyenik amillər işin həyata keçirildiyi ətraf mühitlə əlaqədardır. Motivləşdirmə amilləri isə işin özünün xarakteri və məzmunu ilə bağlıdır. Qersberqə görə qiqiyenik amillərin olmaması yaxud kifayət dərəcədə iştirak etməməsi insanda işə qənaətbəxşsizlik yaradır. Belə ki, əgər onlar
yetərli olarsa, bunlar öz-özünə işdən qənaətbəxşlilik yaratmır və insanı nəyə isə motivləşdirə bilmir. Bundan fərqli olaraq motivləşdirmənin olmaması yaxud onun qeyri-adekvatlığı işdə qeyri-qənaətbəxşliliyə səbəb olmur. Lakin onların olması tam ölçüdə qane olunma yaradır və işçiləri fəaliyyətlərinin yüksəldilmə- sinə motivləşdirir. Məhz bu amillərə menecer heyətlə işləyərkən 1- ci növbədə diqqət verməlidir.
