Mexnatga haq to’lash shakllari, ish haqi fondi va unung tarkibi
- Bu səhifədəki naviqasiya:
- 1.4 Tarifsiz ish haqi tizimlari
- 1.5 Ish haqining komissiya shakli
- 1.6 Ozgaruvchan ish haqi tizimi
- 1.7 Zamonaviy ish haqi tizimlari. Tarmoqli tarif tizimi
| Qo'llash shartlari
| ||
|
| ||
|
Ishlab chiqarishning miqdoriy ko'rsatkichlari mavjud (ishlab chiqarish, sotish, xizmat ko'rsatish). Ishchilar ishlab chiqarish hajmini oshirish uchun real imkoniyatga ega. Ishlab chiqarish hajmini yanada oshirish uchun xodimlarni rag'batlantirish kerak. Ommaviy ishlab chiqarishda foydalidir, bu erda ishchilar oddiy takrorlanadigan vazifalarni bajaradilar, shuning uchun ularning ish natijalarini o'lchash qiyin emas. |
Xodimning ish natijalarini umumiy natijalardan ajratish qiyin. Xodimning mehnat natijalarini hisoblash qiyin. Ishchi ishlab chiqarish hajmini oshirishga ta'sir qilish imkoniyatiga ega emas. Ishlab chiqarish jarayoni qat'iy tartibga solinadi. Moddiy resurslarni tejash vazifasi qo‘yildi. Ishlab chiqarish hajmining oshishi uning sifatining yomonlashishiga olib kelishi mumkin. |
|
Xizmat ko'rsatish sohalarida ish haqi (yoki ularning o'zgarishi) ko'pincha samaraliroq bo'ladi, chunki individual ishchi tomonidan mijozlarga ko'rsatiladigan xizmatlar miqdorini aniqlash qiyin. Vaqt bo'yicha ish haqi, agar xodim tartibga solinadigan mahsulotning o'sishiga ta'sir qila olmaydigan sharoitlarda mos keladi texnologik jarayonlar, majburiy ish rejimi, ta'mirchilarga haq to'lashda va hokazo. Odatda, rahbarlar, muhandislik-texnik xodimlar, mutaxassislar va xizmatchilarning mehnatiga vaqt bo'yicha haq to'lanadi. Soatlik ish haqi bugungi kunda xizmat ko'rsatish sohasida ishlaydigan yuqori malakali mutaxassislarga (advokatlar, psixoanalistlar) ish haqi to'lashda samarali qo'llaniladi, ularning kasbiy obro'si ularning faoliyatining yakuniy natijasiga bog'liq.
1.4 Tarifsiz ish haqi tizimlari
Ish haqini tashkil etishning eng muhim muammolaridan biri, ayniqsa bozor iqtisodiyotiga o'tish sharoitida, ishchilarning ish haqi va haqiqiy mehnat hissasi o'rtasidagi eng yaqin munosabatlarni ta'minlaydigan moddiy manfaatdorlik mexanizmini topishdir. .
Tarif tizimiga asoslangan mehnatga haq to'lashning an'anaviy shakllari va tizimlari, agar oqilona foydalanilsa, bunday aloqani ta'minlashga imkon beradi. Shu bilan birga, korxona va tashkilotlar so'nggi yillarda ko'pincha ish haqini tashkil etishda noan'anaviy usullarni izlash - tarifsiz modellarni qo'llash yo'liga o'tmoqda.
Tarifsiz modellar turli mezonlarga va birinchi navbatda muvofiqlashtirilgan baholash tamoyillariga qarab ish haqi uchun mo'ljallangan mablag'larni ulush taqsimotiga asoslanadi. professional fazilatlar xodimlar va ularning yakuniy natijaga qo'shgan hissasi.
Misol tariqasida ulush asosida qurilgan “Ko‘z mikroxirurgiyasi” MNTKda mehnatga haq to‘lash tizimini keltirishimiz mumkin. MNTKning barcha xodimlari o'z faoliyatining xususiyatiga ko'ra jamoalarga birlashtirilgan. Ish haqi uchun mo'ljallangan pul mablag'lari jamoalar o'rtasida har bir jamoaning ishtirok etish darajasini aks ettiruvchi standartlarga muvofiq taqsimlanadi. umumiy hajmi bajarilgan ishlar va uning faoliyatining ahamiyati. Standartlarning o'lchami MNTKning butun jamoasi tomonidan tasdiqlanadi.
Brigada tomonidan tashkil etilgan ish haqi fondi uning a'zolari o'rtasida ijtimoiy adolat shkalasi (mehnat xarajatlari koeffitsientlari) yordamida taqsimlanadi, bu esa ishchilarning asosiy toifalari o'rtasidagi amaldagi ish haqi darajasidagi o'rtacha nisbatlarni aks ettiradi. Shkala MNTKda qabul qilingan eng kam ish haqi stavkasiga (hamshira) nisbatan rahbarlar va mutaxassislarning ish haqini oshirish koeffitsientini nazarda tutadi. Ish haqini jamoa a'zolari o'rtasida taqsimlashda ishni baholashning yagona mezonlaridan foydalangan holda har bir xodimning umumiy natijalarga individual hissasi hisobga olinadi. Brigada daromadlarini taqsimlash uchun belgilangan koeffitsientlarning umumiy diapazoni 1,0 (hamshira) - 4,5 (korxona rahbari).
Tarifsiz ish haqi tizimini yaratishga o'xshash yondashuvlar ko'plab boshqa korxonalar tomonidan qo'llaniladi (masalan, Veshkenskiy kombinati tijorat uskunalari, Georgievskiy valf zavodi, Moskva Ichki ishlar Bosh boshqarmasining ta'mirlash-qurilish boshqarmasi va boshqalar).
Rossiya Federatsiyasi va MDHning bir qator korxonalarida turli xil sifatdagi ish haqi nisbatlarining "vilkalari" (VSOTRK) asosida ish haqini tashkil etishning tarifsiz modeli o'zini ijobiy isbotladi. Ushbu modelning asosiy xususiyatlaridan biri shundaki, koeffitsientlar turli toifadagi ishchilarning mehnatiga haq to'lashda ularning malakasiga, yakuniy natijaga qo'shgan haqiqiy mehnat hissasiga va korxona faoliyati natijalariga qarab belgilanadi.
Turli xil sifatdagi ish haqi bo'yicha koeffitsientlar "vilkasini" qo'llash ishchilar va menejerlar o'rtasida, turli malakali mutaxassislar o'rtasida, ularning real mehnat hissasini hisobga olgan holda, ish haqining zarur bo'lgan differentsiatsiyasini ta'minlaydi. Bundan tashqari, VSOTRK modeli ko'lamini va qo'llash doirasini sezilarli darajada kamaytirishi mumkin turli xil bonuslar, qo'shimcha to'lovlar va nafaqalar yoki ulardan butunlay voz keching, chunki bu to'lovlar bilan rag'batlantiriladigan ko'rsatkichlar "vilkalar" dan oqilona foydalanish orqali hisobga olinishi mumkin.
Tarifsiz ish haqi tizimlarining afzalliklari ularning soddaligi, har bir xodim uchun ish haqini hisoblash mexanizmini tushunishning qulayligini o'z ichiga oladi, bu ish haqining rag'batlantirish funktsiyasining ahamiyatini oshiradi. Shu bilan birga, "tarifsiz" nomining qonuniyligi shubhali, chunki ish haqini hisoblashda ushbu tizimlar joriy etilishidan oldin bir necha oy davomida xodimning ish haqini aks ettiruvchi asosiy ko'rsatkichlar qo'llaniladi va bu daromadlar foydalanishga asoslanadi. an'anaviy tarif tizimlari.
Tarifsiz tizimlar, ma'lum darajada yaqinlashish bilan, ba'zi hollarda iqtisodiyotning turli sohalarida (savdo, ko'rsatish) qo'llaniladiganlarni o'z ichiga olishi mumkin. maishiy xizmatlar aholi va boshqalar) daromadning ulushi sifatida to'lov, shartnomaviy va shartnoma to'lovi, foydaning ulushi sifatida to'lov va boshqa shunga o'xshash tizimlar.
1.5 Ish haqining komissiya shakli
So'nggi yillarda ish haqining komissiya shakli tobora keng tarqalmoqda. U sotishni rag'batlantirishga qaratilganligi sababli, u asosan tashkilotlarning tijorat bo'linmalari tomonidan qo'llaniladi.
Ishga haq to'lashning komissiya shakllarining ikki turi mavjud: komissiya-bonus va komissiya-to'lov shakllari.
Komissiya-bonus (vaqtga asoslangan) ish haqi shaklining o'ziga xos xususiyati uning asosiy qismining nisbatan pastligi ( rasmiy ish haqi) va ish haqining potentsial yuqori o'zgaruvchan qismi (bonus yoki komissiya to'lovlari). Ish haqining asosiy yoki kafolatlangan qismi mamlakatda qabul qilingan eng kam ish haqidan kam bo'lmasligi kerak.
Amalda xodimlarga haq to'lashning o'zgaruvchan qismini tadbirkorlik sohasidagi faoliyati samaradorligi bilan bog'laydigan komissiya-bonusli ish haqining ko'plab turlari qo'llaniladi. Muayyan shaklni tanlash tashkilot qanday maqsadlarga intilayotganiga bog'liq bu daqiqa o'z mahsulotlarini yoki xizmatlarini sotishda. Xodimlarga komissiya to'lovi miqdorini belgilashning eng mashhur shakllari quyidagilardir:
komissiya to'lovi miqdori sotish hajmining qat'iy foizi sifatida belgilanadi;
Komissiya to'lovi miqdori turiga qarab belgilanadi sotilgan mahsulotlar, sotishning belgilangan foizi bir mahsulot uchun yuqoriroq va boshqa mahsulot uchun pastroq bo'lishi mumkin,
komissiya to'lovi miqdori sotilgan mahsulotning har bir birligi uchun belgilangan pul miqdori shaklida belgilanadi, bu miqdor mahsulot turiga qarab o'zgarishi mumkin;
komissiya to'lovi miqdori mahsulotni xaridor bilan tuzilgan shartnoma bo'yicha foydaning belgilangan foizi sifatida belgilanadi;
komissiya to'lovi miqdori mijozlarga sotishdan keyingi xizmat ko'rsatish natijasida olingan daromadning belgilangan foizi sifatida belgilanadi;
komissiya to'lovi miqdori bozor ulushiga qarab sotish hajmining moslashuvchan foizi sifatida belgilanadi;
komissiya to'lovi miqdori sotilgan mahsulotga bo'lgan talab darajasiga qarab, sotish hajmining moslashuvchan foizi sifatida belgilanadi;
komissiya to'lovi miqdori rejalashtirilgan sotish maqsadlari bajarilgan yoki bajarilmaganligiga qarab, sotish hajmining (miqyosda) moslashuvchan foizi sifatida belgilanadi;
komissiya to'lovi miqdori mavsumiylikka qarab sotishning moslashuvchan foizi sifatida belgilanadi;
Komissiya to'lovi miqdori mahsulot yoki xizmatlar sotiladigan hududga qarab, sotish hajmining moslashuvchan foizi sifatida belgilanadi.
Tashkilotda ish haqining komissiya va mukofot shakli xodimlarning vakillik organining fikrini hisobga olgan holda qabul qilingan Nizom bilan tartibga solinadi. Komissiya va bonus to'lovlari to'g'risidagi nizom komissiya mukofotlari shartlarini, ushbu shartlar kengaytirilgan tashkilot xodimlarining doirasini, komissiya to'lovlari miqdori va shartlarini belgilashi kerak.
Mehnatga haq to'lashning komissiyaviy shaklida xodimning ish haqi qat'iy foiz ko'rinishidagi ish haqini sotish hajmiga yoki qat'iy pul shaklida sotilgan mahsulot birliklari soniga ko'paytirish yo'li bilan aniqlanadi. Komissiyaviy ish haqining shartlari, shu jumladan ish haqi stavkalari xodimlarning vakillik organini hisobga olgan holda qabul qilingan Nizom bilan belgilanadi.
1.6 O'zgaruvchan ish haqi tizimi
So'nggi paytlarda turli kompaniyalarda suzuvchi ish haqi tizimi mavjud.
Bunday tizim bilan ish haqi bir vaqtning o'zida uchta ko'rsatkichga bog'liq:
xodimlarning mehnat natijalari;
tashkilot tomonidan olingan foyda;
ish haqini to'lash uchun ishlatilishi mumkin bo'lgan pul miqdori.
Tashkilot rahbari har oy ish haqini ma'lum bir koeffitsientga oshirish yoki kamaytirish to'g'risida buyruq berishi mumkin deb taxmin qilinadi. Ish haqining oshishi yoki kamayishi ish haqini to'lash uchun ishlatilishi mumkin bo'lgan pul miqdoriga bog'liq.
Xodimning daromadi bu holat quyidagi formula bo'yicha hisoblanadi:
ish haqi x ish haqini oshirish (kamaytirish) koeffitsienti = ish haqi miqdori.
Ish haqini oshirish (kamaytirish) koeffitsienti menejer tomonidan mustaqil ravishda belgilanadi va uning buyrug'i bilan tasdiqlanadi. Buning uchun odatda quyidagi formula qo'llaniladi:
ish haqini to'lash uchun ajratilgan mablag'lar miqdori / shtat jadvalida belgilangan ish haqi fondi miqdori = ish haqini oshirish (kamaytirish) koeffitsienti.
Amalda, suzuvchi ish haqi tizimidan foydalanadigan tashkilotlar doimo bitta huquqiy muammoga duch kelishadi. Gap shundaki, qachon gaplashamiz belgilangan shtat jadvaliga nisbatan ish haqining oshishi to'g'risida, hech qanday qoidabuzarliklarga yo'l qo'yilmaydi. Biroq, agar kompaniya ish haqi fondiga shtat jadvalida belgilanganidan kamroq miqdorni yuborsa, bu ma'lum darajada Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 57-moddasini buzadi, bu esa tarif stavkasini (so'rov miqdori) talab qiladi. rasmiy ish haqi) xodim bilan tuzilgan mehnat shartnomasida ko'rsatilishi kerak. Ya'ni, ish haqi ham mehnat shartnomasida, ham xodimlar ro'yxatida ko'rsatilgan. Korxona rahbariyati xodimning ish haqini oshirishga imkon beruvchi to'lov tizimini o'rnatish huquqiga ega. Ammo siz mehnat shartnomasida qayd etilgan ish haqi miqdorini kamaytirishga imkon beradigan tizimni o'rnatolmaysiz - mehnat shartnomasida ko'rsatilganlarga nisbatan shartlarni yomonlashtira olmaysiz. Shunday qilib, suzuvchi ish haqi tizimi faqat maoshlarni oshirish yo'nalishida ishlashi mumkin, lekin ularni kamaytirish yo'nalishida emas. Axir, eng kam ish haqi mehnat shartnomasida ko'rsatilishi kerak. Ma'lum bo'lishicha, maoshlar o'zgaruvchan emas, faqat "qalqib chiquvchi" bo'lishi kerak.
Shunga qaramay, ko'plab ish beruvchilar ushbu ish haqi tizimining samaradorligini ta'kidlaydilar, xodimlar ham uning adolatliligidan mamnunligini bildiradilar: agar har bir kishi yaxshi ishlagan bo'lsa yoki pulni muvaffaqiyatli tejagan bo'lsa, kompaniya ish haqini oshirishi mumkin va ish haqi hamma uchun mutanosib ravishda oshadi.
Shuni ta'kidlash kerakki, suzuvchi ish haqi tizimi bo'yicha hisob-kitoblar, masalan, bonuslarni hisoblash uchun 10 mezonga ega bo'lgan bonus tizimiga qaraganda oddiyroqdir. Bundan tashqari, bonuslarni belgilash shuni anglatadiki, bonuslar uchun asoslarning har birini qo'llash yoki qo'llamaslik uchun menejer hujjatli asosga ega bo'lishi kerak (hisobot, tushuntirish, hisobotlar, buyruqlar). intizomiy jazo yoki tan olish).
Agar ish beruvchi o'zgaruvchan ish haqi tizimini tanlagan bo'lsa, undan quyidagilar talab qilinadi:
eng kam ish haqini qonun hujjatlarida belgilangan doirada to'g'ri belgilash;
ish haqi fondini oshirish uchun asoslarni belgilash. Masalan, belgilangan shtat jadvaliga nisbatan ish haqi fondining foydaning ma'lum foiziga ko'payishini etarli va aniq sabab deb hisoblash mumkin. Foyda bo'lmaganda, mos ravishda, ish haqi fondi ko'paymaydi;
tizimning joriy etilishini hujjatlashtiring (in mehnat shartnomalari, mehnatga haq to'lash to'g'risidagi nizom, joriy etish to'g'risidagi buyruq);
foyda miqdori bo'yicha buxgalteriya hisobi asosida oylik ish haqi fondi miqdori va uni oshirish koeffitsienti to'g'risida buyruq berish.
Tashkilotning ayrim bo'limlari yoki tuzilmalari uchun suzuvchi ish haqi tizimini (o'sish yo'nalishi bo'yicha) o'rnatish tavsiya etilishi mumkin. kichik firmalar yagona jamoa bilan.
Xulosa qilib shuni aytish mumkinki, mehnatga haq to'lash shakli uning reproduktiv va rag'batlantiruvchi (motivatsion) funktsiyalarini amalga oshiradigan muhim element hisoblanadi. Shu bilan birga, nafaqat daromad miqdori, balki u qanday va qanday qoidalarga muvofiq shakllantirilganligi ham muhimdir. Bu tashkilot faoliyatining iqtisodiy, ma'naviy, psixologik va boshqa jihatlariga ta'sir qiladi. Menejerlar ish haqining har bir shaklining afzalliklarini, uning mumkin bo'lgan salbiy oqibatlarini hisobga olgan holda hisobga olishlari va xodimlar va tashkilot manfaatlarini to'g'ri birlashtirgan to'lov tizimlaridan foydalanishlari kerak.
1.7 Zamonaviy ish haqi tizimlari. Tarmoqli tarif tizimi
Xodimlarning yuqori individual mehnat natijalariga erishishdan manfaatdorligini kuchaytirishga korxonalarda an'anaviy tizim doirasida yangi ish haqi tizimlarini joriy etish orqali erishish mumkin. Ushbu yangi yondashuvlardan biri tarif stavkalarini band qilishdir (ya'ni tarif stavkalari va ish haqining vilkasini belgilash). Bu savol batafsil ko'rib chiqilishi shart.
Amalda, kerakli tarqalish darajasini belgilash orqali surebetni aniqlashning bir usuli mavjud. Tarqalishi, ma'lum darajada, vilkalar o'xshashligining hosilasidir. Spred odatda maksimal ish haqining eng kam ish haqiga foizi sifatida ifodalanadi. Vilkaning tarqalishini o'rnatish orqali siz yangi tarif stavkalarini yaratish uchun barcha turdagi variantlarni olishingiz mumkin, bu ham toifadan toifaga doimiy o'sish, ham bir-biriga o'xshash.
Tarif stavkalari va ish haqining izchil oshishi har bir keyingi toifaning minimal qiymati avvalgi maksimal darajasida ekanligini anglatadi. Kross-over o'sishi - har bir keyingi raqamning vilkalarining pastki chegarasi oldingi raqam oralig'ida bo'lganda. Iqtisodchilar orasida bir-biriga mos keladigan o'sish an'anaviy tarzda eng maqbul deb hisoblanadi.
Ko'pincha, barcha boshqaruv lavozimlari mutaxassis lavozimlariga qaraganda kengroq tarqalishga ega va ular o'z navbatida kichik xodimlar va ishchilarga qaraganda kattaroq tarqalishga ega. Ushbu tendentsiyaning sababi birinchi ikki guruhning ishida katta noaniqlikdir. Bundan tashqari, tajriba va xizmat muddati uchun to'lovni ta'kidlash kerak bo'lgan ish haqi tizimlarida katta spredlar qo'llaniladi.
Chet el amaliyoti quyidagi o'lchamlarda vilkalar o'rnatishning maqsadga muvofiqligini ko'rsatadi:
jadval 2
Yüklə 442,24 Kb.
Dostları ilə paylaş:
