Motivatsiya turlari: ichki va tashqi

O'z-o'zini rivojlantirish motivi shaxsiy o'sishga intilish, o'z imkoniyatlarini ro'yobga chiqarish.

Muvaffaqiyat motivi- eng yaxshi natijalarga erishish va biror narsada mahoratni egallash istagi.

Ijtimoiy motivlar (ijtimoiy ahamiyatga ega)- odamlar oldidagi burch, mas'uliyat hissi bilan bog'liq bo'lgan motivlar.

Qo'shilish motivi- boshqa odamlar bilan aloqa o'rnatish va davom ettirish, ular bilan aloqa qilish va yoqimli muloqot qilish istagi.

Har qanday motivatsiya inson psixologiyasi va xulq-atvorini o'rganishda juda muhim rol o'ynaydi. Ammo insonning motivatsiyasiga nima ta'sir qiladi? omillar qanday? Ushbu masalalarni o'rganish uchun motivatsiya nazariyalari qo'llaniladi.
Motivatsiya nazariyalari
Motivatsiya nazariyalari inson ehtiyojlarini, ularning mazmunini va uning motivatsiyasi bilan qanday bog'liqligini o'rganadi va tahlil qiladi. Ular insonni ma'lum bir faoliyatga nima undashini, uning xatti-harakatini nimaga undashini tushunishga harakat qiladilar. Ushbu ehtiyojlarni o'rganish uchta asosiy yo'nalishning paydo bo'lishiga olib keldi:
Keling, har bir yo'nalishni batafsil ko'rib chiqaylik.
Motivatsiyaga ta'sir qiluvchi omillarni tahlil qiling. Ko'pincha ular shaxsning ehtiyojlarini tahlil qilishga qaratilgan. Kontent nazariyalari ehtiyojlarning tuzilishi va ularning mazmunini, shuningdek, bularning barchasi shaxsning motivatsiyasi bilan qanday bog'liqligini tavsiflaydi. Tarafsizlik odamni ichkaridan harakat qilishga nima undayotganini tushunish uchun qilingan. Bu yoʻnalishdagi asosiy nazariyalar quyidagilardir: Maslouning ehtiyojlar ierarxiyasi nazariyasi, Alderferning ERG nazariyasi, MakKlellandning orttirilgan ehtiyojlar nazariyasi va Gertsbergning ikki omil nazariyasi.
Maslouning ehtiyojlar ierarxiyasi nazariyasi
Uning asosiy qoidalari quyidagilardan iborat:

• 
  Inson doimo biror narsaga ehtiyoj sezadi;
  
• 
  Biror kishi tomonidan sezilgan kuchli ifodalangan ehtiyojlar guruhlarga birlashtirilishi mumkin;
  
• 
  Talab guruhlari ierarxik tarzda joylashtirilgan;
  
• 
  Shaxsni qondirilmagan ehtiyojlar harakatga undaydi; qondirilgan ehtiyojlar motivatsiya emas;
  
• 
  Qondirilgan ehtiyojning o'rnini qondirilmagan ehtiyoj egallaydi;
  
• 
  Oddiy holatda odam bir vaqtning o'zida bir nechta ehtiyojlarni his qiladi, ular murakkab tarzda o'zaro ta'sir qiladi;
  
• 
  Birinchi shaxs piramidaning poydevorida joylashgan ehtiyojlarni qondiradi, keyin esa yuqori darajadagi ehtiyojlar odamga ta'sir qila boshlaydi;
  
• 
  Inson yuqori darajadagi ehtiyojlarni quyi darajadagi ehtiyojlardan ko'ra ko'proq qondirishga qodir.
  

Maslou ehtiyojlari piramidasi quyidagicha ko'rinadi:

Maslou o'zining "Mavjudlik psixologiyasiga qarab" asarida bir muncha vaqt o'tgach, yuqori ehtiyojlar ro'yxatini qo'shib, ularni "o'sish ehtiyojlari" (ekzistensial qadriyatlar) deb atadi. Ammo u, shuningdek, ularni tasvirlash qiyin ekanligini ta'kidladi, chunki hammasi bir-biri bilan chambarchas bog'liq. Bu ro'yxatga: mukammallik, to'g'rilik, adolat, to'liqlik, hayotiylik, go'zallik, soddalik, ko'rinishlarning boyligi, yaxshilik, haqiqat, osonlik, halollik va boshqalar kiradi. Maslouning fikriga ko'ra, o'sish ehtiyojlari ko'pincha inson faoliyatining eng kuchli motivi bo'lib, shaxsiy o'sish tuzilishining bir qismidir.
Maslou tadqiqotlari haqiqatga qanchalik mos kelishini o'zingiz bilib olishingiz mumkin. Buni amalga oshirish uchun siz o'zingiz uchun eng muhim ehtiyojlar ro'yxatini tuzishingiz, ularni Maslou ehtiyojlari piramidasiga ko'ra guruhlarga bo'lishingiz va birinchi navbatda qaysi ehtiyojlar qondirilishini aniqlashga harakat qilishingiz kerak, ikkinchidan, va boshqalar. Sizning xulq-atvoringiz va siz bilgan odamlarning xatti-harakatlarida ehtiyojlarni qondirishning qaysi darajasi ustunligini ham bilib olishingiz mumkin.
Qizig'i shundaki, Avraam Maslou barcha odamlarning atigi 2 foizi "o'zini o'zi anglash bosqichiga" etib boradi, degan fikrda edi. Ehtiyojlaringizni hayot natijalari bilan moslang, shunda siz bu odamlardansizmi yoki yo'qmi, bilib olasiz.
Maslou nazariyasi bilan bu yerda batafsilroq tanishishingiz mumkin.
Alderferning ERG nazariyasi
Uning fikricha, insonning barcha ehtiyojlarini uchta katta guruhga birlashtirish mumkin:

• 
  Mavjud ehtiyojlar (xavfsizlik, fiziologik ehtiyojlar);
  
• 
  Muloqot ehtiyojlari (ijtimoiy xarakterga ega bo'lgan ehtiyojlar; do'stlar, oila, hamkasblar, dushmanlar va boshqalarga ega bo'lish istagi + Maslou piramidasidan olingan ehtiyojlarning bir qismi: tan olish, o'zini o'zi tasdiqlash);
  
• 
  O'sish ehtiyojlari (Maslou piramidasidan o'zini namoyon qilish ehtiyojlari).
  

Maslou nazariyasi Alderfernikidan faqat shu bilan farq qiladi, Maslouga ko'ra, ehtiyojlardan ehtiyojlarga o'tish faqat pastdan yuqoriga ko'tarilishi mumkin. Alderfer har ikki yo'nalishda ham harakat qilish mumkin deb hisoblaydi. Yuqoriga, agar quyi darajadagi ehtiyojlar qondirilsa va aksincha. Bundan tashqari, agar yuqori darajadagi ehtiyoj qondirilmasa, quyi darajadagi ehtiyoj kuchayadi va odamning e'tibori shu pastki darajaga o'tadi.
Aniqlik uchun siz Maslouning ehtiyojlar piramidasini olishingiz va sizning holatingizda ehtiyojlar qanday qondirilishini kuzatishingiz mumkin. Agar siz yuqoriga ko'tarilayotganingizni sezsangiz, Alderferning so'zlariga ko'ra, bu jarayon qoniqish jarayoni bo'ladi. Agar siz darajaga tushsangiz, bu umidsizlik (ehtiyojni qondirish istagidagi mag'lubiyat). Agar siz, masalan, o'sish ehtiyojlarini qondira olmasangiz, sizning e'tiboringiz aloqa ehtiyojlariga o'tadi, bu esa umidsizlik deb ataladi. Bunday holda, qoniqish jarayoniga qaytish uchun quyi darajadagi ehtiyojni qondirish va shu bilan yuqoriga ko'tarilish kerak.
Alderfer nazariyasi haqida batafsil ma'lumotni topishingiz mumkin.
Makklellandning orttirilgan ehtiyojlar nazariyasi
Uning nazariyasi erishish, ishtirok etish va hukmronlik ehtiyojlarini o'rganish va tavsiflash bilan bog'liq. Bu ehtiyojlar hayot davomida erishiladi va (kuchli mavjudligi sharti bilan) insonga ta'sir qiladi.
Ehtiyojlarning qaysi biri sizning faoliyatingizga ko'proq ta'sir qilishini osongina aniqlashingiz mumkin: agar siz o'z maqsadlaringizga avvalgidan ko'ra samaraliroq erishishga intilsangiz, u holda muvaffaqiyatga bo'lgan ehtiyojni qondirishga undaysiz. Agar siz do'stlikka intilsangiz, aloqalarni o'rnatishga va davom ettirishga harakat qiling, agar siz boshqalarning roziligi, qo'llab-quvvatlashi va fikri siz uchun muhim bo'lsa, unda siz asosan sheriklik ehtiyojlarini qondirishga intilasiz. Agar siz boshqalarni boshqarish, ularga ta'sir o'tkazish, boshqalarning xatti-harakatlari va xatti-harakatlari uchun javobgarlikni o'z zimmangizga olish istagini sezsangiz, unda sizda hukmronlik qilish ehtiyojini qondirish istagi ustunlik qiladi.
Aytgancha, hukmronlik qilish ehtiyoji ustun bo'lgan odamlar 2 guruhga bo'lingan:

• 
  1-guruh - hokimiyat uchun hokimiyatga intiladigan odamlar;
  
• 
  2-guruh - umumiy maqsadni amalga oshirish uchun hokimiyatga intiladigan odamlar.
  

Sizda yoki atrofingizdagilarda qanday turdagi ehtiyojlar ustunligini bilsangiz, o'zingizning yoki boshqalarning harakatlarining sabablarini chuqurroq tushunishingiz va bu bilimlardan hayotni va boshqalar bilan munosabatlarni yaxshilash uchun foydalanishingiz mumkin.
McClellanad nazariyasi haqida ko'proq ma'lumotni bu erda topishingiz mumkin.
Gertsbergning ikki omil nazariyasi
Uning nazariyasi o'zining paydo bo'lishi bilan moddiy va nomoddiy omillarning inson motivatsiyasiga ta'sirini aniqlashga bo'lgan ehtiyojga bog'liq.
Moddiy omillar (gigienik) insonning o'zini namoyon qilishi, uning ichki ehtiyojlari, shaxs faoliyat yuritadigan muhit (ish haqi miqdori, yashash va mehnat sharoitlari, maqomi, odamlar bilan munosabatlari va boshqalar) bilan bog'liq.
Nomoddiy omillar (rag'batlantirish) inson faoliyatining tabiati va mohiyati bilan bog'liq (yutuqlar, jamoatchilik e'tirofi, muvaffaqiyat, istiqbollar va boshqalar).
Ushbu nazariya bo'yicha ma'lumotlar kompaniya, firma va boshqa tashkilotlar rahbarlari uchun o'z xodimlarining ishini tahlil qilishda juda samarali. Masalan, gigienik moddiy omillarning etishmasligi yoki yo'qligi xodimning o'z ishidan norozi bo'lishiga olib kelishi mumkin. Ammo moddiy omillar etarli bo'lsa, ular o'z-o'zidan rag'batlantirmaydi. Va nomoddiy omillarning yo'qligi norozilikka olib kelmaydi, lekin ularning mavjudligi qoniqishni keltirib chiqaradi va samarali motivator hisoblanadi. Shuni ta'kidlash kerakki, Frederik Gerzberg ish haqi insonni harakatga undaydigan omil emas, degan paradoksal xulosaga keldi.
Ushbu nazariya haqida ko'proq bilib olishingiz mumkin.

Ular insonning yangi maqsadlarga erishish uchun sa'y-harakatlarini qanday taqsimlashini va buning uchun qanday xulq-atvorni tanlashini tahlil qiladilar. Protsessual nazariyalarda insonning xulq-atvori nafaqat ehtiyojlar bilan belgilanadi, balki uning ma'lum bir vaziyat bilan bog'liq bo'lgan idroki va kutishlari va shaxs tanlagan xatti-harakatlar turining mumkin bo'lgan oqibatlari funktsiyasidir. Bugungi kunda motivatsiyaning 50 dan ortiq protsessual nazariyalari mavjud, ammo bu yo'nalishdagi asosiylari: Vrum nazariyasi, Adams nazariyasi, Porter-Louler nazariyasi, Lokk nazariyasi va ishtirokchilik nazorati kontseptsiyasi. Keling, ular haqida batafsilroq gaplashaylik.
Vroomning kutish nazariyasi
Bu nazariya ehtiyojning mavjudligi insonni biror narsaga erishishga undashning yagona sharti emas degan pozitsiyaga asoslanadi. Inson o'zi tanlagan xulq-atvori uni ehtiyojlarini qondirishga olib borishiga ishonishi kerak. Shaxsning xulq-atvori har doim ikki yoki undan ortiq variantni tanlash bilan bog'liq. Va u nimani tanlaydi, nima qilishini va buni qanday qilishni belgilaydi. Boshqacha qilib aytadigan bo'lsak, Vroomning fikriga ko'ra, motivatsiya insonning qanchalik ko'p olishni xohlashi va u uchun qanchalik mumkinligi, buning uchun qancha kuch sarflashga tayyor ekanligiga bog'liq.
Vroomning taxminlar nazariyasi tashkilotda xodimlarning motivatsiyasini oshirish uchun amalda qo'llash uchun juda yaxshi va turli darajadagi menejerlar uchun juda foydali. Chunki kutish nazariyasi aniq xodimlarning maqsadlari va ehtiyojlariga qisqartirilgan bo'lsa, menejerlar o'z bo'ysunuvchilari ularning ehtiyojlarini qondirishlariga va shu bilan birga tashkilot maqsadlariga erishishlariga ishonch hosil qilishlari kerak. Xodim nima qilishi mumkinligi va undan talab qilinadigan narsalar o'rtasidagi maksimal yozishmalarga erishishga harakat qilish kerak. Bo'ysunuvchilarning motivatsiyasini oshirish uchun menejerlar ularning ehtiyojlarini, ishining mumkin bo'lgan natijalarini aniqlashlari va o'z vazifalarini sifatli bajarish uchun zarur resurslarga (vaqt, sharoitlar, mehnat vositalari) ega ekanligiga ishonch hosil qilishlari kerak. Faqatgina ushbu mezonlarning to'g'ri muvozanati bilan maksimal natijaga erishish mumkin, bu xodim uchun ham foydali, ham tashkilot uchun muhim bo'ladi.
Vroom nazariyasidan batafsil ma'lumotni quyidagi orqali topish mumkin.
Adamsning tenglik nazariyasi (adolat)
Ushbu nazariya shuni ko'rsatadiki, inson motivatsiya samaradorligini ma'lum omillarga qarab emas, balki shunga o'xshash sharoitlarda boshqa odamlar tomonidan olingan mukofotlarni hisobga olgan holda baholaydi. Bular. motivatsiya shaxsning ehtiyojlari nuqtai nazaridan emas, balki uning o'zini boshqalar bilan taqqoslashi asosida ko'rib chiqiladi. Biz sub'ektiv baholar haqida gapiramiz va odamlar o'z sa'y-harakatlarini va olingan natijani atrofdagilarning harakatlari va natijalari bilan solishtiradilar. Va bu erda uchta variant mumkin: past baholash, adolatli baholash, ortiqcha baholash.
Agar biz yana tashkilot xodimini oladigan bo'lsak, demak, u o'z ish haqi miqdorini boshqa xodimlarning ish haqi miqdori bilan baholaydi. Bu uning va boshqalarning ish sharoitlarini hisobga oladi. Va agar xodim, masalan, uni kam baholangan va adolatsiz munosabatda bo'lgan deb hisoblasa, u quyidagicha harakat qilishi mumkin: o'z hissasi va natijalarini, shuningdek, boshqalarning hissasi va natijalarini ataylab buzib ko'rsatish; boshqalarning hissasi va natijalarini o'zgartirishga harakat qiling; boshqalarning hissasi va natijalarini o'zgartirish; taqqoslash uchun boshqa parametrlarni tanlang yoki shunchaki ishingizdan chiqing. Shu sababli, rahbar har doim o'z qo'l ostidagilar o'zlariga nisbatan adolatsizlik his qilyaptimi yoki yo'qligidan ehtiyot bo'lishi kerak, xodimlardan kerakli natijalarni aniq tushunishga erishishi, xodimlarni rag'batlantirishi kerak, chunki ular umuman olganda ularni qanday qadrlashlari bilan qiziqmasligini hisobga olishlari kerak. , balki ular qolganlari bilan solishtirganda qanday qadrlanadi.
Porter-Louler modeli
Ularning keng qamrovli motivatsiya nazariyasi Vroomning kutish nazariyasi va Adamsning adolat nazariyasi elementlarini o'z ichiga oladi. Ushbu modelda beshta o'zgaruvchi mavjud: sarflangan kuch, idrok etish, erishilgan natijalar, mukofot va qoniqish.
Bu nazariyaga ko'ra, natijalar insonning sa'y-harakatlari, qobiliyatlari va xususiyatlariga, uning rolini bilishiga bog'liq. Harakat darajasi mukofotning qiymatini va qilingan sa'y-harakatlar haqiqatda qandaydir mukofot olib kelishiga ishonch darajasini belgilaydi. Shuningdek, u ish haqi va natijalar o'rtasidagi yozishmalarni o'rnatadi, ya'ni. inson o'z ehtiyojlarini ma'lum bir natijaga erishish uchun mukofot yordamida qondiradi.
Agar siz Porter-Louler nazariyasining barcha tarkibiy qismlarini batafsil o'rgansangiz va tahlil qilsangiz, motivatsiya mexanizmini chuqurroq tushunishingiz mumkin. Biror kishining sarflagan sa'y-harakatlari mukofotning u uchun qanchalik qimmatli ekanligiga va insonning munosabatlariga bo'lgan ishonchiga bog'liq. Insonning ma'lum natijalarga erishishi uning qoniqish va o'zini hurmat qilishiga olib keladi.
Natijalar va mukofotlar o'rtasida ham bog'liqlik mavjud. Bir tomondan, masalan, natijalar va mukofotlar tashkilotdagi menejer o'z xodimi uchun belgilagan imkoniyatlarga bog'liq bo'lishi mumkin. Boshqa tomondan, xodimning ma'lum natijalar uchun haq to'lash qanchalik adolatli ekanligi haqida o'z fikri bor. Ichki va tashqi ish haqining adolatliligi natijasi qoniqish bo'ladi, bu esa xodimga haq to'lash qiymatining sifat ko'rsatkichidir. Va kelajakda bu qoniqish darajasi xodimning boshqa vaziyatlarni idrok etishiga ta'sir qiladi.
E.Lokkning maqsadlarni belgilash nazariyasi
Bu nazariyaning asosi shundan iboratki, insonning xulq-atvori uning o'z oldiga qo'ygan maqsadlari bilan belgilanadi, chunki ularga erishish uchun u muayyan harakatlarni amalga oshiradi. Shuni ta'kidlash kerakki, maqsadni belgilash ongli jarayon bo'lib, insonning ongli niyatlari va maqsadlari uning xatti-harakatlarini belgilaydi. Inson hissiy kechinmalarga asoslanib, atrofdagi voqealarga baho beradi. Shunga asoslanib, u o'zi erishmoqchi bo'lgan maqsadlarni qo'yadi va shu maqsadlardan kelib chiqib, ma'lum bir tarzda harakat qiladi. Ma'lum bo'lishicha, tanlangan harakatlar strategiyasi insonga qoniqish keltiradigan ma'lum natijalarga olib keladi.
Masalan, tashkilotda xodimlarning motivatsiyasi darajasini oshirish uchun Lokk nazariyasiga ko'ra, bir nechta muhim tamoyillardan foydalanish mumkin. Birinchidan, siz xodimlarga aniq maqsad qo'yishingiz kerak, shunda ular ulardan nima talab qilinishini aniq tushunadilar. Ikkinchidan, topshirilgan vazifalar darajasi o'rta yoki yuqori murakkablikda bo'lishi kerak, chunki bu tufayli yaxshi natijalarga erishiladi. Uchinchidan, xodimlar belgilangan vazifalarni bajarish va belgilangan maqsadlarga erishish uchun o'z roziligini bildirishlari kerak. To'rtinchidan, xodimlar o'zlarining yutuqlari haqida fikr-mulohazalarini olishlari kerak, chunki bu bog'liqlik to'g'ri yo'l tanlanganligini yoki maqsadga erishish uchun yana qanday harakatlarni amalga oshirish kerakligini ko'rsatadi. Va, beshinchidan, xodimlarning o'zlari maqsadlarni belgilashda ishtirok etishlari kerak. Bu boshqa odamlar tomonidan maqsadlar qo'yilgan (qo'yilgan)dan ko'ra odamga yaxshiroq ta'sir qiladi, shuningdek, xodimning vazifalarini aniqroq tushunishga yordam beradi.
Ishtirokchilik asosidagi boshqaruv tushunchasi
Ishtirokchilik boshqaruvi kontseptsiyalari AQShda samaradorlikni oshirish uchun tajribalar orqali ishlab chiqilgan. Bu tushunchalardan kelib chiqadiki, tashkilotda shaxs nafaqat ijrochi sifatida namoyon bo'ladi, balki o'z faoliyatini tashkil etish, mehnat sharoitlari va harakatlarining samaradorligiga qiziqish bildiradi. Bu shuni ko'rsatadiki, xodim o'z tashkilotida sodir bo'layotgan va uning faoliyati bilan bog'liq bo'lgan turli jarayonlarda ishtirok etishdan manfaatdor, lekin u bajaradigan funktsiyalardan tashqariga chiqadi.
Aslida, bu shunday ko'rinadi: agar xodim faol ishtirok etsa turli tadbirlar tashkilot ichida va bundan mamnun bo'lsa, u yaxshiroq, yaxshiroq va samaraliroq ishlaydi. Agar xodimga tashkilotdagi ishi bilan bog'liq masalalar bo'yicha qaror qabul qilishga ruxsat berilsa, bu uni o'z vazifalarini yaxshiroq bajarishga undaydi. Bundan tashqari, xodimning tashkilot hayotiga qo'shgan hissasi ancha katta bo'lishiga hissa qo'shadi, chunki uning imkoniyatlaridan maksimal darajada foydalaniladi.
Va inson ehtiyojlarini o'rganish va tahlil qilishning yana bir muhim yo'nalishi - bu nazariyalar bo'lib, ular xodimning o'ziga xos rasmiga asoslanadi.