O‘zbеkistоn rеspublikаsi оliy vа o‘rtа mахsus

E = RNVK- NZ, (13.4)
bunda, E- o‘qitish dasturi ta’siri samarasi;
R - o‘qitish dasturining mehnat unumdorligi va samaradorligi boshqa omillariga ta’sirining davomiyligi;
N- o‘qitilgan xodimlar soni;

5. 
   bir xil ishni bajarayotgan ilg‘or va o‘rtacha xodimlar mehnat unumdorligi o‘rtasidagi farqning qiymat bahosi;
   

K - xodimlarni o‘qitish samaradorligi koeffitsienti (unumdorlikning o‘sishi);
Z- har bir xodimni o‘qitishga sarflangan xarajat.

	Asosiy xarajatlar
	Ish haqi: ishbay va vaqtbay
	Shtatdagi xodimlar maoshlari
	O’rindoshlik asosida mehnat qiladiganlar uchun to’lovlar
	Bohsqa xarajatlar

13.1.4-rasm. Korxona Inson resurslarinii uchun

Mehnat unumdorligi o‘rtasidagi farqning qiymat bahosi kompaniya uchun mehnat natijalari ahamiyati bahosining farqi hisoblanadi. Bunda bir xil ishni bajarayotgan ilg‘or va o‘rtacha xodim mehnat unumdorligi,

ish sifati, resurslarning tejashi hisobga olinishi mumkin. Masalan, kompaniyada qiymat bahosi 15 ming dollar miqdorida qabul qilingan bo‘lsa, o‘qitish samarasi (K) ushbu miqdorning to‘rtdan uch qismini tashkil etadi. Agar o‘qitish dasturi qiymati har bir tinglovchi hisobiga 1000 dollar, o‘qitish dasturi ta’sirining davomiyligi 2 yil, tinglovchilar soni 20 ta deb qabul qilinsa, o‘qitish dasturi ta’sirining samarasi (E) 430 ming dollarni tashkil etadi.
E = R N V K- N Z =2• 20 • 15000 • 0,75 - 20 - 1000 = 430 000 (13.4)
Korxona Inson resurslarinii tarkibining to‘liqligi odatda miqdor ko‘rsatkichlari bo‘yicha: xodimlar amaldagi sonining rejada belgilanganligini taqqoslash orqali, sifat ko‘rsatkichlari bo‘yicha esa xodimlarning kasb-malaka darajasi, ma’lumoti, amaliy tajribasi va boshqalar orqali baholanadi.
Inson resurslarinining ishdan qoniqish darajasi ushbu masala bo‘yicha xodimlarning fikr-mulohazalarini tahlil etish asosida baholanadi. Bu fikr-mulohazalar anketa so‘rovlari, xodimlar bilan suhbatlar o‘tkazish yo‘llari bilan aniqlanishi mumkin.
Inson resurslarinini boshqarish xizmatlari faoliyatini baholashda bilvosita mezonlardan ham foydalaniladi. Bu xizmatlar faoliyati samaradorligining asosiy bilvosita mezonlari kadrlar qo‘nimsizligi va absentizmdir.
Amaliyotda kadrlar qo‘nimsizligiga xodimning o‘z xohishiga ko‘ra ishdan bo‘shashi ham, mehnat intizomiga rioya etmaganligi uchun ma’muriyat tashabbusi bilan ishdan bo‘shatilishi ham kiritiladi.
Mohiyat jihatidan kadrlar qo‘nimsizligi xodimning ish joyidan (mehnat, turmush sharoitlari va hokazolar) qrniqish hosil qilmasligi - faol qo‘nimsizlik hamda korxonaning muayyan xodimdan qoniqish hosil qilmasligi (uning intizomsizligi, xizmat vazifalarini muntazam bajarmasligi va hokazolar) - passiv qo‘nimsizliqdan iborat ishchi kuchi xarajatidir.
Inson resurslarinining har bir toifasi uchun ular ish xususiyatini hisobga oladigan baholash usullarini ishlab chiqish mumkin. Bu ish oson emas. Lekin baholash usullarini amaliyotga joriy qilish juda kuchli qiziqtirish ta’siriga ega bo‘lib, har bir xodimga o‘z salohiyatini xolis
baholash, amaliy va shaxsiy sifatlaridagi mavjud kamchiliklarni bartaraf etish, mehnat faoliyatida yuksakroq samaraga erishish, o‘z korxonasi pirovard maqsadlariga salmoqli hissa qo‘shishga xizmat qiladi. Ayni vaqtda, Inson resurslarinini baholash kompaniya yoki firma rahbariyatiga xodimlar salohiyatidan samarali foydalanish, ishlab chiqarishni takomillashtirishning juda muhim vositasi hisoblanadi.

2.