O‘zbеkistоn rеspublikаsi оliy vа o‘rtа mахsus

Inson resurslarinini baholashning noan’anaviy usullari keyingi
10-15 yil ichida qo‘llanila boshlandi. Shu sababli hozirgi vaqtgacha
ularni tajriba usullari deb atashadi. Shunday bo‘lsa-da, Inson resurslarinini baholashning noan’anaviy usullari ko‘pgina kompaniya va firmalarda tobora keng ko‘lamda qo‘llanilmoqda. Ulardan eng ommalashgani „360° attestatsiya” nomini olgan.
“360° attestatsiya" usulida xodim bevosita o‘z rahbari, o‘z hamkasblari va o‘ziga bo‘ysunadigan xodimlar tomonidan baholanadi. Attestatsiyani amalga oshirish yo‘llari (barcha attestatsiya qilinayotganlar bir xil formani to‘ldiradilar, xodimni hamkasblari va unga bo‘ysunuvchilar tomonidan baholash hay’atlari orqali amalga oshiriladi) ko‘p bo‘lishi mumkin. Lekin ularning mohiyati bitta: xodimni har taraflama (360° asosida) attestatsiya qilishni baholashdir.
Baholashning psixologik usullari noan’anaviy attestatsiyaning yana bir turi hisoblanadi. Bunda malakali psixologlar maxsus testlar orqali xodimlarda u yoki bu sifatlarning naqadar rivojlanganligini aniqlaydilar. Ushbu usulda an’anaviy attestatsiyadan farqli o‘laroq, natijalar (egallab turgan lavozimida samarali faoliyat yuritayotganligi) emas, balki xodimning salohiyati aniqlanadi. Kompaniya va firmalarda bu usul asosan bo‘lajak rahbarlardagi yetakchilik sifatlarini aniqlashda ishlatiladi.
O‘zini tutishning kutilayotgan modeli shkalasi. Ba’zan BARS texnikasi ham deb yuritiladigan ushbu usul rahbar tomonidan baholanayotgan xodimning muayyan sifatini tanlashni talab etadi. Masalan, attestatsiya qilinayotgan xodimning rahbari „Stressga bardosh berish qobiliyati” ustunida mazkur savolga javoblardan birini tanlashi kerak bo‘ladi. Ya’ni „Men mazkur xodim stress sharoitida o‘zini quyidagicha tutadi, degan fikrdaman” jumlasi bilan boshlanadigan javob variantlaridan biri tanlanadi:

Vazminligini saqlab qoladi		- 5
Kayfiyati tushadi	- 4
Jahdi chiqadi		- 3
Betartib ish tutadi		- 2
O‘zini nazorat qila olmay qoladi		- 1

Attestatsiya maqsadlaridan kelib chiqqan holda uning ikki tarkibiy qismini farqlash kerak:

• 
  mehnatni baholash;
  
• 
  Inson resurslarinini baholash.
  

Mehnatni baholash Inson resurslarini mehnatining real mazmuni, sifati, hajmi va intensivligini rejalangani bilan taqqoslashni nazarda tutadi. Bu rejalar odatda yillik va joriy rejalar, dasturlar, texnologiya shartlarida aks ettirilgan bo‘ladi. Mehnatni baholash mehnat:

• 
  miqdori;
  
• 
  sifati;
  
• 
  intensivligini aniqlashga xizmat qiladi. Inson resurslarinini baholashdan maqsad esa xodimning u shug‘ullanayotgan faoliyat turi vazifalarini bajarishga tayyorligi darajasini aniqlash, shuningdek uning martabasi istiqbolini baholash uchun shaxsiy qobiliyati imkoniyatlarini aniqlashdir.
  

Hozirgi vaqtda kompaniya va firmalarda har bir ish o‘rni uchun ichki standartlar ishlab chiqilgan. Ularda korxonalarda u yoki bu ixtisoslik bo‘yicha ishchi, xizmatchi, mutaxassis qaysi amaliy va shaxsiy sifatlarga ega bo‘lishlari kerakligi aniqbelgilab qo‘yilgan.
Yuqoridagi talablardan kelib chiqqan holda, mutaxassislar attestatsiyasini tashkil etishga batafsilroq to‘xtaylik.
Eng avvalo, ixtisosliklar faoliyatini baholashning asosiy mezonlariga aniqlik kiritish lozim bo‘ladi. Amaliyotda ular asosan quyidagilardan iborat ekanligi ma’lum:
—ixtisosligi bo‘yicha malaka;
—ijodiy faollik;
—xizmat vazifalari hajmi, sifati va tezkorligi;
—mehnat jamoasida qulay muhit yaratish qobiliyati;
—intizomliligi;
—bajaradigan ishining murakkabligi va hajmi;
—ijtimoiy faolligi;
—mutaxassis mehnat samaradorligiga ta’sir ko‘rsatuvchi boshqa amaliy, maxsus va shaxsiy sifatlari.




Korxonaning Inson resurslarini malakasiga


Inson resurslarini muhim kasbiy sifatlari bayoni