Oʻzbekiston respublikasi oliy va oʻrta maxsus ta’lim vazirligi toshkent moliya instituti iqtisodiyot fakulteti
Hal qiluvchi vazifalarga odamlarni tanlash
Yüklə 0,75 Mb.
|
- Bu səhifədəki naviqasiya:
- Inson resurslarini boshqarish
|
2.Hal qiluvchi vazifalarga odamlarni tanlash.
Mamlakatimizda bozor munosabatlari tarkib topishi personalni boshqarish tizimida bir qator vazifalar amalga oshirilishini nazarda tutadi. Jumladan korxona va tashkilotlarning bozor iqtisodiyoti sharoitida o‘z mavqyelarini saqlab qolishi, ularning raqobatbardoshliligini ta'minlash, ishlab chiqarish samaradorligini oshirish maqsadida personalni boshqarish sohasida amalga oshirilishi lozim bo‘lgan vazifalarning ilmiy va amaliy usullari to‘g‘ri tanlanishini talab etadi. Rejali boshqaruv amaliyotida «personalni boshqarish» tushunchasi yo‘q edi. Lekin, har bir korxona va tashkilotda kadrlar boshqaruv tizimi va jamoani ijtimoiy rivojlantirishning funksional kichik tizimi mavjud edi. Korxona va tashkilotdagi kadrlarni boshqarish bo‘yicha asosiy tarkibiy bo‘linma kadrlar bo‘limi bo‘lib, unga kadrlarni ishga qabul qilish va bo‘shatish, shuningdek, o‘qitish, malakasini oshirish va qayta tayyorlash sohasidagi vazifalar yuklanar edi. Ayni paytda kadrlar bo‘limi tarkibiy jihatdan mehnatni tashkil etish va ish haqi bo‘limlari, mehnatni muhofaza qilish va xavfsizlik texnikasi bo‘limlari, kadrlarni boshqarish vazifalarini bajaradigan xususiy bo‘limlar va boshqa bo‘linmalar bilan tarqoq holda ish olib borardi. Shu sababli ham, kadrlar bo‘limi xodimlarni boshqarish va ularga me'yoriy ish sharoitlari yaratib berishni ta'minlash sohasidagi bir qator vazifalarni bajarish imkoniyatiga ega emasdi. Mamlakatimizda bozor iqtisodiyoti chuqur ildiz otib borayotgan hozirgi davrda personalni boshqarish sohasida «Kadrlar tayyorlash milliy dasturi»ga muvofiq qator yangi talablar yuzaga keldi. Ular orasida eng muhimlari: ya'ni, ijtimoiy-psixologik diagnostika; guruhlarda o‘zaro shaxsiy munosabatlarni, rahbarlik munosabatlarini tahlil qilish va tartibga solish; ishlab chiqarish va ijtimoiy ixtiloflarni hamda stresslarni bartaraf etish; kadrlar boshqarish tizimini axborot bilan ta'minlash; ish bilan bandlikni boshqarish; bo‘sh lavozimlarga nomzodlar tanlash va baholash; kadrlar potensiali va xodimlarga bo‘lgan ehtiyojlarni tahlil qilish; kadrlar marketingi; xizmat martabasini rejalashtirish va nazorat qilish; xodimlarning kasbiy va ijtimoiy-psixologik moslashuvi; mehnat jarayonidagi motivlar va sabablarni boshqarish; mehnatning huquqiy munosabatlari masalalari; mehnat psixofiziologiyasi, ergonomikasi va mehnat etikasidan iboratdir. Ma'muriy-buyruqbozlik tizimi sharoitida ikkinchi darajali, deb qaralgan ushbu vazifalar bozor munosabatlariga o‘tish sharoitida birinchi o‘ringa chiqarildi va hozirgi sharoitda ularni hal qilishdan har bir korxona manfaatdordir. «Personalni boshqarish» fanining predmeti korxonalarning samarali faoliyat ko‘rsatishini ta'minlash va ishlovchilar ehtiyojlarini qondirish maqsadida personalga maqsadga muvofiq ta'sir ko‘rsatish bilan bog‘liq bo‘lgan bilimlar tizimidir. Ushbu kursni o‘rgatishdan maqsad-talabalarda personalni boshqarish ilmini amaliyotda qo‘llay biladigan darajadagi ko‘nikmalar hosil qilishdan iborat. U talabalarda ishlab chiqarishdan ko‘zlangan maqsadga erishishni ta'minlovchi personalni boshqarish bo‘yicha nazariy va amaliy professional bilimlarni shakllantirishga yo‘naltirilgan. Ya'ni, «Personalni boshqarish» fanining mazmuni korxona xodimlarini boshqarish usullari va tamoyillarini, bu boradagi nazariy va amaliy masalalar tizimini; tashkiliy shakllarini ishlab chiqish va tatbiq etish jarayonlaridan iborat. Ushbu «Personalni boshqarish» kursi bo‘yicha tuzilgan namunaviy dasturda nazariy faoliyatda uchraydigan muammolar mazmun-mohiyati ochib berilishiga asosiy e'tibor qaratilgan. Bu muammolar quyidagilardir: - fanning predmeti, mazmuni va asosiy vazifalari; - korxona va tashkilotlarni shakllantirishda inson omili; - inson resurslarini boshqarish funksiyasining rivojlanishi; - korxona va tashkilotlarda personalni boshqarish strategiyasi; - xizmat martabasini boshqarish; - xodimlarning xizmat pog‘onasida ko‘tarilishini boshqarish; - korxona va tashkilot ijtimoiy rivojlanishi – personal boshqaruvi asosi; - personal xulq-atvorini boshqarish; - kadrlar tizimidagi yangiliklarni boshqarish; - personal boshqaruvida mehnat munosabatlari etikasi; - personalni boshqarishda ixtiloflar va stresslarni yechish; - korxona va tashkilotlarda personal xavfsizligini boshqarish; - boshqaruv personali mehnatini tashkil etish. Yuqorida ta'kidlab o‘tilgan muammolarni hal qilish yuzasidan fan oldiga quyidagi asosiy vazifalar qo‘yilgan: • inson resurslarini boshqarish asoslarini o‘rganish; • korxona va tashkilotlarda personalni boshqarish strategiyasi va taktikasining mohiyati, mazmuni va xususiyatlarini o‘rganish; • ishlovchilarni professional tanlash, malakasini oshirish, o‘qitish va lavozimlarga tayinlash masalalarini o‘rganish; • ishga qabul qilish va undan bo‘shatish hamda personalni boshqarishning huquqiy- normativ asoslari bo‘yicha nazariy bilim va amaliy ko‘nikmalarga ega bo‘lish; • personalni boshqarish bo‘yicha ish yuritish jarayoni va uning asoslarini puxta egallash, zaruriy hujjatlarni to‘g‘ri va tez rasmiylashtirish; • personalni boshqarish samaradorligini aniqlash va uni yanada oshirish yo‘llarini belgilash; • korxona va tashkilotlarda kadrlar ish faoliyatining mazmuni va mohiyatini o‘rganish; •
ulardan foydalanishni ta'minlash yo‘nalishlarini o‘rganish; • personalni boshqarish xizmatining shakllanishi va bu xizmatni tashkil etish jarayonlarini o‘rganish; • personalni boshqarish sohasidagi xorijiy tajribalarni o‘rganish, taxlil etish, ulardan mamlakatimiz xususiyatlarini hisobga olgan holda foydalanish va hokazo. «Personalni boshqarish» fani o‘z oldiga qo‘yilgan vazifalarni hal qilar ekan, bir qator ijtimoiy, iqtisodiy, huquqiy fanlar tajribasi va nazariyasiga tayanadi. Shu jihatdan, u «Falsafa», «Iqtisodiy nazariya», «Mehnat iqtisodiyoti», «Mehnat sotsiologiyasi», «Mehnat huquqi» kabi fanlar bilan uzviy bog‘liqdir. «Personalni boshqarish» fani, jumladan, «Falsafa» fani tamoyillarini, ya'ni insoniyatning tarixiy shakllanishi, mehnat jarayonining mohiyati va mazmuni insonning asosiy faoliyati sifatida namoyon bo‘lishi, uning ijtimoiy va fan-texnika taraqqiyoti bilan bog‘liq tarzda har tomonlama rivojlanishi kabi muammolarni birgalikda o‘rganadi. «Personalni boshqarish» fani, «Iqtisodiy nazariya» fani bilan ham chambarchas bog‘liqdir. U mehnat bozori va uning tarkibiy qismlari, ishsizlik va uni kamaytirish yo‘nalishlari, mehnat bozorini tartibga solish, davlatning ijtimoiy siyosati kabi masalalarning iqtisodiy hamda nazariy jihatlarini birgalikda hal etadi. Mehnatning mohiyati va mazmuni, taqsimoti va kooperatsiyasi, xodimlarning mehnatini ilmiy asosda tashkil etish, mehnatga haq to‘lash, uni rag‘batlantirish kabi muammolarni birgalikda hal etish jihatidan ushbu fan «Mehnat iqtisodiyoti» fani bilan uzviy bog‘liqdir. Bu xodimlarning serunum ishlashini ta'minlash, malaka ko‘nikmasidan samarali foydalanish, salomatligini saqlash va mustahkamlash, komillikka erishishi uchun keng imkoniyatlar yaratib berishda, ayniqsa, muhimdir. Personalni boshqarishda inson omiliga tashqi muhitning ta'siri, ya'ni ishlab chiqarish jarayonida ishlovchilarning o‘z atrofidagilarga munosabati, ishlab chiqarish muhitining, sanitariya-gigiena omillarining inson organizmiga, salomatligi va ishga bo‘lgan munosabatiga hamda ishlash qobiliyatiga ta'siri kabi jihatlar, albatta, hisobga olinishi lozim. Bular ishlovchilarning o‘zi ishlayotgan korxonaga, o‘z ishiga bo‘lgan munosabatida shakllanadi. Shunday ekan, «Personalni boshqarish» fani o‘zi chambarchas bog‘liq bo‘lgan «Mehnat fiziologiyasi», «Mehnat gigienasi», «Mehnat muhofazasi» kabi fanlarning mehnatga munosabati borasidagi nazariy tomonlari va tavsiyanomalariga amal qilishi lozim. Mehnat faoliyatining ijtimoiy yo‘nalishlari va jamoaning ijtimoiy masalalari – mehnatning mazmun va xarakteriga ko‘nikish, uni tashkil etishda, ishlovchilarning faolligi, mehnatdan qoniqish hosil qilish omillari, rag‘batlantirishning turli shakllari va ularga munosabat kabi masalalarni o‘rganishda «Personalni boshqarish» fani «Sotsiologiya», shu jumladan, «Mehnat sotsiologiyasi» fani bilan uzviy aloqador. Shuningdek, mehnat qonunlari, huquqlari va me'yorlarini o‘rganishda huquqiy fanlar, jumladan, «Mehnat huquqi» fani tavsiyanomalariga tayanadi. Umuman, kadr deganda, turli sohadagi fan va texnika mutaxassislari, shu jumladan, bajarayotgan ishi maxsus kasb tayyorgarligini talab qiladigan malakali ishchilar tushuniladi. Malakali ishchilar — bu odatda, o‘rta maxsus o‘quv yurtlari, hunar-texnika bilim yurtlari, maxsus kollejlarni bitirgan yoshlardan iboratdir. Boshqaruv kadrlari deyilganda, kasb faoliyati to‘la ishlab chiqarish boshqaruvi vazifasini bajarish bilan bog‘liq, xizmatchilar tushuniladi. Hozirgi vaqtda, bozor iqtisodiyoti sharoitida kadrlar masalasiga alohida e'tibor qaratilmoqda. Bu, birinchi navbatda, boshqaruvni demokratiyalashtirish bilan bog‘liq bo‘lsa, boshqa tomondan, turli tashkiliy – huquqiy boshqaruv shakliga o‘tish bilan, yangi turdagi rahbar-mutaxassisni tarbiyalash bilan; inson omili ahamiyati oshishi bilan va nihoyat, mehnatkashlarning ijtimoiy talabini tushunib yetish bilan bog‘liqdir. Boshqaruv kadrlari quyidagi ikkita tushuncha ya'ni, kadrlar siyosati va kadrlar bilan ishlash tushunchasiga bog‘liqdir. Kadrlar siyosati deyilganda - bu uzoq davrga mo‘ljallangan ishbilarmonlik, kasb va shaxs sifatiga ega yuqori malakali boshqaruv kadrlari tayyorlash yo‘nalishi tushuniladi. Kadrlar siyosatining maqsadi - korxonada, firmada ularni tayyorlash va qayta tayyorlashni uzoq muddatli dasturini ishlab chiqishdan iboratdir. Masalan, hozirgi vaqtda kichik biznesga doimo yangidan-yangi, o‘qimishli yoshlar talab qilinadi, hamda to‘xtovsiz o‘zini-o‘zi bilimi va malakasi takomillashuviga harakat qiladigan yoshlar, ayniqsa, menejment, marketing, bank ishlari uchun jalb qilinadi. Albatta, kadrlar siyosati o‘z strategiyasi va taktikasiga ega. Kadrlar strategiyasi esa, jamiyatning ma'lum tarixiy taraqqiyoti bosqichidagi asosiy maqsad va vazifalarini belgilab beradi. Kadrlar ishining taktikasi, deb kadrlar bilan bo‘ladigan munosabatga aytiladi. Bunda hozirgi sharoitda kadrlar siyosatini ma'lum tartibda amalga oshirish qoidalari ko‘zda tutiladi. Bu kadrlarni to‘g‘ri tanlash, joy-joyiga qo‘yish, o‘qitish, ta'lim berish, boshqaruv kadrlarini qayta tayyorlash demakdir. Kadrlar bilan bo‘ladigan faoliyatning samaradorligi tizimli yondashuvga asoslanishi kerak. Kadrlar ish tizimini boshqaruv xodimlari bilan bo‘ladigan faoliyat shakli, usuli, yo‘nalishi va o‘lchovlarining birlashmasi tashkil qiladi. Kadrlar bilan ishlash: kadrlarni tanlash, joy-joyiga qo‘yish, bir joydan ikkinchisiga o‘tkazish va ularni yuqori lavozimlarga ko‘tarish, faoliyat rejalarini tashkil qilish va rahbarlik qilish kabilarni o‘z ichiga oladi. Agar kadrlar faoliyatini go‘yoki boshqaruv tizimi deb qaralsa, unda ushbu tizim sub'ektga nisbatan deyarli katta doiradagi shaxslar va maxsus bo‘limlar sanaladi. Korxona va firmalarda bular: bosh direktor, direktor, uni kadrlar bo‘yicha o‘rinbosarlari, kadrlar bo‘limi, texnik xavfsizlik bo‘limi. Kadrlar ish tizimida boshqaruv ob'ekti asosini ishga tayinlovchilar, boshqaruv xizmatchilari, xalq xo‘jaligida ma'suliyatli vazifani boshqaruvchi odamlar tashkil qiladi. «Xodim» iborasi o‘zbek tilining izohli lug‘atida «biror idora yoki muassasada ishlovchi kishi, xizmatchi» ma'nosida talqin etiladi. Masalan, savdo xodimi, xalq maorifi xodimi, meditsina xodimi, ilmiy xodim va h.k. Bugungi amaliyotda xodim va uni boshqarish muammosiga ikki xil yondoshuv mavjud: • inson resurslarini boshqarish; • xodimlarni boshqarish. «Inson resurslarini boshqarish» tushunchasi boshqarishning strategik jihatlarini, shuningdek, ijtimoiy rivojlanish masalalarini o‘z ichiga oladi va ularga ustuvorlik beriladi. «Xodimlarni boshqarish» tushunchasi esa, ko‘proq kadrlar bilan tezkor ishlashni anglatadi. Agar birinchi yondoshuv davlat miqyosida bandlik va uni muvofiqlashtirish vazifalaridan kelib chiqsa, ikkinchi yondoshuv bevosita korxona darajasidagi mehnat munosabatlari va ularni muvofiqlashtirishdan kelib chiqadi, (1.1-jadval). Iboralarning turlicha ma'no kasb etishi faoliyat turlari va yo‘nalishi bilan bog‘liq. Misol uchun, «xodim» iborasi ko‘p hollarda kichik (100 kishidan kam band bo‘lgan) korxonalarga, «inson resurslari» iborasi esa 2,5 ming kishidan ziyod band bo‘lgan yirik korxonalarga nisbatan qo‘llaniladi. 1.1-jadval Yüklə 0,75 Mb. Dostları ilə paylaş:
|