O`zbеkiston rеspublikasi oliy va o`rta maxsus ta'lim vazirligi

Ish haqi tuzilishini tartibga solish. Rivojlangan mamlakatlardagi 
bozor iqtisodiyotida ish haqini tartibga solishning o’ziga xos xususiyati — 
ish haqi tuzilishini ishlab chiqishdagi moddiy rag’batlantirishning daraja 
va usullariga oid barcha masalalarda korxonalar (firmalar) to’liq 
mustaqilligidir. SHuni alohida ta’kidlaymizki, samarali moddiy 
rag’batlantirishning zarur sharti korxonaning moliyaviy ahvolini 
belgilaydigan tovarlar va xizmatlar bozorlaridagi raqobatbardoshligini va 
mehnat bozoridagi raqobatbardoshligini hisobga olishdir. Bunda, eng 

---

196 
avvalo, korxonalarda ishchi kuchining tarkibi va qo’nimsizligini 
belgilovchi kasbiy va mintaqaviy mehnat bozorlarini nazarda tutmoq 
kerak.
Ish haqi siyosati, uning tizimlarini ishlab chiqish va joriy qilish 
korxona (firma) kadrlarining muayyan kasb malaka tarkibini moddiy 
rag’batlantirishga bo’lgan ehtiyoji bilan belgilanadi. Bu jadvalda 
umumlashtirilgan holda berilgan.
Ish haqi darajasini razryadlar bo’yicha aniqlash yoki har bir
razryadning pul ifodasiga «bahosini» belgilash ikki omilga: mazkur 
korxona 
(firma)ning 
ijtimoiy-iqtisodiy 
siyosatiga 
va 
boshqa 
kompaniyalardagi shu kabi kasb va malakaga ega bo’lgan xodimlarning 
ish haqi bo’yicha statistik ma’lumotlariga tayanadi. Korxona (firma)ning 
ijtimoiy-iqtisodiy siyosati borasida uning rahbari quyidagi omillarga: 
korxonaning moliyaviy ahvoli, rentabelligi, faoliyat xususiyati va 
hokazolarga asoslanadi. Lekin, bozor iqtisodiyoti sharoitlarida ish haqi 
siyosati va darajasini belgilash uchun bu omillar kamlik qiladi. Bu o’rinda 
kompaniyaning mehnat bozoridagi kadrlar qo’nimsizligining yuqoriligi 
yangi xodimlarni yig’ishdagi qiyin chiliklar va boshqa shu kabi omillar 
bo’yicha raqobatbardoshligini aniqlash katta ahamiyatga egadir. Bu sohada 
mehnat bo’yicha munitsipal organlar tomonidan o’tkaziladigan ish haqi 
yuzasidan statistik tadqiqotlar muhim rol o’ynaydi. Kompaniyalar 
o’rtasida ish haqi masalalari bo’yicha har ikki tomon uchun qulay bo’lgan 
axborotlar almashinuvi, tarmoqlarga oid jamoa shartnomalari ham ma’lum 
rol o’ynaydi. Bu o’rinda gap muhim kasb egalarining ish haqlari, tarif 
etkalari va stavkalari xususida bormoqda.
Korxona (firma) o’z imkoniyatlarini, mehnat bozorida sodir bo’lgan 
vaziyatda ish haqi shartlari va darajalarini tahlil qilib, xodimlar uchun ish 
haqi stavkalari darajasini belgilaydi. Korxona mehnat bozorida bir xil 
kasblar bo’yicha ish haqi stavkalarini bozor stavkalaridan yuqoriroq, 
boshqa ya’ni mehnat bozorida ortiqcha bo’lgan kasblar bo’yicha esa 
pastroq belgilashi mumkin. YUqori ish haqi korxona uchun ishchi kuchi 
xarajatlariga har doim ham ta’sir qilavermaydi. Bu o’rinda korxonadagi 
mehnat unumdorligi darajasi, ishchi kuchi xarajatlarining umumiy 
xarajatlarga nisbati, olinadigan foydalarning joriy darajasi, korxonaning
rivojlanish istiqbollari, xodimlarning ish haqi xarajatlarining yuqori 
narxlari orqali ularni iste’molchi zimmasiga yuklash katta rol o’ynaydi. 
Korxonada ish haqi tuzilmasini ishlab chiqish shaxsga bog’liq bo’lmagan 
jarayon bo’lib, u ish sifati, uning samaradorligi muammolarini hal 
qilmaydi. Xodimlar mehnatiga haq to’lash miqdorlarini belgilashda 

---

197 
korxona ma’muriyatining oldida shunday savol tug’iladi: bir xil malaka 
darajasiga ega bo’lgan barcha xodimlar bir xilda ish haqi olishlari 
kerakmi? Agar olishlari kerak bo’lmasa, u holda ish haqini qanday 
mezonlar bo’yicha belgilash kerak?
Xodimlar ish haqini ularning mehnat samaradorligini oshirish 
jihatdan boshqarish ikki tamoyilga asoslanishi mumkin, ya’ni bazaviy ish 
haqi stavkalarini o’zgartirish; xodimlarni mehnat natijalariga qarab 
mukofotlash.