O`zbеkiston rеspublikasi oliy va o`rta maxsus ta'lim vazirligi

Ish haqini hisoblashning asosiy tamoyillari. Birinchi tamoyil — 
mehnatga haq to’lash miqdorini belgilash jarayonida an’anaviy 
yondashishdan qochish. Ikkinchi tamoyil — ish o’rniga emas, balki 
xodimning shaxsiy sifatlariga mehnatga haq to’lashda e’tibor berishdir. 
Uchinchi tamoyil —alohidalashtirish yoki tabaqalashtirish haddan 
tashqari ortib borishidan qochishga intilishdir.
Moddiy rag’batlantirishning zamonaviy ko’rinishini belgilovchi 
keyingi omil o’zgargan mehnat munosabatlariga, ijtimoiy sheriklik paydo 
bo’lishga taalluqlidir. Bu munosabatlar izga tushmoqda va bunda ish 
beruvchi bilan yollanma ishchi avvalgiga qaraganda ko’proq teng huquqli 
sherik bo’lib qolmoqdalar: bittasi o’z mehnatini (va o’z potentsial 
imkoniyatlarini) sotsa, ikkinchisi uni sotib oladi. SHu munosabat bilan 
tashqi ko’rinishidan savdo-sotiq shaklini oladigan moddiy xususiyatining 
o’zi ham o’zgaradi.
Mehnatga haq to’lashning umumiy miqdori ish bajarilgunga qadar 
emas, balki ish bajarilgandan keyin aniq bo’ladi. Bunda, tabiiyki, oldindan 
belgilanadigan to’lovning kafolatlangan qismi ham saqlanib qoladi, 
mehnat sifati esa oldindagiga qaraganda kattaroq rol o’ynaydi.
Hozirgi sharoitda mehnatga haq to’lash go’yo ko’p bosqichli 
xususiyatga ega bo’lib bormoqda. Uni shartli ravishda quyidagi besh 
qismga bo’lish mumkin:
1. Xodimlarning muayyan mehnat funktsiyalari va vazifalarni 
bajarganliklari uchun tovon (kompensatsiya) to’lash. Mehnatga haq 
to’lashning bir qismi tarif koeffitsienti bilan bog’liq bo’lib, uning eng kam 
chegaralarini belgilab beradi.
2. Xodimning shaxsiy fazilatini kompensatsiyalash: mehnatga 
alohida ravishda haq to’lash. Bu qism xodimning kasbiy jihatdan o’sishi, 
uning unumdorligi, potentsiali, xulq-atvori, firmaga sadoqatliligi va 
hokazolar bilan bog’liqdir.
3. Kichik jamoada ishlaganlik uchun — brigadaning mehnat 
ko’rsatkichlari uchun kompensatsiyalash.
4. Katta jamoada ishlaganlik uchun kompensatsiyalash: bular 
«ishtirok etishning» har xil turlari, manfaatdorlik haqidagi shartnomalar, 
kechiktirilgan to’lovlar, o’z korxonasining aktsiyalari bo’yicha dividend 
to’lovlari va qog’ozlardir.

---

200 
5. Umuman iqtisodiyot ravnaqi uchun ishlaganligiga to’lanadigan 
kompensatsiya bir martalik mukofotlashning turli shakllari (juda muhim 
buyurtmalarni bajarganlik uchun va hokazo). Statistikani o’rganish moddiy 
rag’batlantirishning asosiy tamoyillari haqida yuqorida bayon etilgan 
tezislarni bo’rttiribroq ko’rsatish imkonini beradi. Xususan, boshqaruv 
xodimlari uchun moslashuvchan moddiy rag’batlantirish (taqdim etilgan 
so’rovnomalardan biriga qaraganda). Frantsiya firmalarining 85 foizida, 
Germaniya firmalarining 40 foizida, Belgiya firmalarining 50 foizida, 
Angliya firmalarining 67 foizida, Gollandiya firmalarining 69 foizida 
qo’llanilgan. AQShda bu ko’rsatkich ancha yuqori, ya’ni 93 foiz bo’lgan. 
Eng qiziqarli tomoni shundaki, mehnatga haq to’lashning moslashuvchan 
shakli ishchilarga nisbatan bir qator davlatlar (firmalar)da ham keng 
qo’llaniladi (u Frantsiyada 60 foiz, GFR da 30 foiz, Belgiyada 14 foiz, 
Buyuk Britaniyada 16 foiz, Niderlandiyada 50 foiz, Yaponiyada 71 foiz 
ishlatiladi).
Turli sotsiologik so’rovlar va statistik tadqiqotlar mehnatga haq 
to’lash darajasini belgilaydigan ba’zi omillarning real ahamiyatini 
namoyon etish imkonini beradi.