O`zbеkiston rеspublikasi oliy va o`rta maxsus ta'lim vazirligi

D. Muni «Jeneral Motors» kompaniyasida Alfred P. Stoun rahbarligida 
ishlagan. Boshqaruv ishiga tashkilotni yuqori darajada boshqarish nuqtai 
nazaridan munosabatda bo’lish klassik boshqaruv maktabining 
tadqiqotlariga o’z ta’sirini o’tkazdi. Birinchi navbatda, bu maktab 
vakillarining asarlari ilmiy metodologiyaga emas, balki shaxsiy 
kuzatishlarga asoslangan edi. Ular boshqaruvning universal tamoyillarini 
ifodalab berishga urindilar, ularga rioya qilish esa har qanday tashkilotni 
muvaffaqiyatga olib kelishi lozim edi. Bu ish ko’p jihatdan o’rta asr 
alkimёgarlarining «falsafaning tamal toshi»ni yaratish sohasidagi kuch-
g’ayratini eslatadi. Mazkur tamoyillarning samaradorligi vaziyat shart-
sharoitlariga va holatlariga bog’liq ekanligi qarab chiqilmagan. Ularning 
asosiy tarkibiy qismi tashkilotdagi inson resurslari hisoblanadi.
Ko’pincha ma’muriy boshqaruv maktabi merosini o’rganishda Anri 
Fayolning boshqaruv personali ma’muriy faoliyatiga taalluqli mashhur 14 
tamoyili esga olinadiki, ular quyidagilardir:
• Mehnat taqsimoti. Mehnat taqsimotining maqsadi — bir xil kuch-
g’ayrat sarflagan holda ishlab chiqarish miqdori va sifatini oshirishdan 
iborat. 
• Hokimiyat - javobgarlikdir. Hokimiyat - farmoyish berish huquqi 
va unga bo’ysunishga majbur etadigan kuchdir. Hokimiyatni 
javobgarliksiz (ya’ni sanktsiyasiz - mukofot yoki jazosiz), uning amal 

---

124 
qilishisiz tasavvur qilib bo’lmaydi... Hokimiyat amal qilgan hamma joyda 
javobgarlik ham vujudga keladi. 
• Intizom - bu aslida bo’ysunish, o’zini tutishga tirishish, odam, 
korxona bilan uning xizmatchilari o’rtasidagi bitimga muvofiq tegishli 
ravishda belgilangan hurmat qilishning tashqi belgilaridir. 
• Biron-bir ijtimoiy tuzilmadagi intizomning ahvoli uning 
rahbarlari qanday mavqega ega ekanligiga jiddiy ravishda bog’liqdir. 
• Buyruq (farmoyish) berish birligi. Xizmatchiga biron-bir faoliyat 
to’g’risida faqat bir boshliq buyruq berishi mumkin. Hech bir holda 
ijtimoiy organizmning farmoyish berishdagi dualizmga moslashuvi 
mavjud bo’lmaydi.
• Rahbarlikning birligi. Bu tamoyilni quyidagicha ifodalash 
mumkin: bitta rahbar va bitta dastur ayni bir xil maqsadni ko’zda tutuvchi 
operatsiyalar yig’indisi uchun kifoya qiladi. 
• Xususiy manfaatlarning umumiy manfaatlarga bo’ysunishi. Bu
tamoyilga muvofiq korxonada xizmatchilarning manfaatlari korxona 
manfaatlaridan yuqori turmasligi lozim. Bu erda turli xildagi ikki manfaat 
bir-biriga yuzma-yuz turadi, lekin ular bir xilda e’tirof qilinishga 
sazovordir: ularni kelishtirishga harakat qilish kerak. Bu boshqaruvning 
eng katta qiyinchiliklaridan biridir. 
• Personalning rag’batlantirilishi. Personalning rag’batlantirilishi 
bajarilgan ishga haq to’lanishidir. U adolatli bo’lishi va iloji boricha 
personalni, korxonani, yollovchi va yollanuvchini qanoatlantirishi lozim. 
• Markazlashtirish. Markazlashtirish o’z-o’zicha yaxshi yoki 
yomon boshqaruv tizimi hisoblanmaydi. U rahbarlarning intilishi va 
sharoitga qarab qabul qilinishi yoki rad etilishi mumkin. U ko’p yoki oz 
darajada 
hamisha 
mavjud 
bo’ladi. 
Markazlashtirish 
yoki 
markazlashtirmaslik 
masalasi 
— 
o’lchov 
masalasidir. 
Ahvol 
markazlashtirish darajasini aniqlashga kelib taqaladi. Bunda korxona 
uchun eng qulay markazlashtirish darajasini topish kerak. 
• Ierarxiya (bosqich, pog’ona). Ierarxiya — quyi rahbarlik
lavozimlaridan tortib yuqori rahbarlik lavozimlarigacha bo’lgan rahbarlar 
qatoridir.
• Tartib. Moddiy tartibdagi bir formula hammaga ma’lum: har bir 
narsaning muayyan joyi bo’lishi va har qanday narsa o’z joyida bo’lishi 
kerak. Ijtimoiy tartibning shakli shunday: har bir shaxs uchun muayyan joy 
bo’lishi va har bir shaxs o’z joyida bo’lishi lozim. 
• Adolat. Personalning o’ziga yuklangan vazifalarni bajarishga 
tirishqoqlik va sadoqat bilan kirishmog’ini rag’batlantirish uchun unga 

---

125 
xayrxohlik bilan munosabatda bo’lish lozim. Bobomiz Sohibqiron Amir 
Temur ham «Kuch — adolatdadir», degan edi. Adolat — xayrxohlikni odil 
sudlov bilan birga qo’shish natijasidir.
• Personal tarkibining doimiy bo’lishi. Personalning qo’nimsizligi, 
ayni paytda, ishning yaxshi yo’lga qo’yilmaganligi sababi va oqibatidir. 
SHunga qaramasdan, uning tarkibida almashtirishlar bo’lib turishi 
muqarrardir. Odamlarning yoshi, kasallik, iste’foga chiqish, vafot etish 
ijtimoiy tuzilma tarkibini o’zgartirishga sabab bo’ladi. Ayrim xizmatchilar 
o’z funktsiyalarini bajarish layoqatini yo’qotadi, boshqalar esa o’z 
zimmasiga ancha mas’uliyatli vazifalarni olishga layoqatsiz bo’lib qoladi. 
SHunday qilib, boshqa tamoyillarga o’xshab personalning qo’nimsizlik 
tamoyili ham o’z me’yoriga egadir.
• Tashabbuskorlik. Biz tashabbuskorlik deb rejani vujudga keltirish 
va uni amalga oshirish imkoniyatini ataymiz. Taklif va uni amalga oshirish 
erkinligi ham tashabbuskorlik kategoriyasiga taalluqlidir. 
• Personalni birlashtirish. Personalni bo’lib yubormaslik kerak. 
Bizga dushman bo’lgan kuchlarni zaiflashtirish uchun ularni bo’lib 
yuborish oqilona ishdir, lekin korxonadagi o’z kuchimizni bo’lib 
tashlashimiz katta xatodir. 
Klassik menejment boshqaruv amaliyotiga ishlab chiqarish
demokratiyasiga doir muhim asosni kiritdi. Bu, avvalo, «korxona 
personali» kategoriyasida o’z ifodasini topdi. U barcha yollanma xodimlar 
uchun ularning xizmat pog’onasi darajasidagi ahvolidan qat’i nazar, 
allaqanday yagona maqomni belgilab beradi.
SHuni ta’kidlash muhimki, klassik menejmentning tashkiliy qarorlari 
faqat mehnat faoliyatini kuchaytirishga emas, balki samarasiz faoliyatni 
qisqartirishga, 
nooqilona 
mehnat 
usullarini 
barham 
toptirishga 
yo’naltirilgan edi. Personalning mehnat va dam olish rejimlariga doir zarur 
qarorlar qabul qilmasdan turib mehnat jarayonining qat’iylashtirilishi, 
tashqi nazorat va ishlab chiqarish tartibini buzganlik uchun qattiq jazolash 
shaklidagi 
ma’muriy 
tazyiqning 
kuchaytirilishi 
personalning 
qo’nimsizligini keskin ko’paytirishga imkon beradi, bu esa mehnatni 
jadallashtirishdan olingan samarani yo’qqa chiqardi.
Oqilona boshqarish, birinchi navbatda, tashkilotni tartibga solish, 
uning faoliyatida uzoq muddatli barqarorlik va qat’iylikka erishish 
imkonini beradi. Bunda shaxsiy tashabbus, o’z-o’zini boshqarish 
elementlarini 
kuchaytirish, 
innovatsion 
faollik hali 
boshqarishni 
takomillashtirishning qadriyatli yo’nalishi sifatida qarab chiqilmagan edi.

---

126 
Birinchi jahon urushi davrida Amerika Qo’shma SHtatlarida ishlab 
chiqarishni tashkil etishning yangi tizimi vujudga kelgan bo’lib, u 
ommaviy-potok usulini tatbiq etishga asoslangan va o’z tashkilotchisi