O`zbеkiston rеspublikasi oliy va o`rta maxsus ta'lim vazirligi

tashkiliy rivojlanish nomini olgan yo’nalishning paydo bo’lishiga ta’sir 
ko’rsatdi. 
Tashkiliy 
rivojlanishning 
maqsadlari 
shaxslarning 
munosabatlari, baholari va xulq-atvori elementlariga va mehnat jarayoni 
kechadigan doiradagi tashkiliy muhitga o’zgarishlar kiritishdan iborat 
bo’ldi. Tashkiliy rivojlanishning asosiy maqsadlaridan biri - tashkilot 
ichidagi o’zaro tushunmaslik va kelishmovchiliklarni kamaytirish, firma 
ichidagi va unumdorlikni oshirish sohasidagi ishlarga xodimlarni yanada 
kengroq jalb qilishni rag’batlantirishdan iboratdir.
SHunday qilib, «insoniy munosabatlar» maktabi taxminan 50- 
yillarning oxirlaridan boshlab «xulq-atvor fanlari» maktabiga yoki 
bixevioristik maktabga aylandi. Agar «insoniy munosabatlar» maktabi 
asosan shaxslararo munosabatlarni yo’lga qo’yish usullariga tayangan 
bo’lsa, «xulq-atvor fanlari» maktabining tekshirish obyekti ko’proq 
darajada 
alohida 
olingan 
shaxsning 
samaradorligini 
oshirish 
metodologiyasini belgilab berdi. «Xulq-atvor fanlari» maktabining asosiy 
maqsadi undagi inson resurslari samaradorligini oshirish hisobiga 
tashkilotning samaradorligini oshirishdan iborat bo’ldi.
Ushbu yo’nalishning eng yirik vakillari Rensis Laykert, Duglas 
Makgregor, Frederik Gertsberg bo’lib, ular tashkilotlardagi o’zaro 
ijtimoiy munosabatlarning turli jihatlarini, hokimiyat va obro’-e’tiborning 
tashkiliy tuzilishi sabablari, harakatlarini, kommunikatsiyalarni, rahbarlik, 
ish mazmunini, mehnat hayoti sifati va shu kabilarning o’zgarishini 
o’rganganlar. Aynan shunday yondashuvlarning rivojlanishi zamonaviy 
tashkilotlarda inson resurslarini boshqarish nomini olgan alohida 
boshqaruv funktsiyasining vujudga kelishiga sabab bo’ldi, deb hisoblab 
kelinadi. Bu funktsiyaning maqsadi xodimlar farovonligini oshirish va shu 
asosda firmalarning samarali ishga qo’shiladigan shaxsiy hissalarni 
ko’paytirishdan iborat bo’lishi lozim edi.
«Xulq-atvor fanlari» maktabi xulq-atvor to’g’risidagi fanlarni to’g’ri 
tatbiq etish hamisha har bir xodimning, shuningdek, umuman tashkilotning 

---

132 
samaradorligini oshirishga yordam berishi lozim, degan g’oyani himoya 
qilib kelgan. Biroq, ko’pgina muhim ijobiy natijalariga qaramasdan, 
mazkur yondashuv uning tarafdorlari tadqiq qilgan natijalardan farq 
qiluvchi vaziyatlarda ba’zan noto’g’ri chiqib qolgan hollar ham bo’lgan. 
«Xulq-atvor fanlari» maktabi taklif etgan ko’pgina yondashuvlar va 
uslubiy yo’llar («mehnatning boyitilishi» va «boshqaruvdan ishtirok 
etish») boshqaruv usullari singari faqat muayyan vaziyatlardagina va 
tegishli xodimlar uchungina tatbiq etilishi mumkin
8
. «Xulq-atvor fanlari» 
maktabi tushunchalariga muvofiq, eng muhim asoslar sifatida mehnatning 
mazmuni va xarakteri, xodimning erishgan yutuqlariga obyektiv baho 
berish va ularni e’tirof qilish, o’z-o’zini ijodiy namoyon qilish imkoniyati 
va, nihoyat, o’z mehnatini boshqarish imkoniyati yuzaga kelishi mumkin 
va lozim. F. Gertsbergning «eng yaxshi dalil mehnatning o’zi hisoblanadi» 
degan mantiqqa mos kelmaydigan da’vosi hozirgi sharoitda real mazmun 
kasb etmoqda. Bu hol inson resurslari «sifati»ning ortishi, madaniyat, 
ta’lim, malaka darajasi kabi tavsiflarning o’zgarishi, ehtiyojlarning 
murakkablashuvi va oshishi, qadriyatli yo’nalishlarning o’zgarishi 
sharoitida sodir bo’lmoqda. Hozirgi tashkilotlardagi mehnatning xarakteri 
avtomatlashtirish, robotlashtirish va kompyuterlashtirish darajasining 
yuqoriligi bilan ajralib turadi, xodimlarning ishga ijodiy munosabatda 
bo’lishini va o’z-o’zini boshqarish chegaralari kengayishini taqozo etadi.
«Insoniy munosabatlar» kontseptsiyasiga taalluqli yondashuvlar 
orasida «mehnatning boyitilishi» usuli ancha amaliy ravishda tarqaldi va 
ommalashdi. Bu usul bajariladigan ishlab chiqarish topshiri qlarining 
sifatiga yuqori talablar qo’yilgan sharoitda charchash va asab-ruhiy 
zo’riqish bilan bog’liq bo’lgan ishlarda mehnat samaradorligini jiddiy 
ravishda oshirish imkonini berdi. «Mehnatning yo’qotilishi» usuli butunlay 
original nazariyaga ega bo’lib, u «Frederik Gertsbergning ikki omili 
nazariyasi» deb atalgan edi. 50-yillarda amerikalik psixolog e’tiborli 
eksperiment o’tkazdi, bundan maqsad qanday ish sharoitlari, ayniqsa, 
yaxshi yoki bajarilayotgan ishga nisbatan qanday munosabat, ayniqsa, 
yomonligini aniqlashdan iborat edi. Amerikalik psixolog ega bo’lgan 
axborot mehnatga bo’lgan munosabatga alohida va juda o’ziga xos tarzda 
ta’sir ko’rsatadigan omillarning quyidagi ikki guruhi mavjudligi to’g’risida 
xulosa chiqarish imkonini berdi:
1. Avvalo, mehnat sharoitlari va ish o’rnidagi ijtimoiy muhit bilan 
bog’liq bo’lgan qo’llab-quvvatlovchi yoki gigienik omillar.
8
Ìåñêîí Ì.Õ., Àëüáåðò Ì., Õåäîóðè Ô. Îñíîâы ìåíåäæìåíòà. Ïåð. ñ àíã. Ì.: 1992, 69-á. 

---

133 
2. Haqiqatda xodimning mehnatga munosabatini belgilab beradigan 
asoslovchi omillar. 
Shu bilan birga, agar omillarning birinchi guruhi (boshqaruv uslubi, 
shaxslararo munosabatlar, ish haqi, ish bilan bandlik kafolatlari, mehnat 
sharoitlari, kasbiy maqom) normal talablarni qoniqtirmasa, u holda ishdan 
manfaatdorlik yo’qligi effekti vujudga keladi, bu hol inson resurslarining 
mehnat potentsialini faollashtirishni boshqaruv tizimi uchun mumkin 
bo’lmaydigan qilib qo’yadi yoki nihoyatda qiyinlashtirib yuboradi. Biroq, 
qo’llab-quvvatlovchi omillar etarli darajada namoyon bo’lishini boshqaruv 
tizimi bilan ta’minlash mehnatga ijodiy munosabatning zarur, lekin etarli 
bo’lmagan sharti hisoblanadi.
Ijodiy potentsialni faollashtirish uchun quyidagi asoslovchi omillarni 
harakatga keltirish talab qilinadi: 
• shaxsiy muvaffaqiyat; 
• e’tirof etish; 
• ilgari surish; 
• mehnatning boyitilishi («ish o’z yo’li bilan»); 
• kasbiy jihatdan ko’tarilish imkoniyati; 
• mas’uliyat. 
Asoslovchi omillarni faollashtirish personalning kompaniya ishlarida 
eng ko’p darajada ishtirok etishini: o’z ish joyida mustaqil va mas’uliyatli 
qarorlar qabul qilishdan tortib to kompaniyaning innovatsion dasturlarida 
hamkorlik qilish va sherik sifatida ishtirok etishini ta’minlash uchun 
qodirdir.
Umuman, 70-yillarning boshlaridan e’tiboran butundunyoda bosh- 
qaruvning yaponcha modeli tobora ko’proq qiziqish uyg’ota boshladi. Bu 
model XX asrning 20-yillarida vujudga kelgan bo’lib, lekin g’oyat chuqur 
ildizlarga egadir, ular yapon madaniyatining qadimiy davrlariga borib 
taqaladi.
«Inson potentsiali»ni amalga oshirishni ta’minlaydigan yapon 
tajribasining farq qiluvchi xususiyatlari sifatida quyidagi asosiy belgilarni 
hisoblash kerak: