O`zbеkiston rеspublikasi oliy va o`rta maxsus ta'lim vazirligi

9.2. Personalni ijtimoiy-psixologik jihatdan 
boshqarishning nazariy muammolari 
Industrial psixologiya kontseptsiyasining yaratilishi ham mehnatni 
tashkil etishning teylorcha andozasini ishlab chiqish davriga to’g’ri keladi. 
Bu yo’nalish asoschisi Gugo Myunstererg (1863—1916)dir. Uning 
«Biznes psixologiyasi», «Psixologiya va industrial samaradorlik» kitoblari 
birinchi marta xodimlarni boshqarishning psixologik jihatlariga daxldor 
bo’ldi, ishga qabul qilishda, kadrlarni tayyorlashda va ishlab chiqarish 
samaradorligini oshirish sohasidagi tashkiliy tadbirlarda testlashtirish 
ahamiyatini bayon qilib berdi. Amerika Qo’shma SHtatlarida psixologiya 
korporatsiyasining tashkil etilishi (1918 yil) personal bilan ishlash 
amaliyotida boshqa psixologiya usullardan keng foydalanishga asos 
yaratdi.
Gugo Myunsterberg asosiy tamoyillarni ifodalab bergan bo’lib, 
ularga muvofiq rahbarlik lavozimlariga xodimlarni tanlab olish kerak 
bo’ladi, dedi. U o’z fikriga ko’ra biznesga uch eng dolzarb masalani 
qo’ygan bo’lib, ular quyidagichadir: intellektual sifatdagi ishlarni bajarish 

---

128 
uchun eng mos keladigan kishilarni qanday qilib izlab topish kerak 
(kadrlarni ilmiy tanlash); qanday psixologik sharoitda har bir xodimdan 
eng yaxshi natijalar kutish mumkin; bu masalalar ular tomonidan qanday 
ishlab chiqilgan, turli ishlarga bo’lgan qobiliyatlarni aniqlash uchun testlar 
qanday tuzib chiqilgan. Myunstenberg «psixotexnika» asoschisi bo’lib, bu 
50-yillarda «amaliy psixologiya» deb atalgan edi.
XX asrning o’ttizinchi yillari boshlaridan e’tiboran personalni 
boshqarishning zamonaviy bosqichi boshlandi, u insonning ishlab 
chiqarishdagi xulq-atvorini o’rganishni, davlat tomonidan personal bilan 
ishlash sohasini boshqarishni nazarda tutar edi. Insoniy munosabatlar 
nazariyasining eng yorqin namoyandalariga E.Meyo, F. Rotlisberger, K. 
Anjeris, R. Likart, R. Bleyk va boshqalar kiradi. Inson resurslari 
nazariyasining mualliflari — A.Maslou, F.Xertsberg, D.Makgregor va 
boshqalar edi.
Bunday boshlanishga E. Meyo va F. Rotlisberger Chikago 
yaqinidagi Xautornda Bestern elektrik kompaniya korxonasida asos 
soldilar. Bu tadqiqotning ko’rsatishicha, ijtimoiy muhit mehnat 
samaradorligiga jismoniy muhitga qaraganda oz emas, balki ko’proq ta’sir 
ko’rsatadi. U insoniy munosabatlar nazariyasiga asos soldi.
Eksperimentning asosiy nazariy natijasi shu fakt bo’ldiki, xizmatchi 
menejerning e’tibori va g’amxo’rligiga aks-sado berdi. Meyoning 
aniqlashicha, aniq tartibga solingan ish operatsiyalari va yaxshi ish haqi 
hamisha ham mehnat unumdorligining ortishiga olib kelavermagan. 
Ba’zan xodimlar rahbariyatning istagi va moddiy rag’batlaridan ko’ra 
guruhdagi hamkasblarining tazyiqiga ancha kuchli aks-sado bergan. 
Tadqiqotlarning ko’rsatishicha, pirovard natijada, ishchining unumdorligi 
ko’proq darajada uning shaxsiy munosabatlari va manfaatdorligiga bog’liq 
bo’ladi, ular shaxsiy e’tiqodlarga asoslanadi.
Xautorn eksperimentining intervyu olish bilan bog’liq bo’lgan 
texnologiyasida samaradorlikni tahlil qilishga eksperimental yondashuv 
vujudga keldiki, u insonni his-tuyg’ular, fikrlar, xulq-atvor ta’sirini e’tirof 
qilar edi. Insoniy munosabatlar harakati diqqatni ishlovchilar orasidagi 
alohida farqlarga va norasmiy guruhlar xodimlarining ishchanligiga va 
xulq-atvoriga, shuningdek, menejerlarning kommunikatsiyalar tizimini 
takomillashtirishga bo’lgan ehtiyojiga, xodimlarning ehtiyojlari va his-
tuyg’ulariga yanada ta’sirchan bo’lish talabiga, mehnat natijalarini nazorat 
qilish tizimini belgilashga ta’sir ko’rsatishga qaratgan edi. Bu tizim esa 
xodimlar qiziqishlarini (sifat to’garaklari) hisobga olishga va hokazolarga 
mo’ljallangan edi.

---

129 
Xautorndagi eksperimentlar muhim xulosalar chiqarish, ko’p yillik 
mustaqil tadqiqotlar yakunlarini chiqarish va natijalarini tekshirish 
imkonini berdi, bu tadqiqotlar inson resurslarini boshqarish usullarini 
takomillashtirish muammolari yuzasidan ishlab chiqarishda o’tkazildi. Bu, 
masalan, Chester P. Bernardning nazariy va amaliy ishlanmalariga 
taalluqlidir. U ilmiy izlanishlar olib borish bilan bir qatorda 20 yildan ortiq 
(1927—1948 yillar) davr mobaynida «Nyu-Jersi Bell Telefon» 
kompaniyasining prezidenti lavozimini egallab turdi, bu esa unga o’z 
g’oyalarini amalda sinab ko’rish imkonini berdi.
U tizimli yondashuv nuqtai nazaridan ishlab chiqarishda muayyan 
sharoitlarda samarali bo’lgan kichik guruhlarning ommalashuvi isti 
qbollariga, uning ijtimoiy tuzilishini mustahkamlash vositalariga va ish 
jarayonida personalning o’zaro yordam ko’rsatish imkoniyatlaridan
foydalanish asosida mehnat unumdorligini oshirish, ya’ni jipslik 
imkoniyatlarini oshirish istiqbollariga bahs berdi. Uning rahbarlik 
to’g’risidagi tasavvurlari boshqaruvning bir qator etakchi zamonaviy 
usullarida rivojlantirildi va tasdiqlandi, hozir esa ular klassik usullar 
hisoblanadi. Bernard, chamasi, ishlab chiqarishning ijtimoiy tuzilishidagi 
rasmiy va norasmiy tashkilotlarni birinchi bo’lib ajratib ko’rsatdi, ishlab 
chiqarishning 
ijtimoiy 
tuzilishi 
deganda, 
ongli 
ravishda 
muvofiqlashtirilmaydigan, umumiy maqsadga ega bo’lmagan ijtimoiy 
o’zaro munosabatlarni tushundi. SHu bilan birga, u alohida ta’kidlab 
o’tganidek, jamoada norasmiy tashkilotlar, o’zaro munosabatlar, 
aloqalarning mavjudligi rasmiy tuzilmalarning normal ishlashi uchun, 
boshqaruv va ishlab chiqarish personalining samarali hamkorligi va o’zaro 
yordam ko’rsatishi uchun zarur shart hisoblanadi. Bundan tashqari, 
Xautorn 
eksperimentlarining 
natijalari 
Meri 
Parker 
Folletning 
tadqiqotlarini amaliy ravishda tasdiqladi, u o’z asarlarida (1918— 1920 
yillar) qulay ijtimoiy iqlimning ishlab chiqarishga, undagi ish 
samaradorligini oshirishga ta’sir ko’rsatishi masalasini qo’ydi. Follet 
o’zining «yangi davlat» asarida insoniy munosabatlar sohasini 
o’rganishning muhim ahamiyatini ta’kidladi. «Follet mehnat va 
kapitalning uyg’unligi g’oyasini ilgari surdi, bu uyg’unlikka barcha 
manfaatdor tomonlarning manfaatlarini to’g’ri asoslaganda va hisobga 
olganda erishish mumkin edi».
Xautorn eksperimentlari inson resurslarini boshqarishni yanada 
rivojlantirishning boshlang’ich nuqtasi bo’lib xizmat qiladi, qattiq tartibga 
solish va ko’proq moddiy rag’batlantirishga asoslangan klassik 
yondashuvdan boshqacha asosiy tavsiflarga ega bo’lgan «insoniy 

---

130 
munosabatlar» doktrinasiga o’tishni bildirar edi. Bu eksperimentlar 
personalning mehnatdan qoniqish hosil qilish darajasi bilan uning ish 
samaradorligini oshirish o’rtasida barqaror sabab bog’lanishi borligini 
ko’rsatdi. SHu munosabat bilan yakka tartibda rag’batlantirishni guruh 
tarzida rag’batlantirish bilan almashtirish taklif etildi, ma’muriy va 
iqtisodiy ta’sir ko’rsatish usullarini esa ijtimoiy-psixologik ta’sir ko’rsatish 
bilan almashtirish tavsiya etildi, u mehnatdan qoniqish hosil qilishni 
oshirish, rahbarlikning demokratik usulini ommalashtirish imkonini beradi.
Mazkur maktab nazariyotchilari xodimlarning mehnat unumdorligini 
oshirishdagi faolligini, korxonalarda ijtimoiy vaziyatni yaxshilashdagi, 
oddiy personal bilan ma’muriyat o’rtasidagi kelishmovchiliklarni 
yumshatishdan iborat psixologik usullarni asoslab berdilar. Xodimga 
«ishlab chiqarish liniyasining bir qismi» sifatida qarash barham topdi. 
Uning, avvalo, shaxs ekanligi e’tiborga olina boshladi. Bu narsa shunga 
olib keldiki, moddiy rag’batlantirish bilan bir qatorda ma’naviy 
rag’batlantirish usullari ham etarli darajada keng foydalanila boshlandi. 
Ko’p kuch-g’ayrat va mablag’lar xodimlar mehnati va turmushining 
optimal shart-sharoitlarini yaratishga qaratildi (ergonomika rivojlantirildi; 
amaliy fanlar: industrial psixologiya va sotsiologiya keng ommalashdi), 
«ishtirok 
etish 
menejmenti» 
rivoj 
topdi, 
jamoada 
norasmiy 
munosabatlarning roli ortdi, rasmiy va norasmiy tashkilotlarning o’zaro 
munosabatlarini o’rganish vositalari va usullari rivojlantirila boshlandi. 
Boshqacha so’zlar bilan aytganda, menejment yangi yo’nalishga — 
ijtimoiy-psixologik yo’nalishga ega bo’ldi.
Umuman, 20-30-yillarda AQShda ishlab chiqarishdagi shaxssiz 
byurokratik munosabatlardan ishchilar va tadbirkorlar bilan hamkorlik 
qilish kontseptsiyalariga o’tildi. «Insoniy munosabatlar» maktabining 
qarashlari menejmentning yangicha intilishini, ya’ni har bir sanoat 
tashkilotini faqat iqtisodiy qonunlarga emas, shu bilan birga, ijtimoiy 
qonunlarga ham bo’ysunadigan muayyan «ijtimoiy tizim» sifatida, 
odamlarni esa faqat ishlab chiqarish omili emas, shu bilan birga, ijtimoiy 
tizim a’zolari sifatida qarashdan iborat intilishini ro’yobga chiqarishni aks 
ettirar edi. SHu munosabat bilan, rahbarning funktsiyalari iqtisodiy 
funktsiyalarga (foydani eng ko’p darajaga etkazishga) va ijtimoiy 
funktsiyalarga (samarali ishlovchi jamoalar va guruhlar tashkil etish,
ularni barqarorlashtirishga) bo’lindi.
Personalni boshqarish maqsadlariga kelganda xulq-atvor va ijtimoiy 
fanlar: psixologiya, sotsiologiya, mehnatni tashkil etish va uning 
iqtisodiyoti fanlari tizimi tobora o’zaro bog’liq ravishda rivojlana boshladi. 

---

131 
Personal muammolarini hal qilishga yondashuvni bu fanlar iqtisodiy 
maqsadlarga atrof-muhitning ahvolini va shaxsiy omilkorlikning 
rivojlanishiga, guruhlarni tashkiliy maqsadlarga erishishga jalb qilishda 
foydalanishga qaratilgan yondashuv sifatida tasvirlanadi. Tashkiliy xulq-
atvor nuqtai nazaridan yondashuv paydo bo’ladi, u insonning tashkilotdagi 
roli va xulq-atvorini ichki aloqalar nuqtai nazaridan tahlil qiladi, ular 
shaxslar, guruhlar va ularning tashkilotdagi muhitini, shuningdek, 
ishlovchilar xulq-atvoriga ta’sirini tahlil qiladi. Mehnat kooperatsiyasini 
rag’batlantirishi mumkin bo’lgan tashkiliy muhitni yaratishga intilish