O‘zbekiston respublikasi xalq ta’limi vazirligi o‘zbekiston respublikasi oliy va o‘rta maxsus ta’lim vazirligi nizomiy nomidagi toshkent davlat pedagogika universiteti

14.3. Бошқарув илмининг назарий тарихий асослари

Меҳнат қилувчи инсонни онгли равишда илмий ўрганиш ўтган асрдан бошланди. Ташкилот менежментини ўрганувчи олим В.А.Спивак бошқарув назарияларининг ривожланиш тарихини қуйидаги даврларга ажратган ҳолда тадқиқ этади:


Илмий бошқарув мактаби ёки меҳнатни илмий ташкил этиш мактаби (1885–1920)
Америкалик олим Ф.У.Тейлор номига қўйилган «тейлоризм» таълимоти ётади ва бу соҳада олиб борилган АҚШдаги изланишлар 1885-1920 йилларни ўз ичига олади. Ф.У.Тейлор ўша даврдаги малакасиз ишчилардан самарали фойдаланиш мақсадида, мураккаб ва малака талаб этувчи меҳнат турини майда операцияларга ажратди.
Илмий бошқарув Ф.Тейлор, Френк, Л.Гилбрет ҳамда Г.Гантт ишлари билан чамбарчас боғлиқ. Бу илмий бошқарув мактабининг ижодкорлари кузатиш, ўлчашлар, мантиқ ва таҳлил ишлатиб кўп қўл операцияларини мукаммалаштириш мумкин деб ҳисоблашган, шунингдек, уларни самарали бажаришга эришишга ҳаракат қилганлар. Илмий бошқарувнинг биринчи услубий даври – иш мазмунини таҳлил қилиш ва унинг асосий компонентларини аниқлашдир.
Ушбу йўналиш асосида америкалик олим Ф.Тейлор номига қўйилган «тейлоризм» таълимоти ётади ва бу соҳада олиб бо­рилган АҚШдаги дастлабки изланишлар 1885-1920 йилларни ўз ичига қамраб олади. Ф.Тейлор ўша даврдаги малакасиз ишчи­лардан самарали фойдаланиш мақсадида, мураккаб ва малака талаб этувчи меҳнат турини майда операцияларга ажратди.
Меҳнат жараёнини махсус операцияларга ажратиш нати­жасида, Ренсом Олдс 1902 йилда конвейер усулини яратди ва автомобил йиғиш заводига татбиқ этди. Янги услуб бўйича иш­лаб чиқариш натижасида йиллик маҳсулот 425 донадан 2500 тага кўпайди. Генри Форд эса бу услубни янада такомиллашти­риш орқали, автомобил ишлаб чиқаришга кетадиган вақтни 20 мартага камайтирди ва нафақат Америка, балки кейинчалик бу­тун жаҳон автомобил бозорини ишғол қилди.

Бошқарувда классик ёки маъмурий мактаб (1920–1950)

Ушбу ёндашув А.Файол номи билан боғлиқ бўлиб, 1920–1950 йилларда бунга оид ғоялар бошқарувда кенг миқёсда татбиқ этила бошланди. А.Файол алоҳида меҳнат элементларини эмас, балки ташкилотни яхлит тузилма сифатида қарайди ва ташкилотни рационал бошқариш тамойиллари, бошқарув функ­циялари, бошқарув тизими кабиларни такомиллаштирган ҳолда меҳнат самарадорлигини оширишга эришди.
2-жадвал. А.Файол бўйича замонавий корхона рахбарининг вазифалари

№	Фойдаланиладиган асосий ре­сурслар	Раҳбарнинг вазифаси
1	Вақт	Режалаштириш
2	Истеъмолчи	Маркетинг
3	Бизнес	Тадбиркорлик
4	Пул	Молия
5	Одамлар	Ташкилот
6	Технология	Ишлаб чиқариш
7	Ғоялар	Инновация
8	Далиллар	Маълумот
9	Маданият	Ижтимоий тараққиёт

Инсоний муносабатлар мактаби (1930–1950)
1924 йилдан бошлаб инсоний муносабатлар мактаби ҳам ривожлана бошлади. Бу ёндашувнинг асоси ва бирламчи ман­баалари америкалик психолог Элтон Мэйонинг «Хоторн тажри­балари»га бориб тақалади.
«Western Electric» компаниясида ўтказилган тажрибаларда, цех ишчиларига эътиборли бўлиш, уларнинг манфаатлари ҳақида ғамхўрлик қилиш натижасида меҳнат унумдорлигини оширишга эришилган. Бундай муносабат ишчилар томонидан рағбатлантирувчи омил сифатида қабул қилинган ва ижобий муносабатларни шакллантириш асосида меҳнат унумдорлиги ошган.


Миқдорий ёндашув
1950 йилдан миқдорий ёндашув ривожлана бошлади. Бу ёндашувнинг асосий моҳияти гуруҳ ва ташкилотларни бошқаришда математик методлардан, хусусан, меҳнат опера­цияларини таҳлил этиш, математик моделлар яратиш услублари қўлланди. Ташкилот бошқаруви тизимига мутлақо мос модел яратиб бўлмасада, лекин математик аппаратни қўллаш натижа­сида бошқарув жараёнини чуқур билиш ва айрим иқтисодий на­тижаларни башорат қила олиш имконияти ошади.

Бошқарувга жараён сифатида ёндашиш

Бу ёндашиш таълимотида эса, ташкилот ҳаётига мураккаб ва динамик жиҳат тарзида қаралади ҳамда бошқарув ўзаро боғлиқ функцияларни бажаришнинг узлуксиз жараёни сифатида тушунилади. Бундай функциялар сифатида: режалаштириш, ташкил этиш, топшириқлар бериш (маъмурий бошқарув), мо­тивлаштириш, раҳбарлик, координация, назорат, тадқиқотлар, коммуникация, баҳолаш, қарор қабул қилиш, персонал танлаш, музокаралар олиб бориш ва ваколат бериш кабилар санаб ўтилади.

Тизимли ва вазиятли ёндашувлар

Бу ёндашувлар орқали эса, ташкилотда амалга ошаётган жараёнлар, ишлаб чиқаришда иштирок этувчи ҳамма иштирок­чилар ўртасида сабабий алоқа мавжудлиги,ташқи муҳит ва ва­зият ходим хулқидаги ҳал этувчи омил эканлигини тушуниш имконияти пайдо бўлади.


Инсон капитали назарияси
Ишлаб чиқариш жараёнида инсонга бўлган муносабатни акс эттирувчи яна бир ёндашув – «инсон капитали» назарияси бўлиб, бунга мувофиқ корхонадаги ишчи кучи капитал сифа­тида, масалан пул тарзида идрок этилади. Ушбу назария доира­сида персонал бошқарувига оид ҳолатлар ва тасдиқлар бизнес­менга тушунарли бўлган иқтисодий атама ва категорияларда баён этилади. Бу таълимотга биноан, инсон капитали одатда пул бирлигида ўлчанади.


Инсон ресурсларини ривожлантириш концепцияси
Замонавий ёндашувлардан бири – инсон ресурсларини ри­вожлантириш концепцияси бўлиб, бунда ташкилот манфаати йўлида ходимнинг ўз ташаббуси бўйича самарали меҳнат ки­лиши учун яратиладиган шароитлар марказий масала деб қаралади. Ташкилот персоналини ривожлантириш омили сифа­тида ходимларнинг эҳтиёжини аниқлаш ва қондириш, уларнинг касбий ва шахсий камолотга эришиши учун шарт-шароит яра­тиш ғояси ётади. Аниқланган эҳтиёжлар мажмуасига ҳар томон­лама таъсир этиш натижасида ишчининг меҳнатга ижобий ён­дашуви ва самарали меҳнати таъминланади.

Қайд этилган асосий бошқарув концепциялари ўз даврига хос бўлган персонал бошқарув услубларини ифодалайди. Ҳатто айни пайтда ҳам турли ташкилот ва раҳбарлар санаб ўтилган ёндашув элементларини ўз фаолиятида қўллаб келадилар. Таш­килот раҳбари мавжуд иқтисодий аҳвол, қўл остидаги ходимлар хусусиятига асосланган ҳолда турли ёндашувлардан биронта­сига урғу бериши, ташкилот манфатидан келиб чиқиб, у ёки бу йўналиш моделларини жамоалар бошқарувига татбиқ этиши мумкин. Аммо, кўзланган мақсадга ташкилотдаги персоналнинг фаол иштироки орқали эришмоқчи бўлган раҳбар, иложи борича ўз ходимларида ташаббусга мойиллик, иш натижаси учун юксак масъулият уйғота олиши лозим. Айнан шу мақсадни кўзлаган раҳбар иложи борича инсон ресурслари деб номланувчи ёнда­шувга асосланиши ўринлидир. Замонавий психология ҳам иложи борича инсонни айнан шу нуқтаи-назарда тушунишга ва шахс камолотини унинг ички заҳираларини уйғотиш орқали эришишга интилади.