O„zbekiston respublikasi oliy va o„rta maxsus ta‟lim vazirligi urganch davlat universiteti

 
14-MAVZU.
MEHMONXONA XO„JALIGINI BOSHQARISHDA MENEJER 
VA RAHBARLIK USLUBLARI 
Reja: 
1.Menejer xususiyatlari va toifalari 
2.Menejerning vazifalari. Menejer madaniyati 
3.Rahbar fazilatlari va uslublari. Rahbar turlari 
1.Menejer xususiyatlari va toifalari 
―Menejer‖ atamasi juda keng tarqalgan bo‗lib, quyidagilarga nisbatan qo‗llanadi: 

ayrim bo‗linmalar yoki dasturiy-maqsadli guruhlarda muayyan ishlar 
mehmonxonachisi; 

korxona rahbari yoki bo‗linmalar (boshqaruv, bo‗lim, bo‗linma) rahbarlari; 

rahbariyatning qo‗l ostidagilarga munosabati bo‗yicha; 

zamonaviy usullarga asosan ish faoliyatini tashkil etuvchi istalgan darajadagi 
boshqaruv ma‘muri. Menejer bajaruvchi bir nechta rollarni ajratib ko‗rsatish mumkin: 
Menejer-boshqaruvchi. U quyidagi xislatlarga ega bo‗lishi lozim: 

korxonani boshqarish sohasida umumiy bilimlarga ega bo‗lish; 

faoliyat yo‗nalishi bo‗yicha firma mansub bo‗lgan tarmoqdagi ishlab chiqarish 
texnologiyalariga oid masalalardan xabardor bo‗lish; 

nafaqat ma‘muriyat, balki tadbirkorlik mahoartiga ham ega bo‗lish; bozorda 
vaziyatni boshqara olish, tashabbus ko‗rsatish va firma resurslarini eng oqilona tarzda 
qayta taqsimlash; 

---


87 

quyi pog‗onadagi rahbar va xodimlar bilan kelishuvga kelish va ulardan har 
birining ishtirokini taqsimlash asosida vakolatli va asosli qarorlar qabul qilish qobiliyati. 
Menedjer-innovator. 
Mehnat 
mahsuldorligini 
eski 
asbob-uskunalarni 
ta‘mirlayvergandan ko‗ra yangi texnika va texnologiyalarni qo‗llash asosida oshirish 
oson. Menedjer-diplomat. Menejerning qobiliyat va mahoratlari oarsida muzokara olib 
borish qobiliyati katta ahamiyatga ega. Hozir oliy boshqaruv darajasidagi menejerlar 
ko‗p vaqtini muloqot o‗rnatishga sarflamoqda. Menejer har bir rolida etakchi bo‗lishi, 
boshqalar uchun namuna bo‗lishi lozim. Uning asosiy vazifasi – vazifalarni jamoa 
bo‗lib, ya‘ni qo‗rqitish asosda emas, balki hamkorlik yo‗li bilan hal qilishdir. 
Yaxshi menejerni avvalo firmaning quyidagi manfaatlari bezovta qilib, ularni 
muvozanatlashga intiladi: guruhlar manfaatlari, boss va boshqa menejerlar manfaatlari; 
ishni malakali bajarish va kelgusida ixtisoslik bo‗yicha o‗qish; ishlab chiqarish 
manfaatlari va qo‗l ostidagi xodimlarning shaxsiy ehtiyojlari. qanday qilib yetakchiga 
aylanish mumkin? Buni biron-bir formula bilan ifodalab berish mumkin emas. Bu 
haqiqiy san‘at, mahorat va iqtidordir.
Ba‘zilarga buni tabiat in‘om qilgan bo‗ladi, ba‘zilar esa bunga umuman erisha 
olmaydi. Shu bilan bir paytda, hamma o‗ziga yarasha usulga ega bo‗ladi: kimdir – juda 
jo‗shqin, o‗ziga tortuvchan, boshqalarni ilhomlantiruvchi bo‗lsa, boshqalar aksincha 
o‗zini bosib olgan, kamgap, og‗ir-vazmin harakterli bo‗ladi. Biroq ularning ikkalasi ham 
bir xil samaradorlik bilan harakat qilishi, o‗ziga ishonch uyg‗otishi hamda belgilangan 
vazifaning o‗z vaqtida va sifatli bajarilishiga erishishi mumkin. Turli stilga ega 
yetakchilarga xos bo‗lgan umumiy jihatlar mavjud. Yetakchi o‗z firmasiga sodiq bo‗ladi. 
U o‗z firmasining obro‗sini xodimlar ko‗z o‗ngida pasaytirmaydi va xodimlarni firma 
rahbariyati oldida yerga urmaydi. 
Optimist-yetakchi. Optimist boshqalarni va ularning g‗oyalarini bajonidil eshitadi, 
chunki u doimo yaxshi xabarlar kutib yuradi. Pessimist esa yomon xabarlarni kutishi 
sababli odamlarni kamroq eshitishga harakat qiladi. Optimist odamlar ko‗p hollarda 
yordam berishga tayyor, ijodiy yondashuvchan va yangilikka intiluvchan bo‗ladi deb 
o‗ylaydi. Pessimist esa aksincha, odamlarni yalqov, birov bilan ishi yo‗q va ulardan hech 
qanday foyda kelmaydi deb hisoblaydi. Ikkala yondashuvdan birinchisining 
samaradorligi yuqori. 
Yetakchi odamlarni yaxshi ko‗radi. Agar menejerning ishi odamlarni boshqarishdan 
iborat bo‗lsa, u odamlarni yaxshi ko‗rmasdan turib bu ishni qanday qilib yaxshi bajarishi 
mumkin? Yaxshi yetakchilar o‗z xodimlari haqida g‗amxo‗rlik qiladilar. Ularni boshqa 
kishilarning nimalar qilayotganligi qiziqtiradi. Yaxshi yetakchi o‗z kabinetiga berkinib 
olmaydi va doimo qo‗l ostidagi xodimlar bilan muloqotda bo‗lshiga tayyor turadi. Eng 
yaxshi yetakchilarning odamiylik xislatlari yuqori bo‗lib, ular boshqalarning zaif 
tomonlarini yaxshi biladilar va bunga to‗g‗ri munosabatda bo‗ladilar. 
Yetakchi – jasur shaxs. U doimo vazifani bajarishning yangi usuli yaxshiroq 
bo‗lishi uchun izlanishda bo‗ladi. Biroq u hech qachon buni asoslanmasdan qilmaydi. 
Agar u biron kishiga tajriba qilb ko‗rishga ruxsat bersa-yu, muvaffaqiyatsizlikka 
uchrasa, bu holda u aybni to‗laligicha xodimga yualkab qo‗ymaydi va uning ishonchini 
yo‗qotmaydi. Yetakchining dunyoqarashi keng bo‗ladi. U hech qachon ―Bu mening 
ishim emas‖ deb aytmaydi. Agar u kutilmagan holatlar yuz berganda xodimlar guruhi 

---


88 
g‗ayrat bilan ishga kirishib ketishini kutsa, ularga zarurat tug‗ilil qolsa har qanday yangi 
ishni bajarishga tayyor ekanligini anglatib qo‗yadi. Yetakchi firma faoliyatining barcha 
jabhalariga katta qiziqish bildiradi. 
Yetakchi qat‘iy va dadil odam. U doim qaror qabul qilishga tayyor turadi. Kerakli 
axborotlar bor bo‗lgan hollarda to‗g‗ri qaror qabul qilish uning uchun qiyinchilik 
uyg‗otmaydi va ko‗p vaqt talab qilmaydi. Boshlang‗ich ma‘lumotlarning hammasi ham 
ma‘lum bo‗lmay turib, qaror qabul qilish zarur bo‗lgan hollar biroz qiyinchilik 
tug‗diradi. qarorni qabul qilish va bunda xatoga yo‗l qo‗ymaslikni anglash uchun dadil 
va jasur bo‗lish talab qilinadi. Yetakchi xushmuomala va iltifotli kishi. Uning asosiy 
tamoyili: ishni bajarayotgan kishini emas, balki ishning o‗zini tanqid qilish kerak. Bir 
donishmand aytgan ekanki, har bir tanqidni ikkita maqtov orasiga joylashtirish lozim. 
Yetakchi – adolatli shaxs. Adolat – etakchining muhim xislatlaridan biri. Masalan, 
agarda xodim qo‗shimcha haq olsa-yu, buning uchun hech qanday ish bajarmasa, bundan 
norozi bo‗luvchilar topilishi shubhasiz, adbatta qo‗l ostidagi xodim xatoga yo‗l 
qo‗yganda unga buni ko‗rsatish, xato tan olingandan so‗ng, yoddan chiqarib yuborish 
kerak. 
Yetakchilik o‗zidan-o‗zi paydo bo‗lmaydi. U uzoq mashg‗ulotlar va menejerning 
shaxsiy xislatlari o‗zgarishi natijasida vujudga keladi. Boshqaruvchilar orasida 
menejerlarning uch guruhini ajratish odat tusiga kirgan, bunda ularning boshqaruv 
pog‘onasidagi tutgan o‗rni hisobga olinadi. 
Yuqori daraja (executivies) - bu kompaniyaning yuqori lavozimli kishilar guruhi, 
bunga direktorlar guruhining raisi, prezident, vitse-prezidentlar, korporatsiyaning asosiy 
bo‗linmalari yoki asosiy vazifalari uchun bevosita javobgar bo‗lgan boshqa shaxslar 
kiradi. Ular boshqaruv apparatining unchalik katta bo‗lmagan imtiyozli kismini (5-7%) 
tashkil etadi. Kadrlar siyosati masalalarida: ish kuchini yollash, tanlash, xaq to‗lash, 
rag‘batlantirish, mehnat sharoitini tanlash va ish kuchidan foydalanishni tashkil etish, 
shu jumladan, mutaxassislar va oddiy boshqaruvchilarni tanlashda menejmentning 
yuqori tabakasi erkin harakat qiladi. 
O‗rta daraja - bu zavodlar, bo‗limlar yoki ularga o‗xshash mustaqil bo‗linmalar 
ishiga ayrim loyihalar va programmalarga javobgar bo‗lgan mansabdor kishilar guruhi 
kiradi. Boshqaruvning o‗rta darajasidagi muntazam rahbarlar kompaniyaning yuqorida 
ishlab chiqilgan kadrlar siyosatini hayotga tatbik etishni ta‘minlaydilar. Ular tashkiliy 
pog‘onaning oraliq bosqichini egallab, AQSH sanoatidagi boshqaruv apparatining asosiy 
qismini, Amerika boshqaruv assotsiatsiyasi (ABA)ning bahosiga ko‗ra, 65-70% ni 
tashkil etadi. 
Quyi daraja (Supervisors) - bular ko‗proq boshqaruv vazifalarini bajaradigan, lekin 
qo‗l ostida boshqa boshqaruvchilar bo‗lmagan xodimlardir. Ularga idoralar va ishlab 
chiqarish uchastkalaridagi masterlar, boshliqlar, ish boshqaruvchilar va hokazolar kiradi. 
Amerika boshqaruv assotsiatsiyasining bahosiga ko‗ra, ular Amerika sanoatidagi barcha 
boshqaruvchi xodimlarning uchdan bir qismini tashkil etadi. Aslida bugungi kunda quyi 
bo‗in boshqaruvning boshqa eshelonlaridan yuqori maqom to‘siqlari bilan ajratib 
qo‗yilgan. Quyi daraja boshqaruvchilarining ko‗pchiligi ishchilardan yoki maktab va 
kollej bitiruvchilaridan tanlanadi, yuqori ma‘lumotga ega bo‗lmaydi, aholining kam 
ta‘min etilgan qatlamlaridan chiqqan bo‗ladi. Lekin, boshqaruvning o‗rta bo‗inida 

---


89 
bo‗lgani kabi quyi bo‗g‘inda ham rahbarlarni to‗ldirish yuqori ma‘lumotlilar hisobiga, 
odatda, ―o‗rta sinf‖ning yuqori tabaqalaridan yoki kapitalistlar oilalaridan chiqqanlar 
hisobiga amalga oshirilmoqda. Yirik kompaniyalarda boshqaruvning quyi darajasi 
rahbarlarining maoshi yuqori bo‗g‘in boshqaruvchilariga nisbatan 5-25 baravar kamdir.
Ierarxiyaning quyi qismida odamlar bevosita ish bilan band bo‗ladilar. Unga 
mehmonxona ishlab chiqarish xodimlari kiradi. Ular individual qatnashuvchilar 
hisoblanadi. Ulardan menejerlarning ko‗p qavatli piramidasi paydo bo‗ladi. Ular uch 
darajadan iborat: 
1. Menejerlar faqat alohida xizmatchilarni boshqaradilar, ular boshqa menejerlar 
faoliyatini nazorat qilmaydilar. 
2. Menejerlar boshqa menejerlar faoliyatini boshqaradilar – reja tuzish, o‗ta zarur 
vazifalar yechim usullarini izlaydi. 
3. Oliy zveno menejerlari, global vazifalarni hal qilish, mehmonxonalarning ichki 
boyliklari va rivojlanish strategiyasini tashkil qilish masalalariga javobgardir.