AğASƏF İmran

Yoxlama üçün suallar 
 
1.     Menecmentdə qərarların təsnifatı. 
2.     Qərarların qəbul edilməsi zərurəti. 
3.     Qərarların səmərəli olması meyarları. 
 4.     Qərar qəbul edilməsinə təsir göstərən amillər. 
5.     Qərar qəbul edilməsi üsulları. 
6.    Qərar qəbul edilməsi prosesi. 
 
 

---

85
 
 
 
2.5.  MENECMENTİN   ƏSAS  PRİNSİPLƏRİ 
 
 
Menecmentin prinsipi  dedikdə,  idarəetmə  orqanlarının 
fəaliyyətində zəruri qanunauyğunluqları müəyyən bir çərçivəyə salan  
qaydalar  və davranış sistemini başa düşmək olar.  İdarəetmə 
prinsipləri – cəmiyyətdə obyektiv fəaliyyət göstərən qanun və 
qanunauyğunluqların onlara xas olan ümumi cəhətlərinin, xarakterik 
xüsusiyyətlərinin və  əlamətlərinin  ümumiləşdirilmiş nəticəsi hesab 
edilir ki, bu da insanların istehsal fəaliyyətlərində  əsas götürülür. 
«Menecmentin atası» hesab olunan Anri Fayol, böyük biznesdə 
rəhbərliyin yüksək səviyyəsində çalışmaq təcrübəsi olan adam idi. 
Anri Fayol  ilk dəfə menecmentə sistemli baxmış, onun funksional 
əlamətlərinə,  operativ  planlaşdırma,  təqvimi  tənzimləmə, 
əlaqələndirmə (koordinasiya), təşkiletmə və nəzarətə  əsasən başlıca 
prinsiplərini  müəyyən etmişdir.  
Anri Fayol XX əsrin əvvəllərində menecmentin 14 prinsipini 
sistemləşdirib formalaşdırmışdır. Müasir dövrdə isə menecmentdə 
tətbiq edilən prinsiplərin  sayı bir qədər də artmışdır. Anri Fayola 
görə menecmentin aşağıdakı prinsipləri vardır: 
1. 
Əmək bölgüsü. 
2. 
Səlahiyyət və məsuliyyət (cavabdehlik). 
3. 
İntizam. 
4. 
Vahid rəhbərlik. 
5. 
Vahid istiqamət. 
6. 
Şəxsi marağın ümumi marağa tabe olması. 
7. 
Mükafatlandırma. 
8. 
Mərkəzləşdirmə. 
9. 
Pilləvari (skalyar) zəncir. 
10. 
Rejim. 

---

86
 
 
 
11. 
Ədalət. 
12. 
İş yerinin sabitliyi. 
13. 
Təşəbbüskarlıq. 
14. 
Birlik (kooperativ ruh, ittifaq). 
Qeyd olunan bu prinsipləri ən qısa şəkildə aşağıdakı kimi şərh 
etmək olar. 
     1.  Əmək bölgüsü - istehsalın ixtisaslaşmasına əsaslanır. 
Əmək bölgüsü prinsipi, mahiyyətcə, peşə yönümünün müəyyən 
olunması və ixtisaslaşmanın tətbiq edilməsidir. Yəni, hər bir iş 
yerində bütün vəzifələr görüləcək işə uyğun olaraq bölünməlidir. Bu 
prinsipə  əməl etmədən müəssisədə ayrı-ayrı bölmələri, şöbələri və 
vəzifələri müəyyən etmək olmaz. 
    2. Səlahiyyət və məsuliyyət (cavabdehlik).  
Səlahiyyət və məsuliyyət dedikdə, rəhbər işçilərə verilən ixtiyar və 
onun daşıdığı  cavabdehlik başa düşülür. Səlahiyyətin verilməsi hər 
bir işçiyə ixtiyar verir ki, o, müəssisədə mövcud olan xammaldan, 
avadanlıqlardan və işçi qüvvəsindən istifadə edə bilsin. Adətən, 
səlahiyyət hər hansı bir fərdə yox, müəyyən bir vəzifəyə verilir və 
həmin vəzifəni tutan şəxs səlahiyyət sahibi olur.  Səlahiyyət, elə bir 
ixtiyardır ki, o, adi işçini rəhbər işçiyə çevirir. Cavabdehlik –hər hansı 
bir işin icrasını öz boynuna götürən bütün işçilərə aiddir: fəhlə 
gördüyü işə, rəhbər daşıdığı vəzifəyə görə cavabdehdir. 
3. İntizam - istehsalın ümumi məqsədlərinə tabe edilən davranış 
normasıdır.  
İntizam,  qayda-qanunlara və etikaya əməl edilməsidir. İntizamı 
iki qrupa bölmək lazımdır: a) təsərrüfatçılıq intizamı;  b) inzibati 
(idarəçilik, rəsmiyyət) intizam. Verilmiş hər bir tapşırıq, hər bir 
səlahiyyət sahibi və ya cavabdeh tərəfindən düzgün və vaxtında 
yerinə  yetirilməlidir.  Əks  halda,  bu,  intizamsızlıq  kimi 
qiymətləndirilib cəzalandırıla  bilər. Həm təsərrüfatçılıq intizamına, 

---

87
 
 
 
həm də inzibati intizama əməl etməklə müəssisənin uğurlu fəaliyyət 
göstərməsini təmin etmək olar.  
 4. Vahid rəhbərlik. İşçi əmrləri ancaq bir nəfərdən - bilavasitə 
onun rəhbəri olan şəxsdən almalıdır. Vahid rəhbərlik  prinsipində 
başlıca  məqsəd  işçi və rəhbər  arasında  məqbul əlaqələrin 
qurulmasında vahid tabeçiliyə  əməl olunmasıdır, yəni hər bir işçinin 
yalnız bir rəhbəri ola bilər, həmin işçi yalnız həmin rəhbər qarşısında 
cavabdehdir. Hər bir rəhbər işçi də bilməlidir ki, kimlər ona tabedir  
və o, tapşırılan vəzifə üçün şəxsən özü məsuliyyət daşıyır. Vahid 
rəhbərlik, həm də müəssisə rəhbərinə  şamil olunur ki, müəssisənin 
fəaliyyətinə görə yalnız bir nəfər  məsuliyyət daşısın.  
 5. Vahid  istiqamət.  Bir  məqsəd  çərçivəsində  fəaliyyət 
göstərməyin  üstünlüyü.  Vahid istiqamət  təsərrüfatçılığın 
ixtisaslaşması və texnologiya ilə bağlıdır, yəni hər bir müəssisə 
konkret bir sahə üzrə ixtisaslaşarsa daha yaxşı olar. Avadanlıqlar, 
texnologiya və kadrlar bir sahə üzrə seçilərsə və işlədilərsə, əldə 
edilmiş təcrübə və səriştə sayəsində daha səmərəli işləmək mümkün 
olar.  
 6. Şəxsi marağın ümumi maraqa tabe olması. Hər bir işçinin 
və ya bir qrupun maraqları təşkilatın marağından üstün olmamalıdır. 
Şəxsi marağın ümumi maraqa tabe olması prinsipi müəssisənin 
istehsal gücünə təkan verən amildir. Əksər müəssisələrdə  əmlak və 
kapital onların üzvlərinə pay (səhm) şəklində bölünmüş olur və bu 
paydan gələn gəlir hər bir üzv üçün yaşayış təminatı olur. Bu 
baxımdan şəxsi marağın ümumi marağa tabe olması hər bir şəxs üçün 
daha önəmlidir. Çünki məhsuldarlıq və gəlir artdıqca hər bir  fərdə 
düşən  gəlir payı da (divident) artır. 
7.  Mükafatlandırma.  İşçilərin sədaqətlə   xidmətlərini təmin 
etmək və məhsuldar fəaliyyətə yönəltmək üçün motivləşdirmə 
tədbirlərinin həyata keçirilməsi.  İşçilərin stimullaşdırılması  işçiləri 

---

88
 
 
 
yaxşı işləməyə sövq etmə amilidir. Mükafatın daxili və xarici 
formaları vardır ki, bunlar da  mənəvi və maddi  cəhətdən ödənilə 
bilərlər. Maddi mükafatlandırma, sərf olunan əməyə görə pul və ya 
əşya verilməsi hesab oluna bilər. Mənəvi mükafatlandırma isə, yaxşı 
işə görə tərifləmək, ayrıca iş kabineti vermək və yaxud da xidmət 
maşını ayırmaq və s. hesab oluna bilər. 
 8.  Mərkəzləşdirmə.  İdarəçilikdə mərkəzləşdirmə və qeyri – 
mərkəz- ləşdirmə arasındakı nisbət düzgün müəyyən olunmalıdır.  
Mərkəzləşdirmə dedikdə səlahiyyətin mərkəzdə cəmlənməsi və 
yaxud da, rəhbərliyin əsas səlahiyyətləri  öz əlində saxlaması kimi 
başa düşülə bilər. Əslində bu, vahid rəhbərlik prinsipindən irəli gəlir. 
Çünki informasiyanın toplanması və qərar qəbul edilməsi üçün, eləcə 
də, nəzarəti təmin etmək üçün mərkəzləşdirmə vahid rəhbərə lazım 
olur. Bundan başqa, qeyri-mərkəzləşdirmə də vardır ki, burada xətti 
səlahiyyət bölgüsünə daha çox üstünlük verilir, yəni səlahiyyət, 
iyerarxiya səviyyələrindəki rəhbər işçilər arasında bölüşdürülmüş 
olur. 
9.  Pilləvari (skalyar) zəncir - aşağıların yuxarılara tabeçiliyi. 
Səlahiyyət və qarşılıqlı məsuliyyətin - skalyar zəncirin qurulması bu 
tabeçiliyi rəsmiləşdirir.  
Pilləvari zəncirdə,  ilk  növbədə  səlahiyyət  və cavabdehlik 
münasibətləri qurulur  və  əlaqələndirilir.  İdarəetmənin  texniki 
səviyyəsindən ali səviyyəyə qədər olan pillələr (və tərsinə) biri-birilə 
zəncirvari bağlı olur. Bu halda səlahiyyət, tabeçilik, cavabdehlik, 
işlərin icrasına nəzarət münasibətləri qarşılıqlı surətdə əlaqələndirilir. 
Pilləvari zəncir yalnız şaquli əlaqələrdə yarana bilər. İdarəetmənin 
aşağı səviyyəsindən ali səviyyəsinə qədər olan və  əksinə qurulan 
rəhbərlik və asılılıq əlaqələri bu pillələri təşkil edir. İdarəetmənin 
üfiqi əlaqələrində tabeçilik münasibətləri olmadığına görə belə asılılıq 
da yoxdur, yəni onlar bərabər hüquqludurlar. Bu halda isə, asılılıq və 

---

89
 
 
 
tabeçilik  əlaqələri  deyil,  təsərrüfatçılıq  və  işgüzarlıq  əlaqələri  
qurulmuş olur. 
 10. Rejim - hər bir işçini öz iş yerinə bağlayan qaydaların 
məcmusu olmaqla,  onların vaxta görə və normalara görə icrasının 
zəruriliyidir. 
Rejim dedikdə işin icrasını tənzimləyən vaxt bölgüsü, norma və 
normativlərə  əməl olunması başa düşülür. Daha doğrusu, rejim 
nizam-intizamı və iş qaydalarını tənzimləməyə yönəlmiş inzibati 
tələblərə əməl edilməsidir. 
 11.  Ədalət  - işlərin işçilçr arasında bölünməsində və onun 
nəticələrinin qiymətləndirilməsində obyektivliyin  gözlənilməsidir. 
Ədalət prinsipi, rəhbər və işçilər arasında normal münasibətləri 
saxlamaq üçün, qanunlara, norma, normativ və hüquqlara obyektiv 
əməl olunmasının təmin olunub saxlanmasıdır. Əslində, ədalət 
prinsipi, hər bir işçinin əməyinin düzgün qiymətləndirilməsi və 
layiqincə mükafatlandırılmasıdır. 
 12.  İş yerinin  sabitliyi  –  kadrların  sabaha  inamlarının 
artırılması, daha inamla və cəhdlə işləmələri üçün vacibdir. Həm də 
işçilçrin və onların iş yerlərinin  tez-tez dəyişməsi təşkilatın 
fəaliyyətinin səmərəsini aşağı salır.  
İş yerinin sabitliyi müqavilə  şərtləri ilə təmin olunur və hər iki 
tərəf müqavilə şərtlərinə əməl etməyə borcludurlar. Yəni müqavilədə 
göstərilən müddət qurtarmadan üzürsüz səbəbdən işçini işdən azad 
etmək olmaz (Qərb və  Şərq modellərində bu yanaşma müxtəlifdir). 
Bu prinsip, ilk növbədə, hər bir işçidə sabaha inam yaratmaqla 
gündəlik işdə nizam-intizama riayət olunmasını təmin edir, ikincisi 
isə onu həvəslə və təşəbbüskarlıqla işləməyə sövq edir. 
13. Təşəbbüskarlıq. Tapşırıqların icrası üçün əlavə təkliflərin 
irəli sürülməsi və onun müvəffəqiyyətlə həyata keçirilməsinə yönələn 

---

90
 
 
 
fərdi səydir. Təşəbbüskarlıq hər bir təşkilata əlavə imkan, qüvvə və 
səmərə gətirir. 
Təşəbbüskarlıq dedikdə, hər hansı  bir işin icrasında, yeni 
ideyalar əsasında işin keyfiyyətini və səmərəliliyini artırmaq üçün 
göstərilən cəhdləri başa düşmək olar. Təşəbbüskalıq hər hansı bir 
tapşırığa fərdi yanaşma üsuludur ki, bu da yalnız müsbət nəticə əldə 
etməyə yönəlmiş olur. 
 14. Birlik (korporativ ruh, ittifaq). Birlik -  ictimai qüvvədir və 
kollektivin harmoniyasının  təminatıdır. Birlik dedikdə hər bir qrupun 
(kollektivin), həm iş birliyi, həm də ideya (məqsəd) birliyi başa 
düşülməlidir. Birliyin olması, işçilərin ahəngdar  işləmələrini və 
istənilən son nəticənin alınmasını təmin edir. 
Bu prinsiplərlə yanaşı XX əsr ərzində daha bir sıra prinsiplər 
yaranmışlar  ki,  bunlardan aşağıdakıları  xüsusilə  fərqləndirmək 
lazımdır: 
-   elmilik; 
- demokratikləşdirmə; 
- standartlaşdırma; 
- keyfiyyətlilik; 
- mərkəzləşdirmə və qeyri mərkəzləşdirmənin  vəhdəti; 
- hüquq, səlahiyyət və cavabdehliyin vəhdəti; 
- ekologiyanın qorunması və s. 
Yuxarıda qeyd olunan prinsiplər ən başlıca prinsiplərdir və 
bunlardan başqa çox müxtəlif, həm də spesifik xüsusiyyətli digər 
prinsiplər  də  vardır  ki,  bunların öyrənilməsi və  idarəetmə 
proseslərində nəzərə alınması da vacibdir. Bu prinsiplərin hər birinin 
fərdi təsir xüsusiyyətləri, fərdi tətbiq edilmə qaydaları olduğundan, 
onların  yeni-yeni  texnologiyalarda,  yeni-yeni  idarəçilik 
komplekslərində  təzahürləri  də  qaçılmazdır.  Bu  baxımdan, 

---

91
 
 
 
menecmentin prinsiplərinin öyrənilməsi və tətbiqi ilə yanaşı, onların 
səmərəli istifadə olunmalarına da xüsusi diqqət yetirilməlidir.