«маgistratura məRKƏZİ» Əlyazması hüququnda

3.2. Ünsiyyətin forma və üsullarından istifadənin perspektivləri və onların 
effektivliyinin artırılması 
Ünsiyyətin iş dünyasının imtina edilməz bir parçası halına gəlməsi bir neçə on 
illiyi əhatə edir. Rəhbərliyin dəyişik, müxtəlif iş sahələrində ünsiyyəti necə istifadə 
etdiklərini ya da istifadə etmələri lazım olduğunu, işçilərin isə gözləntilərinin nə 
olduğunu çox yaxşı anlamaq lazımdır. Rəhbərlik işçiləri anlamaq, ünsiyyət 
strategiyalarını onların gözləntilərinə və təşkilatın iş hədəflərinə görə 
istiqamətləndirmək məcburiyyətindədir. Çünki;
77
 Akıncı Z.B. (1998). Kurum Kültürü ve Örgütsel İletişim (1. Baskı). İstanbul:İletişimYayınları.: 121
78
 Altuğ, 2012: 30-31 
79
 Demirtaş,
2008: 73, 
Demirtaş, Mine (2010). “Örgütsel İletişimin Verimlilik ve Etkinliğinde Yararlanılan 
İletişim Araçları ve Halkla İlişkiler Filmleri Örneği”. Marmara Üniversitesi, İ.İ.B.F Dergisi XXVIII (1)

---

76 
"İstər işin səmərərliliyini, məhsuldarlığını təmin edən, istərsə də, təşkilatın 
xaricitəmsilçiliyini həyata keçirən işçilər, hədəf kütləsinin əhəmiyyətli bir hissəsini 
təşkil edirlər."
80
Rəqabətyönümlü bazarda, hələ ki dəyişməyə müqavimət göstərən və yaxud 
dəyişmənin faydalarının fərqində olmayan şirkətlərin ortalama 25-30 il həyatda qala 
bildikləri məlumdursa, şirkətin ömürlərini uzatmağının özü, sərhədləri və məzmunu 
yaxşı təyin olunmuş bir ünsiyyət planının vasitəsilə mümkün ola biləcəyi gözdən 
qaçmamalıdır.
81
Artıq işçilər, işlədikləri şirkətlərin müvəffəqiyyət və vizionuna daxil olmaq 
istəyirlər. Bunun reallaşması isə ancaq yaxşı bir idarəçilik, rəhbərlik və təşkilat daxili 
ünsiyyətlə mümkündür.
Təşkilati ünsiyyətin bu mənada əhəmiyyət qazanması olduqca uzun zaman 
almışdır. Verilən mesajların işçilər tərəfindən doğru qəbul edilməsi və işçilərin 
təşkilatlarını təşkilatdan kənarda yaxşı təmsil etmələri məsələsinin vacibliyi ortaya 
çıxmışdır.
1970-ci illərdə ictimaiyyətlə əlaqələr təcrübələri içərisində əhəmiyyətli bir yer 
tutmağa başlayan işçilərlə ünsiyyət, müasir mənada I. Dünya Müharibəsi və xüsusilə, 
II. Dünya Müharibəsi illərində - sənaye təşkilatlarının müharibəni dəstəkləmə səyləri 
əsnasında - idarəçilikdə sədaqətli olmayan işçilərin varlığının başa düşülməsiylə 
əhəmiyyət qazanmağa başlamışdır. İşçilərin dəstəyinin əhəmiyyətini hiss etməyə 
başlayan təşkilatlar, müxtəlif ünsiyyət üsullarından faydalanaraq, işçilərin təşkilatları 
ilə iç-içə olmaları və münasibətlərini inkişaf etdirmələri istiqamətində səylər 
göstərmişlər.
82
Təşkilat daxili ünsiyyətin inkişafında və strategiya halına gəlməsində beş 
əhəmiyyətli meyl qeyd olunmalıdır
83
: 
1. Artıq iş həyatımızın əhəmiyyətli bir parçası halına gələn informasiya 
texnologiyası: 1980-ci illərin ikinci yarısında ortaya çıxan distant səs və 
80
Dr. Mete Çamdereli, Ana Çizgileriyle Halkla İlişkiler, Çizgi Kitabevi Yayınları, Konya, Ekim 2000, s.54. 
81
TMI, Önce İnsan Semineri Dokümanları, İstanbul, The Princess Otel, 1994
82
Ayla Okay, Aydemir Okay, Halkla İlişkiler, Kavram, Strateji ve Uygulamaları, İstanbul, 2002, s.340. 
83
Synopsis Communication, The Human Factor: New Rules for the Digital Workplace, London, 1999, p.8.

---

77 
görünüşləri yaxına gətirən informasiya texnologiyaları günümüzün mütləq 
zərurətinə çevrilmişdir. 
2. Bugünkü işçinin yeni tərifi: İnformasiya və təcrübənin birləşməsi hər bir 
işçinin uğuruna təsir göstərir. O, bir-iki saatlıq təlimlər deyil, illər sürən təhsil 
və iş prosesi zamanı təcrübə ilə öyrənməyə əsaslanır. Artıq, iş imkanları da 
buna görə çoxalmış vəziyyətdədir. İşçi yalnız maaş istəmir, hər gün, hər saat 
öyrənmək istəyir. Əməyinin qarşılığını yalnız pul ilə deyil, eyni zamanda 
məlumat və bilik əldə etməklə almaq istəyir. 
3. İşçilərin gözləntilərinin dəyişməsi: Yeni bacarıqlar əldə etmək artıq işçilərin 
işçi olaraq qala bilmələri üçün məsuliyyətlərindən biridir. 2015-cı ildə 
aparılmış Towers Workplace Anketi'ne görə, 500 və daha çox işçinin olduğu 
şirkətlərdə anketə qatılan işçilərin 94%-i analoji cavab vermişlər. Eyni 
zamanda, işlərini faydalı və mənalı şəklə salma fürsətinin vacib olduğunu, 
qabiliyyətlərini üzə çıxarılmasının mühüm olduğunu, müvəffəqiyyət və riski 
gözə alaraq mükafatlandırmağa gedən yola özlərinin yiyələnmələrinin 
vacibliyini vurğulayıblar. Mükafatlandırmanın və bunun təməlində duran iş 
fəaliyyəti sisteminin əhəmiyyətililiyini də bildirmiş və müdafiə etmişdilər. 
4. Bugünkü dövr, keyfiyyət və müştəri xidmətləri dövrüdür: Bu da yeni tələbləri 
doğurur və stresli bir iş həyatına səbəb olur. Geri dönüş və cavablandırmanın 
çevik və operativ olmasını tələb edir. 
5. İşdə ictimai razılaşma: İnvestorların səhm dəyərlərinin artması ancaq işçilərin 
məhsuldar və iş hədəflərinə uyğun fəaliyyəti ilə mümükündür. Kiçilmə, xarici 
mənbədən istifadə (outsourcing), evliliklər və s. çox sıx rastlanan və yaşanan 
hadisələrdir. Şirkətlərin insan resursları sərmayəsi, xüsusilə bu situasiyalarda 
daha çox əhəmiyyət qazanır. 
Bu beş meyldə məlumat və xidmətdən əsaslı bir iş yeri ortaya çıxır. Çox sürətli 
və yaxanlamazsa, yox olmağa səbəb olacaq bir dəyişmə mövcuddur. Bunu da ancaq 
dəyişikliyə ayaq uydurmaqla önləmək olar. Şirkətlərin içərisində mühafizəkarların 
bunu bacarmaları olduqca çətin görünür. 

---

78 
Two Towers Perrin Workplace Index'in Amerikada 2015-cı ildə 2500 kişi və 
qadın işçi arasında keçirdiyi sorğuya görə
84
; 
• Respondentlərin əksəriyyəti, işlərindən məmnun olub ancaq mükafatlandırma 
və diqqət göstərilmə mövzusunda tərəddüdləri olduğunu ifadə edirlər. 
• 50%-i mühüm qərarların 'nə üçün' alındığının özlərinə açıqlanmadığını 
söyləyir. 
• 55%-i əhəmiyyətli dəyişikliklərlə, ehtiyaclarının önəmsənmədiyini ifadə edir. 
• 70% -i işlərini təsir edəcək qərarlarda fikirlərinin alınmadığını söyləyir. 
ODR Research'ün 'Dəyişmənin sancıları' üzərinə hər il etdiyi araşdırmaya görə isə; 
• Şirkətlərin bir il əvvəlki vəziyyətinə görə48% daha çox dəyişiklik yaşadığını, 
• Araşdırmaya cavab verənlərdən68%-i dəyişimin sürətinin çox yüksəldiyini, 
• 65%-i dəyişikliyin mürəkkəbliyini və çətinliyini təsdiq etdikləri ortaya 
çıxmışdır. 
ODR Research'ün araşdırmasında dəyişmənin daxili ünsiyyət ölçüsündə; 
1. Daxili ünsiyyətin açıq, dəqiq, birbaşa aparıldığı şirkətlərdəki işçilərdən; 
• 47% -i dəyişməyə qərarlı, istəkli və bu işdə iştirakçı olduqlarını, 
• 18%-i ünsiyyət prosesininbəzi əksikliklərinin olduğunu, ancaq yenə də dəstək 
olduqlarını, 
• 5%-i dəyişməyə qarşı olduqlarını, 
• 31%-i isə heç bir şey anlamadıqlarını ifadə etmişlər. 
2. Dəyişmədən sonrakı tətbiqlərin necə ola biləcəyi haqqındakı imiclə bağlı işçilər 
arasında edilən araşdırmada, işçilərin; 
• 54%-idaxildə dəyişməyə qərarlı və iştirakçı, dəstək olduqlarını, 
•16%-i dəyişiklikdən sonra nə olacağı haqqında dəqiq bir fikirlərinin 
olmadığını, ancaq yenə də dəstək olduqlarını, 
• 4%-i dəyişməyə qarşı olduğu, 
• 34%-nin məsələni ümumiyyətlə anlamadığı ortaya çıxmışdır. 
3. İdarəçilik barədə araşdırmada isə, işçilərin; 
84
IQPC, The Future of Internal Communication Summit Notları, London, Royal Hotel. 

---

79 
• 42% -i rəhbərliyin dəyişməsini sübutları və davranışlarıyla dəstəklədiyi və 
dəyişməyə qərarlı və iştirakçı olduqlarını, 
• 22%-i rəhbərliyin nə etdiyi haqqında heç bir məlumatı olmadığını, ancaq 
qərarlı və dəstək olduqlarını bildirmişlər. 
4. Ən üst səviyyə idarəçinin, rəhbərliyin dəyişişiklə bağlı mövqeyi; 
• Ən üst səviyyə rəhbərliyinqətiyyətlə əhəmiyyət verdiyi məsələ barəsində 
həmfikir olanların və qərarlıların 42% olduğu, 
• Ən üst səviyyə rəhbərliyin dəyişikliyi əhəmiyyətli görməsi ilə həmfikir 
olmayanların isə 15% olduğu ortaya çıxmışdır. 
Təşkilat daxili ünsiyyətin inkişaf etdirilməsi. Təşkilat daxili ünsiyyətin inkişaf 
etdirilməsi üçün, təsirli bir ünsiyyətə ehtiyac vardır. Təsirli bir ünsiyyətdə mesajın 
məzmunu, daha yaxşı bədii formaya salınması, diqqəti yayındıran bir ünsür olan və 
ünsiyyətin fəaliyyətinə mənfi təsir göstərən şayiələrdən təmizlənmiş olması, ünsiyyət 
zamanlaması və istifadə edilən vasitələr əhəmiyyətlidir.
85
Oskayın və Akıncının kitablarında ünsiyyətin fəaliyyətini təmin edən şərtlər, 
aşaığıdakı şəkildə sıralanmışdır
86
: 
1. Mesaj, alıcının diqqətini çəkəcək şəkildə hazırlanmalıdır. 
2. Mesajın kodlaşdırılmasında istifadə edilən işarələrin, mesajı göndərən 
qaynaq qədər mesajı alacaq və qavrayacaq olan alıcı tərəfindən də bilinən işarələr 
olması vacibdir. İşarələr, hər iki tərəfin də ortaq həyat təcrübələrindən 
qaynaqlanmalıdır. 
3. Mesaj, insanların fərdi ehtiyaclarına səslənməlidir, xitab etməlidir. Fərddə, 
onları ödəmək istəyi yaradaraq bu istiqamətdə davranış sərgilənməsi, hərəkətə 
keçilməsi üçün motivasiya edici funkisyaya sahib olmalıdır. 
4. Mesajın təsirli ola bilməsi üçün alıcının təməl dəyərlərini, mövqelərini və 
inanclarını bilməkdə fayda vardır. 
85