komplekslik — nomzodning shaxsini har taraflama o‘rganish va baholash (tarjimai holi, xizmat vazifasida o‘sishi, kasb bilimlari va tajribasi, ishchanlik va shaxsiy xususiyatlari, sog‘ligining ahvoli, u to‘g‘risida hamkasblarining fikrini o‘rganish);
xolislik — nomzodning aniqlangan qobiliyati tanlash va saralash jarayonlarida tasdiqlanishi, so‘nggi qaror qabul qiladigan maslahatchi sub’ektiv fikri ta’sirini iloji boricha kamaytirish;
uzluksizlik — eng yaxshi mutaxassislarni ishga jalb etish va saralash bo‘yicha ishlarni muttasil olib borish, rahbarlik lavozimlariga kadrlar zaxirasini shakllantirish;
ilmiylik — ishga qabul qilishga tayyorgarlik va bevosita qabul qilish jarayonida eng so‘nggi fan yutuqlari va texnologiyalardan foydalanish.
Ishga qabul qilish jarayonida nomzod to‘g‘risida ma’lumotlar to‘planib, nomzodlar bu jarayonning tegishli bosqichlari davomida tanlanib va saralanib olinishi bilan bir qatorda, ular zarur ma’lumotlar (taklif etilayotgan ish joyi xususiyatlari, xizmat darajasida o‘sish, malakasini oshirish imkoniyatlari, ish haqi miqdori, imtiyozlar) bilan ham tanishtiriladi. Personalni ishga qabul qilish, tanlash va dastlabki rivojlantirish bosqichlari
6.5-rasmda ifodalangan.
Ishga yollash (qabul qilish) jarayonining o‘zi bevosita ishga jalb etish, nomzodlarni tanlash va ish jarayoniga jalb etish bosqichlaridan iborat.
Ishga jalb etish (gesgiktep!) — xodimni tashkilotga jalb etishga qaratilgan chora-tadbirlar tizimidir. Bundan ko‘zlangan maqsad bo‘lajak xodimlar bilan aloqa o‘rnatib, ularning ishga qabul qilish to‘g‘risida korxonaga ariza bilan murojat etishlariga erishishdir. Bu jarayonda korxonaning ichki mehnat bozoridagi raqobatbardoshligi hal qiluvchi ahamiyatga ega. Raqobatbardoshlik esa korxonaning o‘z xodimlariga boshqa, yo‘nalishi bir xil kom- paniya va firmadagilarga qaraganda har taraflama yaxshi va qulay sharoit yaratib berishlari bilan belgilanadi. Ana shu mezon, ya’ni xodimlarning o‘z korxonalaridan qoniqish hosil qilishlari darajasi quyidagicha aniqlanadi:
Dostları ilə paylaş: |
