Personalni tanlash va ishga yollash. Personalni ishga yollash jarayoni. Personalni kasbga yunaltirish

YAngi xodimni kasbga moslashtirish kasbga yo‘naltirishning yakunlovchi bosqichi, kasb bo‘yicha axborot va maslahat berish, personalni tanlash bo‘yicha faoliyat samaradorligini belgilovchi yakuniy natijalardan biridir. Kasbga moslashtirishning maqsadi — yangi xodim tomonidan xizmat va ish vazifasiga doir bilim va ko‘nikmalarini egallab, ulardan amaliyotda samarali foydalana olishlariga erishishdir. Ushbu maqsadning pirovard natijasi yangi xodimni iloji boricha qisqa muddatda tashkilotga integratsiya qilish, uni o‘z mehnat faoliyatida muvaffaqiyatga erishishga qiziqtirish va bu bilan samaradorlikni ta’minlashdir.
Ishga moslashtirish — ikki taraflama jarayondir. Bir tomondan, xodim korxonaga ishga kirar ekan, bunday qarorga kelishga muayyan sabablar va ushbu qaror uchun mas’uliyatga asoslangan ongli tanlovga kiradi. Ikkinchi tomondan, korxona xodimni muayyan vazifa yoki ishni bajarish uchun o‘ziga tegishli majburiyatlar oladi.
Xodimning ishga moslashishi ikkita tarkibiy: ishlab chiqarish va noishlab chiqarish muhitlari (6.12- rasm)ni o‘z ichiga oladi.
Noishlab chiqarish (uni tashkiliy-madaniy, deb ham ataydilar) muhiti ishga moslashishga bilvosita ta’sir ko‘rsatadi.

Umumiy ijtimoiy, tashkiliy shart-sharoitlar insonning ishlab chiqarish jarayoniga moslashishiga ijobiy yoki salbiy ta’sir ko‘rsatadi.

Ishlab chiqarish (uni ishlab chiqarish — tashkiliy, deb ham ataydilar) muhiti murakkab tarkibga egadir. U kasbiy, psixofizio-logik, ijtimoiy-psixologik, tashkiliy moslashish, ijtimoiy faollik sohasida moslashish, iqgisodiy moslashish kabi masalalarni (6.13- rasm) qamrab oladi.

Mehnat muhitiga kirish darajasiga qarab, mehnatga moslashishning ikki yo‘nalishi (birlamchi va ikkilamchi) farqlanadi. Mehnatga birlamchi moslashish kasb faoliyati tajribasiga ega bo‘lmagan xodimning birinchi ish joyiga moslashishidir. Ikkilamchi moslashish deb esa kasb faoliyatiga ega insonning ish joyi, kasbi, xizmat vazifasi, ya’ni faoliyat ob’ektini o‘zgartirishga moslashishi tushuniladi.

Mehnatga moslashishda shaxsning faolligi deb uning ushbu muhitni (shu jumladan, u o‘zgarishi kerak bo‘lgan me’yorlar, qadriyatlar, o‘zaro munosabat shakllari) o‘zgartirishga intilishi tushuniladi. Agar shaxs bunday o‘zgartishlar qilishga harakat qilmasa, bu passivlikdir.
Moslashishning o‘ziga xos omillari ob’ektiv va sub’ektiv bo‘ladi. Ob’ektiv omillarga quyidagilar kiradi:
1. Ijtimoiy-iqtisodiy omillar (ijtimoiy va kasb guruhlariga mansublik va shu bilan bog‘liq shart-sharoitlar, mehnatning tashkil etilishi, ish haqi, malaka va hokazolar).
2. Madaniy-maishiy omillar (turar-joy sharoitlari, faoliyatining noishlab chiqarish sohasi xususiyatlari, shu jumladan, eng asosiysi bo‘sh vaqtni o‘tkazish shakllari va hokazolar).
3. Moslashishning shaxsga bog‘liq omillari:

• 
  shaxsning ob’ektiv, alohida (ijtimoiy-demografik) xususiyatlari: jinsi, yoshi, ma’lumoti va boshqalar;
  
• 
  shaxsning muayyan kasb, ish jarayoniga muvofiqligi (nomuvofiqligi)ni belgilovchi xususiy-psixik jihatlari. Bularga xodimning intilishlari, yangilikni qo‘llashga tayyorligi, o‘zini baholay olishi kabi xususiyatlarini kiritish mumkin.
  

4. Ishlab chiqarish omillariga ishlab chiqarish muhitiga taalluqli barcha xususiyatlar kiradi. Hozirgi sharoitlarda ulardan eng muhimlari quyidagilardir:

• 
  kasbiy o‘qitish, o‘stirish va ijtimoiy rivojlantirish sharoitlari;
  
• 
  jamoaning yangi xodimni ijtimoiy muhitga jalb etishdagi faolligi. Omillarning bu guruhiga jamoadagi ijtimoiy-psixologik iqlimni kiritish mumkin;
  
• 
  yangi xodimning korxona va faoliyat natijalari (6.14- rasm)dan xabardorligi.
  

Mazkur ma’lumotlar yangi xodimlarga broshyura holidagi bosma materiallar yoki yo‘riqnoma (o‘tkazish vaqti belgilanadi) orqali etkaziladi.
Bu va boshqa ma’lumotlar ham yangi xodimlarga, ham ushbu korxonada ishlab turganlarga tashkiliy ravishda — ishga qabul qilinganda, ishlab chiqarish ta’limi Davomida, murabbiy va ustozlar orqali muntazam ravishda etkazib turilishi juda muhimdir.
YAngi xodimlarni korxona hayotiga qo‘shish ishlab turgan jamoa ijodiy salohiyatini sezilarli darajada faollashtirishga xizmat qilishi mumkin.
Rahbar uchun esa uning korxonasida yangi xodimlarni ishga moslashtirish qanday tashkil qilinganligi to‘g‘risidagi axbo-rotlar — jamoani rivojlantirish darajasi, uning jipsligi, ichki muhiti to‘g‘risida ko‘p narsa aytishi mumkin.
YAngi xodim ishga qabul qilingan tashkilotdagi ishga mos-lashtirish dasturi (6.15- rasm) bo‘lishi juda muhimdir. Ushbu tadbirning aniqtarkibi bo‘lmasa, u nafaqat besamara bo‘ladi, balki ortiqcha sarf-xarajatlarni talab qiladi. CHunki, har bir yangi xodimni ishga moslashtirish vaqtni, demak mablag‘ni talab etadi.



Ishga moslashtirish dasturining davomiyligi va mazmuni tashkilot xususiyatlari, ish murakkabligi va xodimning shaxsiy xislatlariga bog‘liqdir. Odatda moslashishning rasmiy dasturlari xodimning sinov muddatini o‘tish davri bilan chegaralanadi.
Dastlabki ishga moslashtirishning ko‘pgina kompaniya va firmalarda qo‘llanilib kelinayotgan tartibi bilan 6.1- jadvaldan tanishish mumkin

' Disfunksional nizo — ishdan qoniqish darajasini kamaytiradigan, guruhlar o‘rtasidagi hamkorlikni bo‘shashtiradigan, tashkilot faoliyati samaradorligini kamaytiradigan nizolar.

Ikkilamchi ishga moslashtirishni o‘tish grafigi boshqa lavozimga yoki boshqa bo‘linmaga o‘tish uchun yangi xizmat vazifalarini o‘zlashtirayotgan xodimlar uchun ishlab chiqiladi. U birlamchi ishga moslashtirishdan muddati (2 oy) va hujjatlar soni kamligi bilan farqlanadi. CHunki bunday xodim firma tarixi, uning tashkiliy tuzilmasi va boshqa ma’lumotlar bilan tanish bo‘ladi. Ikkilamchi ishga moslashtirishda asosiy e’tibor yangi xizmat lavozimi vazifalarini bajarish uchun zarur bo‘lgan texnologik va texnik yo‘riqnomalarga qaratiladi.