Qarshi muhandislik-iqtisodiyot instituti

Aniq ta’sir qilish usullari turlicha
Yuqoridagi rasmdan ko’rinib turibdiki, boshqaruv ta’siri ikki katta guruhga, emotsional va aqliy ta’sirlarga bo’lingan. Emotsional ta’sir vositalarida asosiy o’rinni “yuqtirish” va taqlid egallaydi.

“Yuqtirish” – bu qadimiy insonlarga ta’sir qilish usulidir. U beixtiyoriy anglamagan xolda bir insonni emotsional holatini ikkinchisiga etkazish. Yuqtirish mexanikasini qo’llab menejer jamoa jipsligini, hamda ularni tashkilot maqsadini bajarishga safarbar etushu mumkin.

Taqlid – bu o’zlashtirilgan faoliyat. O’zini tutish, muomala, hattoki boshqa odamlarni fikrlash uslublari. Agar “yuqtirish” emotsional holat bo’lsa, taqlid usulida boshqalardagi yaxshilarni o’zlashtirishdan iborat bo’ladi.
Ongli ta’sir qilish usullariga: inontirish, ko;ndirish, iltimos, po’pisa, pora berish va buyurish kiradi.
Inontirish – dalillarsiz va noargumental holda ishchilarga ta’sir usulidir. Shuning uchun ta’sir samarasi menejerning shaxsiy hislatlari orqali erishiladi: avtoritet, uning hurmat qozonishi, obro’si va boshqalar. U qancha yuqori bo’lsa, inontirish shuncha samarali bo’ladi.
Inontirish bir taraflama ta’sirdir. Ishontiruvchi shaxs qoidaga ko’ra faol, inontirilayotgan shaxs esa passivdir. Ko’pchilik menejerlar inontirish yo’li bilan odamlarga ta’sir qiladi. Agar ishchi asabiylashgan va paydo bo’lgan xolatdan chiqish yo’lini qidirayotgan bo’lsa, inontirish usuli bunday hollarda katta samara berishi mumkin. Bunday paytda u rahbarni ixtiyoriy maslaxatiga boysinishi mumkin. Bu xolda inontirish ishontirish sifatida namoyon bo’ladi.
Ishontirish – o’z fikrini samarali uzatish usulidir. Ishontirish yo’li bilan ta’sir qilayotgan rahbar, ishchiga nima qilish kerakligini gapirmaydi, - u ishchilarga nima qilish kerakligini “sotadi”.
Ishontirish jarayoni aniq yoki ko’rinmas munozarani o’z ichiga oladi, uning maqsadi yakka fikr yoki murosaga kelishdir. Ishontirish jarayonida quyidagi “kuchlantirilgan” argumentlar qo’llaniladi:
Ananaviy argument.
Ko’pchilikka argument.
Shaxsiy avtoritet argumenti.
Shaxsiy argument, jahon tajribasiga ishongan argument.
Ruxiy fenomen argumenti (“men hammadan ustunman” degan fikr ).
Ishontirishning eng salbiy tarafi – uni sekin ta’siri va noaniqligidir.
Iltimos – ishchilarga ta’sir usuli ixtiyoriylikga, majburlikka emas, balki undashga asoslangan motivlar.
Iltimos usulini tanlar ekan menejer insonni yaxshi tarafini undashga harakat qiladi. Ijobiy natijaga asosan ishchi va rahbar o’rtasida yaxshi aloqa bo’lsagina erishiladi.
Tahdid – qo’rqitish, ishchiga yomonlik qilishga so’z berish. Ular qo’rqib ba’zan etarli motiv bo’lib hisoblanishiga asoslangan. Ular inson ichidan xohlamagan holda, biyurilgan ishni bajarishga undashdir. Odatda tahdid qisqa vaqt ichida ish beradi. Tahdid ikki shaxs o’rtasida kurashni keltirib chiqaradi, bu erda yutqazgan yutgan fikrini toqat qiladi (hech kim har doim yutqazuvchi bo’lishni xohlamaydi).
Pora berish – ishchilarni o’z foydasi va o’z tarafiga og’dirishda barcha vositalarni, ya’ni rahbar o’zini ishchilari hulq atvorini ozgartirsa qandaydir imtiyozlar berishi mumkin. Ba’zi hollarda pora – to’g’ri yondashuv, ishchiga qo’shimcha harakat evaziga qo’shimcha foyda olish imkonidir.
Buyruq – hokimlik o’rganlarini rasmiy farmoyishidir. Alternative bo’lmaydi, chinki buyruq muxokama qilinmaydi. Uni bajarishadi. Agar buyruq bajarilmasa, u holda salbiy oqibatlar vujudga keladi.
Har bir menejer ishchilarga ta’sir usulini qay birini qo’llamasa, ishni odob – ahloq kodeksi va hizmat etikasini bilishi kerak. (umumiy fikr va an’anaga asoslangan qoida va meyorlar).
Ta’sir ishchida stress, g’azab, nafrat, o’kinch uyg’otmasligi kerak. Bu ma’noda quyidagilar ishchilarga ijobiy ta’sir usullarini keltirishi mumkin:

1. 
   Hamsuhbatni tinchlik va vazminliligini “ushlab turish”.
   
2. 
   Diqqatni bir ishchiga qaratish.
   
3. 
   O’z fikrlaridan “zo’rlanish”.
   
4. 
   Kutilmagan qaror.
   
5. 
   oldindan maqtov.
   
6. 
   “o’zingizni mening o’rnimga qoyib ko’ring”.
   

Ba’zi menejerlar boshqaruv faoliyatida osongina ishchilarga ijobiy ta’sir usullarini qo’llaydi, ba’zilar esa bunga mashaqqat bilanerishadilar, qolganlari umuman bajara olmaydilar, bularning hammasi menejerning shaxsiy temperamenti va harakteri bilan bog’liq.