6.1. Xodim va Ish beruvchi o’rtasidagi mehnat munosabatlari mehnat to’g’risidagi qonunlar va boshqa normativ hujjatlar (shu jumladan, Bosh va tarmoq kelishuvlari va mazkur Shartnoma) qoidalariga binoan yozma ravishda tuzilgan mehnat shartnomasi bilan tartibga solinadi. Ishga qabul qilingan shaxslar Kasaba uyushmasi qo’mitasida tanishtiruv suhbatidan o’tkaziladi (O’zR MK 103-modda).
Ish beruvchi mehnat shartnomalarini tuzish va bekor qilish, unga o’zgartirishlar kiritishda qonunchilikda belgilangan tartibda “Yagona milliy mehnat tizimi” idoralararo dasturiy-apparat kompleksi”da muqarrar ravishda ro’yxatdan o’tkazilishini ta’minlaydi.
6.2. Mutaxassisligiga, malakasiga va mehnat shartnomasiga muvofiq xodimlarni to’la-to’kis ish bilan ta’minlanadi.
6.3. Mehnat shartnomasini Ish beruvchining tashabbusi bilan bekor qilinishi faqat Kasaba uyushmasi qo’mitasining oldindan rozligini olib amalga oshiriladi.
(O’zR Mehnat kodeksida nazarda tutilgan hollar bundan mustasno).
Mehnat shartnomasini bekor qilish huquqiga ega bo’lgan mansabdor shaxsning ushbu masaladagi yozma taqdimnomasi Kasaba uyushmasi qo’mitasida O’zbekiston Kasaba uyushmalari Federasiyasi Ijroiya qo’mitasining 2021-yil 19-martdagi 2-37-son qarori bilan tasdiqlangan “Kasaba uyushmasi organida Ish beruvchining taqdimnomasini ko’rib chiqish tartibi” asosida ko’rib chiqiladi.
Mehnat shartnomasini bekor qilish mumkin bo’lgan bir marta qo’pol buzishlarga quyidagilar kiradi:
- ijro intizomini buzishning jiddiy oqibatlarni keltirib chiqarishi;
- ishga uzrli sabablarsiz kelmaslik, o’zboshimchalik bilan ish joyini tashlab ketish (3 soatdan ortiq muddatda ishda bo’lmaslik);
- ishga alkogolli ichimliklar, giyohvandlik yoki toksik moddalar ta’sirida sarxush holatda kelish (guvohlarning ko’rsatmalari yoki tibbiy xulosa bilan tasdiqlangan holda);
- mansab vakolatini suiiste’mol qilishi (pora olish, pora berish, manfaat ko’rish yo’lida qimmatliklarni olish va boshqa korrupsiyaga aloqadorligi) va g’ayriaxloqiy ko’rinishdagi, nomunosib xatti-harakatlarni sodir etish;
- o’z mansab vakolatidan chetga chiqib, qonunda belgilanmagan tekshirishlarni o’tkazish;
- hujjatlarni atayin soxtalashtirish;
- davlat siri bo’lgan yoki konfidensial ma’lumotlarni oshkor qilish;
- o’zgalar va o’zining hayoti yoki sog’lig’iga xavf tug’diradigan tarzda texnika xavfsizligi, sanitariya qoidalarini qo’pol ravishda buzish;
- amalda belgilangan bazaviy hisoblash miqdorining 10 baravaridan ko’p miqdorda moddiy zarar yetkazish;
- bevosita pul yoki tovar-moddiy boyliklari bilan ishlaydigan xodim tomonidan aybli (qonunga xilof) xatti-harakatlar sodir etilishi;
- jinoyat sodir etish.
6.4. Xodimning vaqtincha boshqa ishga o’tkazish haqidagi iltimosi, agar bu iltimos uzrli sabablar tufayli kelib chiqqan va bunday ish Korxonada mavjud bo’lsa, ish beruvchi tomonidan qanoatlantirilishi kerak.
Xodimning tashabbusi bilan vaqtincha boshqa ishga o’tkazish muddati xodim va Ish beruvchi o’rtasidagi kelishuvga binoan belgilanadi. Mehnatga haq to’lash bajarilayotgan ishga muvofiq to’lanadi.
Xodimning tashabbusi bilan vaqtincha boshqa ishga o’tkazish uchun uzrli sabablar deb quyidagilar hisoblanadi:
6.4.1. Betob oila a’zosini parvarishlash zaruriyati;
6.4.2. Ishning ta’lim bilan qo’shib olib borilishi;
6.4.3. Avvalgi ish joyida xodimning hayoti yoki sog’ligiga tahdid soluvchi omillar vujudga kelishi;
6.5. Ishlab chiqarish zaruriyati yoki bekor turib qolish munosabati bilan xodimni mehnat shartnomasida shart qilib ko’rsatilmagan boshqa ishga uning roziligisiz, Ish beruvchining tashabbusiga ko’ra vaqtincha o’tkazishga yo’l qo’yiladi. Bunday holda xodim sog’lig’iga to’g’ri kelmaydigan boshqa ishga o’tkazilishi mumkin emas.
Ish beruvchining tashabbusi bilan xodimni vaqtincha boshqa ishga o’tkazish uchun ishlab chiqarish zaruriyati deb O’zbekiston Respublikasi Mehnat kodeksining
145-moddasi 2-qismida ko’rsatilgan hodisalardan tashqari yana quyidagi holatlarda bajarilishi lozim bo’lgan tezkor va kechiktirib bo’lmaydigan ishlar hisoblanishi mumkin:
Ishlab chiqarish, tashkiliy-texnik tusdagi yoki boshqa obyektiv sabablarga ko’ra ish vaqtincha to’xtatilishi bekor turib qolish deb hisoblanadi.
Ish beruvchining tashabbusi bilan xodimni vaqtincha boshqa ishga o’tkazish uchun ishlab chiqarish zaruriyati deb quyidagi holatlarda bajarilishi lozim bo’lgan tezkor
va kechiktirib bo’lmaydigan ishlar hisoblanishi mumkin:
6.5.1. Boshqa xodimning ishda vaqtinchalik hozir bo’lmagan davrida (o’quv sessiyasiga, mehnat ta’tiliga va haq to’lanmaydigan ta’tilga ketishi, vaqtinchalik mehnatga layoqatsizligi sababli);
6.5.2. Tabiiy va texnogen tusdagi avariyalar, baxtsiz hodisa, tabiiy ofat va boshqa favqulodda hodisalarning oldini olish yoki ularning oqibatlarini bartaraf etish zaruriyati yuzaga kelganda;
Vaqtincha boshqa ishga o’tkazishlar muddati ishlab chiqarish zaruriyatini keltirib chiqargan omillarni bartaraf etish vaqti yoki bekor turib qolinishining butun davri bilan belgilanadi. Barcha hollarni jamlab hisoblaganda, Ish beruvchining tashabbusi bilan xodimni vaqtincha boshqa ishga o’tkazish muddatining chegarasi yil davomida
60 kundan oshmasligi lozim.
Xodim Ish beruvchining tashabbusi bilan vaqtincha boshqa ishga o’tkazilgan davrda unga bajarayotgan ishiga qarab, lekin avvalgi o’rtacha ish haqidan kam bo’lmagan miqdorda ish haqi to’lanadi.
Ish beruvchi quyidagi holatlardagina ishlab chiqarish zarurati yuzasidan xodimni uning roziligisiz vaqtincha boshqa ishga o’tkazishga haqli:
- asosiy xodim yo’q bo’lsa,
- oilaviy sharoitini hisobga olgan holda;
- avariya yoki tabiiy ofat oqibatlarini bartaraf qilishda, xonalar va fondlar joylarini o’zgartirishda.
6.6. Ish beruvchi xodimlarni ommaviy ravishda (kamida ro’yxatdagi xodimlarning
10 foizi) ishdan ozod etish ehtimoli to’g’risida kamida ikki oy oldin Kasaba uyushmasi qo’mitasiga axborot taqdim etish va ishdan ozod etish oqibatlarini yengillashtirishga qaratilgan maslahatli ishlarni amalga oshirish majburiyatini o’z zimmasiga oladi.
Ish beruvchi shuningdek, kamida ikki oy oldin har bir xodimning kasbi, mutaxassisligi, malakasi va mehnat haqi miqdorini ko’rsatgan holda, bo’lajak ishdan ozod qilish to’g’risidagi ma’lumotlarni mahalliy mehnat organiga ham ma’lum qilish majburiyatini o’z zimmasiga oladi.
6.6.1. Ommaviy ravishda ishdan bo’shatish mezonlari texnologiyaning, ishlab chiqarish va mehnatni tashkil etishning o’zgarishi, ishlar (mahsulot, xizmatlar) hajmining qisqarishi bilan bog’liq bo’lgan tashkilot xodimlarining soni yoki shtati o’zgarganligi sababli yoki tashkilot (uning alohida bo’linmasi) tugatilganligi munosabati bilan o’zi bilan tuzilgan mehnat shartnomasi bekor qilinishi nazarda tutilayotgan xodimlar sonining ko’rsatkichlaridan iboratdir.
Xodimlarni ommaviy ravishda ishdan bo’shatish mezonlari jumlasiga quyidagilar kiradi:
a) xodimlarining soni yigirma nafar va undan ortiq bo’lgan har qanday tashkiliy-huquqiy shakldagi tashkilotni (uning alohida bo’linmasini) tugatish;
b) xodimlar sonining (shtatining) quyidagi miqdorda:
o’ttiz kalendar kun ichida ellik nafar va undan ortiq xodimning;
oltmish kalendar kun ichida ikki yuz nafar va undan ortiq xodimning;
to’qson kalendar kun ichida besh yuz nafar va undan ortiq xodimning qisqarishi.
