Saodat toxirovna toshaliyeva r e k r u t m e n t
Yüklə 4,36 Mb. Pdf görüntüsü
|
- Bu səhifədəki naviqasiya:
- Kasbiy testlar
|
Onlayn baho.
So‘nggi yillarda deyarli barcha baholash vositalari masofaviy formatda mavjud bo‘ldi, ammo mutaxassislar bu usulning ijobiy va salbiy tomonlari haqida bahslashmoqda. Ko‘p jihatdan, bu erda masofadan intervyu o‘tkazishda duch keladigan xavflar bilan o‘xshashlikni uchratish mumkin: texnik xatarlar va nomzodlarning o‘zini tutish ko‘rinishlarining idrok etilishi buzilishi, garchi afzalliklari ham bor - vaqtni tejash, byudjet va bir vaqtning o‘zida ko‘plab nomzodlarni baholash imkoniyati. Onlayn baholashdan jug'rofiy jihatdan taqsimlangan yirik kompaniyalarda, shuningdek virtual aloqa paytida o‘zini erkin va tabiiy his qiladigan talabalar va bitiruvchilar bilan o‘tkaziladigan baholash tadbirlarida foydalanish tavsiya etiladi. Ba'zi kompaniyalar kamera oldida o‘zini tutish xususiyatlarini hisobga oladigan maxsus tuzatish koeffitsientlardan foydalanadilar. Agar kompaniyaning barcha bo‘linmalari bitta shaharda / yaqin shaharlarda bo‘lsa, shuningdek kompaniyada yuqori yoki muhim 106 lavozimlarga nomzodlarni baholash holatlari bo‘lsa, kishi bilan shaxsan muloqot qilish imkoniyatini virtual jarayon bilan almashtirmaslik kerak. Kadrlar tanlashda ishlatiladigan asosiy testlar kasbiy va psixologik testlarga bo‘linadi. Kasbiy testlar nomzodning turli sohalardagi bilimlari va ko‘nikmalarini tekshirishga yordam beradi, masalan: dasturlash tillarini bilish, transport vositalarini boshqarish qobiliyati, buxgalteriya hisobi va boshqaruv hisobi, huquq, tarjima yoki tarjima ko‘nikmalari va boshqalar. Bunday testlar uchun savollar tegishli kasbdagi mutaxassislar tomonidan tuziladi va qoida tariqasida uning vakillari natijalarni baholaydilar. O‘z navbatida, psixologik yoki psixometrik testlar ixtisoslashgan konsalting kompaniyalari tomonidan ishlab chiqiladi va treningdan o‘tgan rekruterlar bunday testlarni o‘tkazish huquqi uchun sertifikatlanishi mumkin. Hozirgi vaqtda kasbiy va psixologik testlar o‘rtasidagi chegarani olib tashlab, bir yoki bir nechta professional guruhlar uchun ishlatiladigan ko‘plab psixometrik testlar ishlab chiqilgan. Masalan, turli darajadagi menejerlar, talabalar va bitiruvchilar uchun, ishlab chiqarish liniyasi ishchilari, mijozlarga xizmat ko‘rsatish bo‘yicha mutaxassislar va boshqalar uchun ko‘plab testlar mavjud. Test qilish vositasini tanlashda quyidagi omillarni hisobga olish kerak. 1) ma'lum bir kompaniyada qabul qilingan mamlakatdagi iqtisodiy voqeliklar va standartlariga muvofiqligi, kamsitish yo‘qligi; 2) testlarrning amaliy tabiati, ularning kasbiy va sohaviy xususiyatlariga muvofiqligi; 3) baholashning ob'ektivligi, natijalarning to‘griligi va ishonchliligi mezonlari; 4) rekruterlar va nomzodlar uchun foydalanish qulayligi (vaqtni tejash, aniq tuzilish va til, yuqori ixtisoslashgan psixologik atamalarning yo‘qligi). Xulosa 1. Tanlovning birinchi bosqichida rekruterlar nomzodlarning rezyumelarini tahlil qilib, ulardagi ma'lumotlarni lavozim talablari bilan taqqoslashlari kerak. Potentsial xavf omillariga alohida e'tibor qaratish lozim. 2. Tanlovning ikkinchi bosqichida rekruterlar telefon orqali suhbatlar o‘tkazishi kerak, natijalari bo‘yicha potentsial qiziq nomzodlarni suhbatga taklif qilishlari kerak. Telefon suhbatining ichki tuzilishini kuzatish va nomzodlarning e'tirozlari bilan barkamol ishlash juda muhimdir. 107 3. Tanlovning uchinchi bosqichida rekruterlar suhbatning turini va uslubini to‘g'ri tanlashga alohida e'tibor berib, nomzod bilan shaxsiy intervyuni samarali o‘tkazishlari kerak. Bundan tashqari, rekruter suhbatga savollarni mohirona tanlab olishi, taxminiy, taklif qiluvchi, ikki tomonlama, kamsituvchi va hokazolardan qochishi kerak. 4. Tanlovning to‘rtinchi bosqichida rekruter nomzodlarni assessment yoki assessment markazi, 360 ° uslubiyoti, onlayn baholash yoki professional va / yoki psixologik testlardan foydalangan holda baholashi kerak. Yüklə 4,36 Mb. Dostları ilə paylaş:
|