Toshkent davlat iqtisodiyot universiteti m. M. Azlarova inson resurslarini boshqarish

3. Strategik integratsiya.
Inson resurslarini boshqarish muammolari bo‗yicha eng muhimi-personalni boshqarish strategiyasining korxona strategiyasi bilan chambarchas bog‗liqligidir.
Bu yondashuvda 2000-yillarda strategik fikrlashda sodir bo‗lgan chuqur o‗zgarishlar aks etgan.
Bu davrgacha strategiyani markazlashtirish muvaffaqiyat garovi degan dunyoqarash ko‗pchilikka xos edi va bunday yondashuv ikkita g‗oyaga asoslanar edi. Birinchisi, korxonalarda yagona markaz bo‗lishi va u butun korxona strategiyasini qadamba-qadam ishlab chiqishga mas‘ul bo‗lishi zarur. Ikkinchisi: risk (tavakkalchilik xavfi) manbalarini firmaga birlashgan holda engish mumkin, va bu xavf qanchalik katta bo‗lsa, uning boshqarilishi shunchalik markazlashgan bo‗lishi kerak. Bunday markaz sharoitida markaz va periferiya o‗rtasida nazorat qiluvchi xarakterdagi uzviy aloqalar, strategik rejalashtirish va ishlab chiqarish ustidan nazorat o‗rtasida uzviy aloqalar talab qilinar edi. Bu ko‗p darajada funksional prinsip bo‗yicha tashkil qilingan ko‗p sonli ierarxik tuzilmalarga ega yirik korxonalarning ko‗payishiga olib keldi.
2000-yillarning boshida bu yondashuvdan voz kechildi. Porter (1985) yangi nazariyani ilgari suruvchilardan biri bo‗ldi. Bu nazariya korxonaning muvaffaqiyati bozor o‗zgarishlariga qanchalik tez reaksiya ko‗rsatishiga bog‗liq degan fikrlarga asoslangan edi. Biroq beqarorlik sharoitida bozor o‗zgarishlariga javob harakatlarni rejalashtirish juda qiyin. Markazlashgan holda ishlab chiqilgan strategiyalar egiluvchanmasligi sababli detsentralizatsiya, dekonglomeratsiya zaruriyati haqidagi dunyoqarashlar vujudga keldi. Dekonglomeratsiya - bu yirik korxonalarning
―strategik birliklar‖ga bo‗linishidir.
―Strategik birliklar‖ o‗zlarining maxsus strategiyalarini va ularga mos personalni boshqarish strategiyalarini ishlab chiqa boshladilar. ―Strategik birliklar‖ va markaz o‗rtasidagi bog‗lanish zaiflashdi, biroq markaz o‗zi mo‗ljallagan ishlab chiqarish rejalari bajarilishini nazorat qilish huquqini saqlab qoldi. Fombraun modeli (1984) strategiya, struktura va kadrlarni boshqarish o‗rtasidagi bog‗lanishlarni yaxshi tasvirlab beradi.
Bu modeldan kelib chiqadigan asosiy masala - personalni boshqarish strategiyasini korxonaning umumiy strategiyasiga qanday ulab yuborish ma‘qul? Tashqi muhitga eng qulay kirishib ketishni (iqtisodiy holatga tez reaksiya ko‗rsatish va h.k.) va shu bilan birga korxonaning barcha darajalarida kadrlar salohiyatini maksimallashtirishni ta‘minlovchi sharoitlarni yaratishga qaratilganlikdir.

4.