Toshkent davlat iqtisodiyot universiteti m. M. Azlarova inson resurslarini boshqarish

1.6. Inson resurslarini boshqarishning yettita asosiy ko„rinishlari

Hozirgi vaqtga qadar adabiyotlarda IRMga aniq ta‘rif berilmagan, umumiy kelishilgan fikr ham mavjud emas. Buning o‗rniga IRM bayrog‗i ostiga turli fikrlash usullari va amaliyotning turli tiplari birlashgan. Buyuk Britaniyalik professor Sten Liz Olmaotada bo‗lib o‗tgan Xalqaro konferensiyada qilgan dokladida G‗arbda qabul qilingan IRMning yettita turli usullarini tushuntirib berdi. Ularni birlashtiruvchi narsa ishga yollangan kishilarni boshqarish stiliga u yoki bu tarzda qaratilganligidir.
1. Xodimlar va ish haqini pasaytirish haqida.
Birinchi va eng muhimi, bu Shimoliy Amerika va G‗arbiy Yevropa industrial dunyoda mehnatga eng ko‗p haq to‗lanadigan mamlakatlarga juda tez aylanganligi. 80-yillar boshidan Tinch Okean mintaqasi mamlakatlarida mahsulotning past bahosi va yuqori sifati g‗arbiy kompaniyalar egallab olgan bozorni barbod qildi. Bu xonavayronlik ko‗p kompaniyalarni o‗z mahsulotlarini dengiz ortida joylashtirishga majbur qildi. An‘anaviy sanoatdagi (ko‗mir, po‗lat) yuqori mehnat haqi past baholi import oldida qiyinchilikka uchradi.
Mehnat haqiga xarajatlarni kamaytirish katta boshqarish qiziqishini uyg‗otdi. Bu IRMda ―og‗ir‖ masalaning vujudga kelishiga turtki bo‗ldi. Insonlarni boshqarishda ish haqidan boshqa yanada samarali usullar mavjudmi?
Shuni ta‘kidlash zarurki, G‗arbda tor huquqiy va tashkiliy doiralar sababli ish beruvchilarning manyovr imkoniyatlari cheklangan. Xodimlarni ishdan bo‗shatish yuqori huquqiy va moliyaviy xarajatlarga olib kelishi mumkin. Xodimlarni yo‗qotish mehnat intensifikatsiyasidan texnologiya identifikatsiyasiga o‗tishining natijasiga aylandi. Parallel ravishda Angliya hukumati qonunchilikka o‗zgartirish kiritib, kasaba uyushmalarning ish beruvchilarga qarshilik ko‗rsatish imkoniyatlarini cheklab qo‗ydi. Hukumat shuningdek bozorni yagona tartiblashtiruvchi sifatida qabul qildi, hayotning ko‗p sohalariga davlatning aralashuvini minimumgacha qisqartirdi.
Hozirgi davr adabiyotida xarajatlarni kamaytirish bo‗yicha IRMga mos keluvchi eng qiziqarli model mavjud. Bu Atkinson ishlab chiqqan (1984) ―egiluvchan firma
Model-1‖dir. Unga ko‗ra har bir korxonada xodimlarni ikki guruhga: ―yadro‖ va
―periferiya‖ga bo‗lish orqali egiluvchanlikning uchta shakli (funksional, miqdoriy va
moliyaviy) kuchaytiriladi. Yadro kompaniyaga xos professional xususiyatlarga ega yoki ishchi kuchi bozoridan topish qiyin bo‗lgan xodimlardan tarkib topadi. Bularga uzoq muddatli ish taklif qilinadi, biroq bozor sharoitlari o‗zgargan holda ular qayta o‗qib chiqishlari zarur. Periferiya xodimlariga taklif qilinadigan ish uning saqlanishi uchun maxsus kafolatlarga ega emas. Ularga qisqa muddatli yoki kontrakt asosidagi qisman bandlik taklif qilinib, bu bozor sharoiti yomonlashganda xodimlar sonini qiyinchiliksiz kamaytirishga imkon beradi. Bunday kishilar odatda past darajadagi professional sifatlarga ega va ularni tashqi ishchi kuchi bozoridan topish oson.
Bu model chuqur tanqid qilinganligiga qaramay, faqat ish haqini o‗zgartirish masalasiga qiziquvchi tashkilotlar uchun katta qiziqish uyg‗otmoqda.