Toshkent davlat iqtisodiyot universiteti m. M. Azlarova inson resurslarini boshqarish

Qisqa xulosalar

Iqtisodiyotni liberallashtirish va modernizatsiyalash sharoitida inson resurslarini boshqarish yangicha ahamiyat kasb etadi. Agar ma‘muriy- buyruqbozlik tizimi sharoitida bu vazifalar ikkinchi darajali vazifalar deb qaralgan bo‗lsa, bozor munosabatlariga o‗tish sharoitida ular birinchi o‗ringa chiqarildi va ularni hal qilishdan har bir korxona boshqaruvchisi manfaatdordir. Inson resurslarini boshqarish o‗z xususiyatlariga ega bo‗lib, bir necha bosqichlardan iborat. Korxona va tashkilot menejerlari samarali faoliyat yuritish uchun bu xususiyatlarni hisobga olishlari zarur.

Tayanch iboralar

Personalni boshqarish, kadrlar marketingi, personalni boshqarish modeli, IRB xususiyatlari, IRB bosqichlari, IRMdagi yettita asosiy ko‗rinishlar.

Nazorat va mulohaza uchun savollar

1. 
   Iqtisodiyotni liberallashtirish va modemizatsiyalash sharoitida inson resurslarini boshqarish qanday ahamiyatga ega?
   
2. 
   IRB xususiyatlari nimalardan iborat?
   
3. 
   IRB bosqichlarini ko‗rsatib bering.
   
4. 
   Personal tushunchasiga izoh bering.
   
5. 
   Personalni tasniflab bering.
   
6. 
   IRMda qanday asosiy ko‗rinishlar mavjud?
   
7. 
   Inson resurslari bilan personal o‗rtasidagi farqni tushuntirib bering.
   
8. 
   Kadrlar siyosati deganda nimani tushunasiz?
   
9. 
   IRMning yettita asosiy ko‗rinishlarini tahlil qilib bering?
   
10. 
    Boshqaruv siyosatining tanlov modelini tushintirib bering?
    

2-bob. RESURSLARNI REJALASHTIRISH VA MEHNAT BOZORI

TENDENSIYALARI

2.1. Mehnat resurslarini rejalashtirish

Kadrlarni rejalashtirish tashkilotning ehtiyojlarini qondirish, shuningdek, xizmatchilar va umuman, jamiyatning manfaatlarini ta‘minlashga yo‗naltirilgan. Kadrlarni rejalashtirish, shuningdek, inson omiliga bo‗lgan ehtiyojni oldindan aniqlashdir. Bu jarayon uch bosqichdan iborat.

3-rasm. Kadrlarni rejalashtirish inson omiliga bo„lgan ehtiyojni oldindan aniqlash jarayoni⁸

Mavjud xodimlarni baholashda, eng avvalo ularning shakllanishiga ta‘sir etuvchi tashqi omillariga, xususan mehnat bozoridagi vaziyatga e‘tiborni qaratmoq lozim. Zero, mehnat bozoridagi holat ko‗p jihatdan quyidagilarga bog‗liq:

• 
  aholi soni, yoshi, jinsi salmog‗idagi o‗zgarishlarga;
  
• 
  tarmoq va hududiy bandlikdagi o‗zgarishlarga;
  
• 
  qo‗shimcha ishchi kuchini yollash darajasiga;  ishlab chiqarish hajmi, tarkibi va o‗sish sur‘atiga;  mehnat resurslarini boshqarish usuliga.
  

Ichki omillarni baholash uchun quyidagi ma‘lumotlar tahlilini bajarmoq zarur:

• 
  doimiy band bo‗lgan xodimlar soni, familiyasi, yashash joyi, ishga qabul qilingan vaqti;
  
• 
  xodimlarning tarkibi (malakasi, mutaxassisligi, yosh tarkibi, milliy tarkibi, nogironlik salmog‗i, ishchi va xizmatchilar);
  
• 
  xodimlar qo‗nimsizligi;
  
• 
  ish kunining davomligi (to‗liq yoki qisman bandligi, necha va qaysi smenada ishlashi, ta‘tilining davomligi);
  
• 
  ish haqi,uning tarkibi, qo‗shimcha ish haqi, ta‘rif yoki ta‘rifdan yuqori to‗lov;
  
• 
  davlat yoki huquqiy tashkilotlar tomonidan ko‗rsatiladigan sotsial-maishiy xizmat (sotsial ehtiyojlarga ajratiladigan mablag‗lar).
  

4-rasm. Mehnat bozoridagi jihatlar⁹

Birinchi bosqichda tashkilotning maqsadlaridan kelib chiqqan holda asosiy vazifalar belgilab olinadi. Bu vazifalar har bir ish joyida, kerakli vaqtda zaruriy miqdorda va sifatli mehnat samaradorligini ta‘minlashdan iborat. Albatta, kadrlarni rejalashtirishning boshqa vazifalari ham mavjud. Ularga personal mehnati samaradorligini rag‗batlantirish kiradi.

5-rasm. Mehnat bozorida ichki omillarni baholash tartibi¹¹

Kadrlarni rejalashtirishning ikkinchi bosqichida tashkilot rivojlanishi va yangilanishining umumiy sharoitlari bilan bog‗liq holda kadrlar strategiyasi ishlab chiqiladi.
Personalga ehtiyojni rejalashtirish. Kadrlarni rejalashtirish kadrlar siyosatining muhim elementi bo‗lib, uning vazifalari, strategiyasi, maqsadlarini belgilashda, kerakli tadbirlar orqali ularning bajarilishida yordam beradi.
Kadrlarni rejalashtirish - tashkilotda rejalashtirishning tashkiliy qismidir. Agar kadrlarni rejalashtirishga alohida qaralsa, uning samarasi past bo‗ladi. Chunki, kadrlar masalalari bo‗yicha qarorlarga tashkilotning ishlab chiqarish rejasi, ilmiy tadqiqot ishlari rejasi, aylanma rejasi, moliyaviy reja kabi rejalari sezilarli ta‘sir ko‗rsatadi. O‗z navbatida ushbu rejalarda kadrlar masalasini e‘tiborga olmaslik salbiy
11 55-bet.
oqibatlarga olib kelishi mumkin.

6-rasm. Kadrlarni rejalashtirishning maqsadlari¹²

Shuning uchun, kadrlarni rejalashtirish rejalashtirishning umumiy jarayoniga integratsiyalashgan bo‗lishi lozim.
Kadrlarni rejalashtirish uchta ketma-ket bosqichni qamrab oladi (5-rasm):