Toshkent davlat iqtisodiyot universiteti m. M. Azlarova inson resurslarini boshqarish

3.2. Kadrlarni to„plash va tanlash

Personal yollash uchun javobgar - kadrlar bo‗limi xodimlari bo‗lib, ularning majburiyatlariga yangi nomzodlarni to‗plash, firmada yangi lavozim, ish joylarini ochish kiradi. Ular o‗z kompaniyasi xodimlari orasidaN mos keluvchi nomzodlarni izlash, o‗z tarmoqlari xizmatchilari va hamkasblaridan so‗rash, gazetalarda reklama e‘lonlarini chop etish, mehnatga joylashtirish bo‗yicha davlat va xususiy agentliklar bilan hamkorlik qilish, mehnatga joylashtirish bo‗yicha kasaba uyushma byurolariga murojaat qilish, kollej talabalari orasida nomzodlar izlash bilan shug‗ullanadi.
Kadrlarni to„plash. Nomzodga bo‗lgan talablar aniqlangach (lavozim
yo‗riqnomasi, malakaviy karta va boshqa shakldagi hujjatlar); kadrlar bo‗limi keyingi bosqichni amalga oshirishga kirishishi mumkin: ya‘ni yetarli malakaga ega nomzodlarni tanlash. Bunda korxona sarflashi mumkin bo‗lgan budjet va birlamchi inson resurslari asosiy limitlovchi ko‗rsatkich bo‗lib xizmat qiladi. Nomzodlarni jalb qilishda tashkilot bir qancha qulayliklar va kamchiliklarga ega bo‗lgan qator usullarni qo‗llashi mumkin:

1. 
   Tashkilot ichida izlash.
   
2. 
   Xodimlar yordamida tanlash.
   
3. 
   O‗zini namoyon etgan nomzodlar.
   
4. 
   Televideniya, radio, gazeta kabi ommaviy axborot vositalarida e‘lonlar berish.
   
5. 
   Institut va boshqa o‗quv muassasalariga chiqish.
   
6. 
   Davlat mehnat agentliklari.
   
7. 
   Personal tanlash bo‗yicha xususiy agentliklar.
   

Tashkilot ichida izlash. Mehnat bozoriga chiqishdan oldin ko‗pgina tashkilotlar o‗z uyida nomzodlarni qidirib ko‗radi. Ichki qidiruvning keng tarqalgan usullaridan biri bo‗sh ish o‗rinlari to‗g‗risida ichki axborot vositalarida e‘lonlar chop etish:korxona gazetalari, devoriy gazetalar, mahsus va axborot varaqalari, shuningdek, bo‗linma rahbarlariga nomzodlarni tavsiya etish uchun murojjat va kerakli tavsifga ega xodimlarning shaxsiy ishlari tahlili. Nomzodlarni korxona ichida tanlash sezilarli moliyaviy xarajatlarni talab etmaydi, xodimlar ko‗z oldida rahbariyat obro‗sini oshiradi, tanlangan xodimlar to‗g‗ridan-to‗g‗ri korxona integratsiyalashuviga yo‗l ochadi. Shu bilan bir vaqtda ichki qidiruvga qobilyatli salohiyatli xodimlarini o‗zi uchun saqlab qoluvchi bo‗linma rahbarlari tomonidan to‗sqinlik qilishi mumkin. Bundan tashqari ichki qidiruv xodimlar soni chegeralanganligi va talabga mos nomzodlar kam bo‗lishi ehtimoli bilan xarakterlidir.