Toshkent davlat iqtisodiyot universiteti m. M. Azlarova inson resurslarini boshqarish

3.7. Xodimlarni boshqarish tamoyillari

Xodimlarni boshqarish ikki guruhdan iborat tamoyillarga asoslanadi.
Har bir tamoyil xodimlarni boshqarishning u yoki bu jihatini takomillashtirishga xizmat qiladi. Masalan, ilg‗orlik tamoyili korxona doirasidagi boshqaruv tizimining chet el yoki mahalliy ilg‗or korxonalar boshqaruv tizimiga mos keladimi, zamon talabiga javob beradimi yoki yo‗qmi degan savolga javob bersa, muvoziylik tamoyili esa xodimlar boshqaruvidagi tezkorlikni oshiradi va hokazo (5-jadval).
Xodimlarni, ya‘ni inson omilini boshqarish quyidagi jihatlarni boshqarishni o‗z ichiga oladi (12-rasm).

5-jadval Xodimlarni boshqarish tamoyillari¹⁴

T/ r	Xodimlar bilan ishlashning umumiy tamoyillari	T/ r	Xodimlar bilan ishlashning tashkiliy tamoyillari
1.	Samaradorlik	1.	Konsentratsiya
2.	Ilg‗orlik	2.	Ixtisoslashtirish
3.	Istiqbollilik	3.	Muvoziylik (parallelnost)
4.	Komplekslilik	4.	Ixchamlik (adaptivnost)
5.	Tezkorlik	5.	Izchillik (preyestvennost)
6.	Optimallik	6.	Uzluksizlik
7.	Oddiylik	7.	Bir me‘yorlilik
8.	Ilmiylilik	8.	Texnologik birlik
9.	Ko‗p bo‗g‗inlilik	9.	Badastirlik (komfortnost)
10.	Avtonomlik	10.	Boshqarishda kollegiallik
11.	Barqarorlik
12.	Ko‗p qirralilik
13.	Rejalilik
14.	Rag‗batlantiruvchi
15.	Tanlash va joy-joyiga qo‗yish
16.	Samarali bandlik

12-rasm. Mehnat resurslarini boshqarish²¹

Korxonada band bo‗lgan barcha xodimlar ikki toifadan iborat: ishlab chiqaruvchilar yoki xizmat ko‗rsatuvchilar va boshqaruvchilar (rahbarlar, mutaxassismenejerlar).
Ishlab chiqarishni boshqarish tizimida mehnat resurslarini boshqarish juda ham murakkabdir. Chunki ishlab chiqarish va boshqarish masalalarining markazida odamlar-ishchilar, mutaxassislar va rahbarlar turadi. Korxona maqsadiga erishish va rejalarning bajarilishi faqat shular ishtirokida bo‗ladi. Inson omilini hisobga olmaslik, insonga bee‘tiborlik iqtisodda kamsamaralikka va ishlab chiqarish samaradorligini pasayishiga olib keladi.
Mehnat resurslarini boshqarishning asosiy maqsadi ishchilar va xodimlarning qobiliyatlarini, yanada jadal va unumli mehnat qilishga qo‗zg‗atishdir.
Inson omiliga e‘tibor, odamlarga nisbatan jiddiy, mas‘uliyat bilan yondoshish mehnat resurslarini boshqarishning bosh g‗oyasidir.

3.8. Xodimlarni rejalashtirish

Xodimlarni rejalashtirish - bu inson omiliga bo‗lgan ehtiyojni oldindan aniqlashdir. Bu jarayon uch bosqichdan iborat (13-rasm).

1

Mavjud xodimlarni baholash

2

Istiqbolda xodimlarga bo‗lgan talabni rejalashtirish

3

Xodimlarni rivojlantirish dasturini ishlab chiqish

13-rasm. Xodimlarni rejalashtirish¹⁵

Mehnat resurslariga bo‗lgan talabni rejalashtirish xodimlarni rejalashtirish jarayonining boshlang‗ich bosqichi bo‗lib, uni tuzishda quyidagi ma‘lumotlar asos vazifasini bajaradi:
-mavjud va rejalashtirilayotgan ish joylari;
-tashkiliy va texnik tadbirlar rejasi;
-shtatlar ro‗yxati va bo‗sh lavozimlarni to‗ldirish rejasi.

14-rasm. Mehnat resurslariga bo„lgan talabni rejalashtirish¹⁶

Xodimlarga bo‗lgan ehtiyojni rejalashtirishda mahsulot ishlab chiqarish rejasi, mahsulot birligiga sarflanadigan vaqt normasi va bir yilda o‗rnatilgan ish vaqti fondidan foydalaniladi. Amaldagi texnologiya darajasi doirasida xodimlarga bo‗lgan talabni rejalashtirish uchun quyidagi formuladan foydalaniladi:

T_i = q_i * H_i / B_i

Bu yerda: T_i - i guruhidagi xodimlarga bo‗lgan talab normasi (kasbi, malaka darajasi); qi - bir yilda i mahsulotni ishlab chiqarish rejasi;
H_i - i mahsulotning bir birligiga mazkur guruh xodimining sarflaydigan ish vaqti normasi;
B_i - mazkur guruhdagi bitta xodimga to‗g‗ri kelgan yillik vaqt fondi.
Korxonaning xodimga bo‗lgan ehtiyojini rejalashtirish mehnat bozorida ishchi kuchiga bo‗lgan talab va taklif muvozanatiga bog‗liq.
Agar mehnat bozorida ishchi kuchiga bo‗lgan talab taklifdan ko‗proq, ya‘ni: talabtaklif
bo‗lsa, u holda korxonaga ishchi kuchining qo‗shimcha manbaalaridan qo‗shimcha taklif rejalashtiriladi. Bunday manbaa bo‗lib - mehnat nafaqasi oluvchilar, talabalar va o‗quvchilar hisoblanadi. Bunday vaziyatda mehnat birjalarining faoliyatlari kuchaytiriladi va takomillashtiriladi, boshqa hududlardan qo‗shimcha ishchi kuchining oqib kelishi rag‗batlantiriladi, har bir ishsizning shaxsiy hisobi yuritiladi va hk.
Agar mehnat bozorida ishchi kuchiga bo‗lgan talab taklifdan kam, ya‘ni: talabtaklif
bo‗lsa, u holda qo‗shimcha ish joylarini tashkil etish, ish smenasini ko‗paytirish, ish bilan bandlikning noan‘anaviy yo‗llaridan foydalanish, boshqa hududlarga ortiqcha ishsizlarni jalb qilish rejalashtiriladi.
Agar ishchi kuchiga bo‗lgan talab taklif bilan teng, ya‘ni talab=taklif
muvozanatda bo‗lsa, u holda korxonada:

• 
  ishlab chiqarish vositalarini zamonaviylashtirish va qayta tiklash;
  
• 
  ish vaqtini yo‗qotishni kamaytirish;
  
• 
  ishchilarning malakasini oshirish;
  
• 
  mehnatni rag‗batlantirish va ish haqini samarali tashkil etish kabi tadbirlar rejalashtiriladi.
  

Erkin bozor sharoitida boshqaruv vazifalarining murakkablashuvi korxona rahbarlariga xodimlarni to‗g‗ri tanlash, ularni joy-joyiga qo‗yish va tarbiyalash ishlariga juda katta mas‘uliyat bilan yondoshishni talab qiladi.