Toshkent davlat iqtisodiyot universiteti m. M. Azlarova inson resurslarini boshqarish

3.9. Mehnat bozoridagi bog„liqlik jihatlar va ichki omillarni baholash tahlili

Mavjud xodimlarni baholashda, eng avvalo ularning shakllanishiga ta‘sir etuvchi tashqi omillarga, xususan mehnat bozoridagi vaziyatga e‘tiborni qaratmoq lozim.

15-rasm. Mehnat bozoridagi bog„liqlik jihatlar¹⁷

Zero, mehnat bozoridagi holat ko‗p jihatdan quyidagilarga bog‗liq:
-aholi soni, yoshi, jinsi salmog‗idagi o‗zgarishlar;
-tarmoq va hududiy bandlikdagi o‗zgarishlarga;
-qo‗shimcha ishchi kuchini yollash darajasiga;
-ishlab chiqarish hajmi, tarkibi va o‗sish sur‘atiga; -mehnat resusrlarini boshqarish usuliga va hk.
Ichki omillarni baholash uchun quyidagi ma‘lumotlar tahlilini bajarmoq zarur:
-doimiy band bo‗lgan xodimlar soni, familiyasi, yashash joyi, ishga qabul qilingan vaqti va hk.;
-xodimlarning tarkibi (malakasi, mutaxassisligi, yosh tarkibi, milliy tarkibi, nogironlar, salmog‗i, ishchi va xizmatchilar, ITX va hk.);
-xodimlar qo‗nimsiziligi;
-ish kunining davomliligi (to‗liq yoki qisman bandligi, necha va qaysi smenada ishlashi, ta‘tilning davomliligi va hk.);
-ish haqi, uning tarkibi, qo‗shimcha ish haqi, ta‘rif yoki ta‘rifdan yuqori to‗lova va hk.;
-davlat yoki huquqiy tashkilotlar tomonidan ko‗rsatiladigan ijtimoiy-maishiy xizmat (ijtimoiy ehtiyojlarga ajratiladigan mablag‗)lar.
Qayd qilingan tashqi va ichki omlilarning ta‘sirida mehnat bozoridagi vaziyat o‗zgarib turadi va shunga mos ravishda mehnat resurslariga bo‗lgan talab va taklif ko‗lami aniqlanadi.

3.10. Xodimlarni boshqarish samaradorligi

Xodimlarni boshqarish samaradorligi ko‗p jihatdan xodimlarni tanlashga bog‗liq. Xodimlarni tanlash - bu ikki tomonli jarayondir. Bir tomondan korxona da‘vogarga ish berish yoki bermaslikni hal qilsa, ikkinchi tomondan da‘vogar agar ishga taklif qilinsa, u bu taklifni qabul qilish kerakmi yoki kerak emasligini hal qiladi. Bu jarayonda rahbar quyidagi holatlarga o‗z e‘tiborini qaratmog‗i lozim¹⁸.

• 
  Da‘vogarlarni, ayniqsa, o‗zi to‗g‗risida qisqacha ma‘lumotlarni taqdim etganlarni bilib olish uchun iloji bo‗lgan barcha tadbirlarni ko‗rmoq kerak.
  
• 
  Ochiq berilgan tavsiyalarga ortiqcha ishonavermay, o‗zingiz shaxsan, surishtirib bilganingiz durust. Ancha ochiq fikr olish uchun nomzodning sobiq ish beruvchisiga qo‗ng‗iroq qilish yoki u bilan shaxsan uchrashish lozim. O‗sha rahbarning mazkur xodimdan ajralayotganiga qanday qarayotganini e‘tibor bilan kuzatish kerak.
  
• 
  Har bir da‘vogarning oilaviy xotirjamligini surishtirib ko‗rish lozim.
  

Da‘vogar bilan suhbatni shunday olib borish kerakki, toki ish birinchi o‗rinda bo‗lsin, shunda oddiy korxona xodimi o‗rniga da‘vogar o‗zini bosh vazir lavozimiga da‘vogardek tutmaydi.
Birinchi navbatda shuni ta‘minlamoq kerakki, ishga qabul qilinayotgan odam muzokaralar chog‗ida o‗zining bo‗lajak ishining barcha xususiyatlarini tasavvur qilsin, kelgusida xafa bo‗lib yurmasin, bunda biron-bir salbiy hollarga yo‗liqmasin.
Da‘vogarga berilgan baholar va tavsiyalarni tahlil qilganda, shuningdek muzokaralar olib borilganda: uning topshirilayotgan ishni bajara olishiga; zarur bo‗lib qolganda kasbiy ma‘lumotini oshira bilishiga; texnikaga nisbatan e‘tiboriga; fe‘latvoriga;halolligi, mulohazaliligi, turmushda hozir-nozirligi va to‗g‗riligiga; tashabbuskorligi, hayotga talabchanligiga; ishga hamda ish kuning davomiyligiga; og‗ir sharoitda o‗zini tutishiga; salomatligi, tashqi ko‗rinishi, vaqtni taqsimlay bilishiga; hunari va bo‗sh vaqtlardagi mashg‗ulotlariga diqqat qilish lozim.
Har bir da‘vogarga u bilan turmushi to‗g‗risida suhbatlashish va barcha zarur savollarga javob olish uchun yetarli darajada vaqt ajratish kerak.
Bulardan tashqari shuni unutmaslik kerakki, ishga qabul qilinayotgan nomzod topshiriladigan ishni bajarishga yaroqligina bo‗lib qolmay, balki korxonaning boshqa xodimlar bilan chiqishib ketadigan ham bo‗lish kerak. Agar u shu keyingi talabga muvofiq kelmasa, odatda yaxshi mutaxassisning ham bahridan o‗tish kerak.
Ishga qabul qilingan odam o‗z hamkasblariga qo‗shilib ketganda o‗zini o‗z uyidagidek his etishi muhimdir. U o‗z burchlarini qanday eplayotganini diqqat bilan kuzatish, hamda unga yordam berish kerak, uning yangi joyda o‗zini tutib olishi uchun vaqt kerakligini anglamoq lozim.
Xodimlarni tanlash va ularga adolatli baho berish boshqarishning eng murakkab qirralaridan hisoblanadi. Shu sababli ularni to‗g‗ri tanlash va joy-joyiga qo‗yishda zarur mas‘uliyat bilan yondoshilmasa ish yakunlari kutilgan samarani bermasligi aniq. Xodimlarni tanlash uslubi qanchalik puxta ishlab chiqilgan bo‗lsa, shunchalik korxonaning mehnat faoliyatida kutilmagan samaradorlikka erishish amaliyotda isbot etilgan.
Xodimlarni tanlashda ularning ko‗p qirrali xislatlarini aniqlash imkonini beruvchi quyidagi maxsus usullar qo‗llaniladi:

• 
  anketa ma‘lumotlarini tahlil qilish usuli;
  
• 
  ruhiy testlash usuli;
  
• 
  amaliy ish o‗yinlarini o‗tkazish usuli;
  
• 
  malakaviy testlash usuli;
  
• 
  taqrizlarni tekshirish usuli;
  
• 
  suhbat o‗tkazish usuli;  attestatsiyadan o‗tkazish usuli;
  
• 
  reyting usuli¹⁹.
  

Attestatsiya jarayonida xodimlarni malakasiga, uning bajarayotgan ishiga yoki lavozimiga loyiqligiga xolisona baho berilishi kerak. Attestatsiya qilinayotgan xodimning ishiga baho berishda uning reja topshiriqlarini bajarishdagi shaxsiy xizmati, mehnat intizomi, o‗z vazifasini sidqi dildan bajarishi kabilar inobatga olinishi zarur. ana shular asosida attestatsiya o‗tkazuvchilar ochiq ovoz berish yo‗li bilan quyidagi baholarni berishi mumkin:

• 
  bajarayotgan lavozimiga loyiq;
  
• 
  xodim ko‗rsatilgan nuqsonlarni keyingi o‗tkaziladigan attestatsiyagacha yo‗qotsa, bajarayotgan lavozimiga loyiq;
  
• 
  egallab turgan lavozimiga loyiq emas.
  

Shunday qilib, xodimlarni boshqarishdan asosiy maqsad ularning faoliyatini korxona foydasini oshirishga yo‗naltirishdir.