Xodimlar yordamida tanlash. Kadrlar bo‗limi korxona personaliga o‗z tanishlari va qarindoshlari orasidan norasmiy qidiruvida yordam so‗rab, murojjat qilishi mumkin. Bu metod, birinchidan, kichik xarajatlar, ikkinchidan, tashkilot vakillari bilan uzviy aloqa orqali nomzodlar mutanosibligining yuqori darajada ta‘minlanishi bilan o‗ziga xosdir. Bu metodning kamchiligi uning norasmiyligi bilan bog‗liq - oddiy xodimlar nomzodlarni tanlash jabhasida professional emas, har doyim ham ish o‗rinlari to‗g‗risida to‗liq ma‘lumotga ega emas va ko‗pincha o‗zlariga yaqin insonlar salohiyatiga obyektiv munosabatda bo‗lmaydi. Nomzodlarni jalb etishda faqatgina ushbu metodning qo‗llanishi - har qanday jamiyatda tashkilot rivojlanishiga to‗sqinlik qilluvchi urug‗-aymoqchilik va mahalliychilik illatlariga olib kelishi mumkin.
O„zini namoyon etgan nomzodlar. Istalgan tashkilotga xatlar, telefon qo‗ng‗iroqlari orqali ish qidiruvchilardan murojaatlar keladi. Tashkilot ayni paytda ularga talabi bo‗lmasada, to‗g‗ridan-to‗g‗ri ularni inkor etmasligi kerak chunki, ularning bilim va malakasi kelajakda foydali bo‗lishi mumkin. Shunday ma‘lumot bazasini ushlab turish qimmatga tushmaydi va tashkilot qo‗l ostida taxminiy nomzodlar rezerviga ega bo‗lishi imkonini beradi. Ba‘zi tashkilotlar o‗zining ―Ochiq eshiklar kuni‖ tadbirini o‗tkazadi. Bunda barcha hohlovchilar korxona faoliyati, ishlab chiqaradigan mahsuloti, mehnat shartlari, ishlab chiqarish quvvati va boshqalar bilan tanishishi mumkin.
Televedeniya, radio, gazeta kabi ommaviy axborot vositalarida e‟lonlar berish.Ushbu metodning asosiy ustunligi – kam xarajatlar bilan aholi keng qatlamini qamrab olish. Kamchiligigi esa shundan iboratki, ommaviy axborot vositalaridagi e‘lonlar talabga javob bermaydigan nomzodlarning ko‗plab murojjat etishiga olib keladi. Arizalarni ko‗rib chiqish va birlamchi tanlov jarayoniga juda ko‗p vaqt va mashaqqat ketishi mumkin. Ushbu metod ommaviy kasblar uchun nomzodlarni tanlashda qo‗l keladi, masalan, yangi yirik obyektlarni qurish uchun ishchilarni yollash. Bunda qaysi soha uchun xodimlar kerak bo‗lsa, e‘lonlar shu soha bilan bog‗liq matbuotda chop etiladi, masalan, agar kompaniyaga moliya direktor zarur bo‗lsa, u holda moliyaviy va buxgateriya nashrlaridan foydalaniladi. Qidiruvning bunday usuli salohiyatli nomzodlar sonini chegaralaydi, ularning yuqori darajadagi malakasini ta‘minlaydi va keyingi bosqich tanlovini ancha osonlashtiradi.
