Toshkent davlat iqtisodiyot universiteti m. M. Azlarova inson resurslarini boshqarish

Motivatsiyaning boshlang„ich nazariyalari. “X”, “Y” va “Z” nazariyasi.
―X‖ nazariyasi quyidagilarga asoslanadi:

• 
  insonning motivida biologik ehtiyojlar asosiy o‗rinni egallaydi;
  
• 
  oddiy inson ishni tug‗ma yoqtirmaslik xususiyatiga ega va ishdan qochishga intiladi. Shuning uchun mehnatni normalash lozim, ishni tashkil qilishning eng yaxshi usuli konveyer usulidir;
  
• 
  Ishlashni xohlamaganligi sababli insonlarning asosiy ko‗pchiligi faqat majburlash yo‗li bilan kerakli harakatlarni amalga oshirishi va ishlab chiqarish uchun zarur kuchni sarflashi mumkin;
  
• 
  o‗rtacha inson o‗zi boshqarishlarini ma‘qul ko‗radi, o‗ziga javobgarlikni olmaslikni istaydi, nisbatan past ambitsiyalarga ega bo‗ladi va xavfsiz holatda bo‗lishni istaydi. Mehnatning sifati past, shuning uchun rahbariyat tomonidan doimiy nazorat talab qilinadi.
  

«Y» nazariyasi «X» nazariyasining antipodi bo‗lib, tamomila boshqa insonlar guruhiga yo‗naltirilgan.
―Y‖ nazariyasi quyidagilarga asoslanadi:

• 
  insonlar motivida ijtimoiy ehtiyojlar va yaxshi ishlash istagi oldingi o‗rinda turadi;
  
• 
  ishda fizik va hissiy kuch sarflash inson uchun uyin-qulgiga sarflash kabi odatiy hol hisoblanadi;
  
• 
  ishyoqmaslik insonning tug‗ma xususiyati emas;
  
• 
  tashqi nazorat va jazolash xavfi insonni faoliyatga undaydigan asosiy rag‗batlar emas;
  
• 
  tashkilot maqsadlariga nisbatan javobgarlik va majburiyat ish mehnat natijasida olingan mukofot miqdoriga bog‗liq;
  
• 
  odatiy tarbiyalangan inson o‗ziga javobgarlikni olishga tayyor va shunga intiladi.
  

O‗z tajriba va bilimlaridan foydalanishga intilish ko‗plab insonlarga xos bo‗lsada, sanoatlashgan jamiyat insonning intelektual salohiyatidan kam foydalanadi ―Z‖ nazariyasi quyidagilarga asoslanadi:

• 
  insonlar motivida ijtimoiy va biologik ehtiyojlar uyg‗unlashadi;
  
• 
  insonlar guruhlarda ishlashni va qaror qabul qilishning guruhli usullarini ma‘qul ko‗rishadi;
  
• 
  mehnat natijalari uchun individual javobgarlik bo‗lishi lozim;
  
• 
  baholashning aniq usullari va ko‗rsatkichlari asosida mehnat natijalarini norasmiy nazorat qilish maqsadga muvofiqroqdir;
  
• 
  korxonada kadrlarning doimiy rotatsiyasi, doimiy mustaqil ta‘lim mavjud bo‗lishi lozim;
  
• 
  insonlarni ma‘lum yoshga yetganidan keyin lavozim bo‗yicha ko‗tarishga asoslangan sekin karyera tizimi ma‘qulroq;
  
• 
  ma‘muriyat xizmatchi haqida doimo qayg‗uradi va unga uzoq muddatli yoki bir umrli karyerani ta‘minlab beradi;
  
• 
  inson har qanday jamoaning asosi, aynan u korxonaning muvaffaqiyatini ta‘minlaydi.
  

Motivatsiyaning klassik nazariyasi – mehnat faolligining yagona rag‗bati pullar deb hisoblaydigan nazariya.
Ishbay mehnat haqi tizimida xodimlar har bir ishlab chiqarilgan mahsulot uchun belgilangan stavka(ish haqi)ni, ishlab chiqarish normasini oshirib bajarganida hamma ishlab chiqarilgan mahsulot uchun yuqori stavkani oladilar. Motivatsiyaning klassik nazariyasi insonlarni ―iqtisodiy jonzod‖ sifatida ko‗rib, ular faqat oziq-ovqat, kiyimkechak, uy-joy (imkoniyatga qarab zeb-ziynat buyumlari) haqini to‗lash uchungina mehnat qiladi degan fikrni ilgari suradi. Demak, motivatsiya sifatida menedjerlar xodimlar firma maqsadlariga muvofiq faoliyat yuritsalar ko‗proq pullar ishlab topishini ko‗rsatsa bas. Bu nazariyani baralla targ‗ib qiluvchi shaxs Frederik U.Teylor (1856-1915) bo‗lib, uni ilmiy boshqarish otasi deb ataganlar. Mehnat taqsimotining izchil tarafdori bo‗lgan Teylor ishni kichik operatsiyalarga bo‗lgan. Bunda u ish natijalari oson o‗rganiladigan va yetarli samarador bo‗lishini nazarda tutgan. So‗ngra u har bir operatsiya uchun unumdorlikning ma‘qul darajasini aniqlab kvotalar o‗rnatgan, yoki minimal ishlab chiqarish normalarini belgilagan.