Ўzbekiston respublika oliy va ўrta maxsus

Asosiy adabiyotlar 
1. Frank Rothoemel Strategic Management: Concepts (2
nd
edition) Mc Graw-H:II 
Education 9 January. 2014. USA. - 528 p. 
2. Michael A. H:II. Strategic Management: Competitiveness and Globalization – 
Concepts and Cases. South - Western Collage Pub. 2014. USA. - 896 p. 
3. Fred R.David. Strategic Management: A Competitive Advantage Approach, 
Concepts & Cases. Pearson. 2014. USA. - 696 p. 
4. Strategic Management concepts and cases. Arthur A. Thompson. Jr. A.J Strikland. 
2012. - 778 p.
 
5. Керцнер Гарольд. Стратегическое управление в компании. М.: ДМК пресс, 
2013. - 320 с. 
6. Кокошин А.А. Стратегическое управление: теория, исторический опыт, 
сравнительный анализ и задачи. М.: РОССПЭН, 2010. – 525 с. 
7. Турчанинов В.Н. Стратегическое управление развитием региона. Учебное 
пособие.М.: Дашков, 2009. – 217 с. 
8. Анцупов А.Я. Стратегическое управление: рабочая книга лидера. – СПб: 
Издательство СГУ, 2010. – 398 с.
9.www.uza.uz  
19. 
www.Lex.uz  

---

64 
4-bob. STRATEGIYA NI QUVVATLOVCHI KORPORATIV 
MADANIYAT YARATISH
4.1. Korporativ madaniyat manbalari 
Har bir kompaniyada o„ziga xos madaniyat paydo bo„ladi. Har bir kompaniya 
o„zining faoliyat falsafasiga, qaror qabul qilish prinsiplariga, harakat dasturiga, xulq-
atvoriga, ish tajribasiga va individuallikka ega. 
Kompaniya madaniyati o„zida qadriyat-larini, ishonchlarini, an‟analarini, ishlash 
uslubini va ichki ishlab chiqarish muhitini mujassam etadi. Masalan, “Wal–Mart” 
kompaniyasi madaniyatining asosini iste‟molchilar talablarini qondirishga va 
xarajatlarni pasaytirishga intilish, tejamkorlik, g„oya almashish uchun ichki va tashqi 
kengashlardan foydalanish, savdo nuqtalariga menejerlarning tashrif buyurishini odat 
tusiga aylantirish, xaridorlar bilan muloqotda bo„lish va xodimlar takliflarini to„plash 
kabilar tashkil qiladi. 
Ko„pchilik menejerlar o„z tajribasiga asoslanib e‟tirof etadilarki, tashkilot
madaniyati – bu tashkilot strategiyasini muvaffaqiyatli amalga oshirishni 
ta‟minlovchi yoki unga qarshilik ko„rsatuvchi muhim omildir.
Kompaniya strategiyasi aks ettiradigan g„oya, maqsad va uslublar uning 
madaniyatiga mos kelishi yoki mos kelmasligi mumkin. Kompaniya strategiyasi 
uning madaniyatiga mos kelmasa, strategiyani amalga oshirishda muammolar paydo 
bo„ladi. Mustahkam madaniy an‟analar uzoq muddatli ijobiy natijalarga erishishni 
ta‟minlaydi.
Agar kompaniyaning madaniyati uning strategiyasiga qarama-qarshi bo„lsa, 
madaniyatni imkoni boricha tezkorlik bilan o„zgartirish lozim. Strategiya bilan 
madaniyat o„rtasidagi ixtilof qancha sezilarli bo„lib, uzoq davom etsa, bu hol 
kompaniya rahbariyatini strategiyani amalga oshirish yo„lidagi urinishlarini yo„qqa 
chiqaradi.
Strategiya bilan madaniyatning mosligi ijrochilarga ikki yo„nalishda ijobiy ta‟sir 
etadi: 
1.
Ishlab chiqarish muhitida madaniyat strategiyani muvaffaqiyatli amalga 
oshirish talablariga to„liq javob beradi, kompaniyalarda faoliyatlarni bajarish 

---

65 
jarayonida xodimlarni o„zaro ta‟sirlarini va norasmiy qoidalar sistemasini 
ta‟minlaydi. Mos madaniyatga asoslangan xulq-atvor rag„batlantiriladi, teskarisi esa 
jazolanadi. Strategiya va madaniyat tarqoq bo„lgan kompaniyada ildiz otgan 
qadriyatlar 
va 
falsafa 
strategiyani 
qo„llab 
quvvatlamaydi: 
strategiyani 
muvaffaqiyatini ta‟minlovchi xulq-atvor bilan madaniyat œrtasida ixtilof vujudga 
keladi. 
2.
Strategiyani tatbiq etishga yordam beradigan mustahkam an‟analar insonlarni 
o„z qobiliyatidan unumli foydalanishga undaydi: ushbu madaniyat strukturani va 
insonlar uchun yo„nalish sifatida me‟yorlarni hamda qadriyatlar sistemasini 
shakllantiradi: u xodimlar bilan kompaniyaning yaxlitligini ta‟minlaydi. 
Natijada quyidagi muhim vazifa yuzaga keladi: tashkilot madaniyatini 
shakllantirishda strategik rejani tatbiq etish talab qilinadi.
Kompaniya madaniyatining ildizi uning falsafasiga va aynan shu shaklda 
faoliyat ko„rsatish sabablariga borib taqaladi. Kompaniya madaniyati qadriyatlarda va 
faoliyat prinsiplarida; etik standartlarda va rasmiy siyosatda; kasaba uyushmalari, 
aksionerlar, ta‟minotchilar bilan munosabatlarda; tashkilot tayanadigan an‟analarda, 
nazorat tajribasida; xodimlarning xulq-atvorida; tashkilot avlodlarining og„zidan-
og„ziga o„tadigan afsonalarida; mansabdor xodimlarning o„zaro munosabatida; 
tashkilotning siyosatida namoyon bo„ladi. Ushbu ijtimoiy omillar tashkilot 
madaniyatining majmuasini tashkil qiladi. 
Kompaniya madaniyatida o„rin topgan ishonch va usullarning manbalari turlicha 
bo„ladi. Jumladan: xarizmatik shaxslar, ishchi guruhlar, bo„lim va bo„linmalar 
tashkilotning turli boshqaruv pog„onalarida paydo bo„lishi mumkin. Madaniyatni 
ko„p elementlarining o„rnashib qolishi firmaga asos solgan shaxslar bilan yoki uning 
dastlabki sardorlari bilan bog„liq. Ular kompaniya amal qiladigan falsafani, 
prinsiplarni, siyosatni va faoliyat strategiyasini yaratganlar.
Ma‟lum vaqt o„tishi bilan ushbu madaniyat elementlari ishchilar va menejerlar 
ongiga singib boradi. Kompaniya madaniyati bu ichki ijtimoiy kuchlar harakati 
mahsuli: u tashkilotda ustunlik qiladigan qadriyatlar va xulq- atvor me‟yorlari 
majmuasidir. 

---

66 
Kompaniya madaniyati shakllangandan so„ng, sardorlarni tayyorlash sistemasini 
saqlash, kompaniya qadriyatlariga mos keluvchi xodimlarni tanlash, yangi a‟zolarga 
madaniyat 
elementlarining 
muntazam 
singdirish, 
kompaniyaning 
asosiy 
qadriyatlarini, ijobiy afsonalarini muloqotlarda va ma‟ruzalarda takrorlash, madaniy 
g„oyalarga va me‟yorlarga amal qiluvchilarni rag„batlantirish va aksincha kompaniya 
madaniyatini hurmat qilmaydiganlar uchun noqulay muhit yaratish orqali ushbu 
madaniyatni rivojlantirish mumkin. 
Lekin ustivor madaniyat ham o„zgarib boradi. Yangi sardorlarning paydo 
bo„lishi va rahbarlarning almashishi yangi qadriyatlarning paydo bo„lishiga va 
kompaniya madaniyatini o„zgarishiga olib keladi.
Yangi faoliyatlarga diversifikatsiya, yangi geografik hududlarga ekspansiya va 
yangi xodimlarning paydo bo„lishi ham kompaniya madaniyatini rivojlantirishi 
mumkin. Odatda kompaniyaning madaniyati bir necha submadaniyatlardan iborat 
bo„ladi. Qadriyatlar, ishonch va usullar bo„linmalarda, geografik hududlarda va 
xo„jalik birliklarda bir-biridan farq qiladi. 
Kompaniyaning korporativ madaniyati tashkilotdagi qadriyatlar, maslaklar, 
an‟analar, tashkilotdagi ichki muhit va ish stiliga bog„liq bo„ladi. 
Korporativ madaniyatning asosi kompaniyaning falsafasi va maslaklari bo„lib, 
ishni qanday yuritish lozimligini va nima uchun boshqacha emas, balki aynan 
shunday yuritish lozimligi sabablarini ko„rsatish hisoblanadi. 
Korporativ madaniyat asosida yotuvchi kompaniya maslaklari va ish amaliyoti
turli xil manbalar asosida shakllanishi mumkin. ular ayrim shaxslar, ishchi guruhlar, 
kompaniyaning turli xil bo„limlari yoki bo„linmalari bo„lishi mumkin.
Korporativ madaniyat tamoyillari xulq-atvori va maqsadlari kompaniya stiliga 
mos keluvchi yangi jamoa a‟zolarini to„plash, yangi xodimlarni korxonaning asosiy 
tamoyillari bilan tizimti tanishitirish yo„li bilan amalga oshirilishi mumkin. 
Korporativ madaniyat kompaniyadagi o„zaro munosabatlarning bir marta 
belgilab qo„yiladigan, doimiy shakli emas. Iqtisodiyotda ro„y berayotgan o„zgarishlar 
va inqirozlar ko„p hollarda yangi ish yuritish usullari va yangicha xulq-atvor 
standartlarni izlab topishga majbur qiladi. 

---

67 
Kompaniya 
yetakchilari 
va 
rahbariyatini 
almashtirish 
ham 
korxona 
madaniyatining paydo bo„lishiga sabab bo„lishi mumkin. Korporativ madaniyat 
konsepsiyasidagi o„zgarishlar ko„p hollarda kompaniyaning yangi biznes sohasiga 
kirib borishi, yangi bozorlarni egallashi va uning tez suratlarda o„sishi va xodimlar 
sonining o„sishi bilan bog„liq bo„lishi mumkin.