Ўzbekiston respublika oliy va ўrta maxsus

4.8. Korporativ madaniyatni takomillashtirish 
Strategik muvaffaqiyat uchun individual javobgarlikni belgilash va hamma narsa 
yakuniy natijalarga yo„naltiriluvchi muhitni yarata olish qobiliyati strategiyani 
amalga oshirishda eng muhim ko„nikmalardan biri hisoblanadi.
Tashkilotning faoliyat natijalari cho„qqiga chiqqan yoki shunga yaqin hollarda 
strategik muvaffaqiyatni maksimal ishlab chiqarishdan tashqari korporativ madaniyat 
ham belgilab berib, mukammallikka sig„inish uning tarkibiy qismi hisoblanadi. 
Mukammallikka sig„inishni xodimlarning baxt, qoniqish va yaxshi ish kabi his-
tuyg„ulari bilan almashtirmaslik lozim.
Mukammallikka sig„inish mavjud bo„lgan tashkilot asosiy e‟tiborni o„z yutuqlari 
va ustunliklariga qaratadi. Uning korporativ madaniyati natijalarga yo„naltirilsa, 
boshqaruv siyosati va amaliyoti xodimlarning o„z ishini yaxshi bajarishini 
faollashtirishga qaratiladi. 
Kompaniyalar uchun mukammallikka sig„inish xos bo„lgan hollarda ular o„z 
e‟tiborni odamlarga yo„naltiradi va har qanday qulay imkoniyatda barcha mumkin 
bo„lgan imkoniyatlar yordamida har bir xizmatchiga ko„rsatiluvchi e‟tiborni 
kuchaytiradi. Bu kompaniyalar xodimlarga hurmat va e‟tibor bilan munosabatda 
bo„ladilar, ular oldiga aniq va bajarish mumkin bo„lgan ishlab chiqarish vazifalarini 
qo„yadilar, yuqori natijalarni ta‟minlash va mustahkamlash uchun barcha 
mukofotlash 
va 
rag„batlantirish 
usullaridan 
foydalanadilar, 
menejerlarni 
xodimlarning barcha takliflari bilan ishlashga majbur qiladilar, xodimlarni umumiy 
ishga qo„shgan hissalari taqqdirlaydilar. Natijalarga yo„naltirilgan korporativ 
madaniyatni yaratish uchun kompaniya xodimlar o„rtasida yuqori ko„rsatkichlarga 
intiluvchi chempionlarni aniqlashi lozim: 
- Boeing, General Electric, 3M Corporation kompaniyalarda rahbariyat o„z 
g„oyalarining haqligiga o„z loyihalarini tizim orqali o„tkazish va yangi mahsulot yoki 
hatto yangi faoliyat sohalarini yaratish yo„li bilan barcha byurokratik to„siqlarni 
mustaqil bartaraf etishga tayyor bo„lgan darajada ishonuvchi xodimlarni 

---

86 
rag„batlantirib boradi. Bu kompaniyalarda chempionlar katta obro„ga ega bo„lib, 
ularning o„z g„oyalarini amalga oshirishlari uchun qulay sharoitlar yaratilgan. Odatda 
g„oyalari hayotga tatbiq etilgan xodimlar mukofotlanadi, agar bunday bo„lmasa ular 
o„z joylarida qolaveradilar va keyingi safar yana bir bor harakat qilib ko„rish 
imkoniyatga ega bo„ladilar. 
- Nyu-York savdo bo„limi boshqaruvchisi Meadowlands (N-Y Giants 
komandasidan so„ng) stadionini bir kechaga ijaraga oldi. Ishdan so„ng sotuvchilar 
stadionga taklif qilindi va ulardan maydonga o„yinchilar chiqib keladigan joydan 
yugurib chiqish so„raldi. Ulardan har biri yugurib chiqqanda uning nomi tribunada 
o„tirganlar – korporatsiya rahbariyati, ofis xizmatchilari, qarindosh-urug„lar va 
oshna-og„aynilar uchun maydondagi tabloda paydo bo„ldi. Bundan maqsad individual 
savdodagi yutuqlarni nishonlash edi. Bu kompaniya jahonga mashhur bo„lgan IBM 
kompaniyasi edi. Bu tadbirni amalga oshirshidan maqsad har bir shaxsning 
jamiyatning bir qismi ekanligini his qilishga intilishini qondirish va yana bir bor IBM 
kompaniyasining eng yaxshi natijalarga erishgan xodimlarga ko„rsatiluvchi 
g„amxo„rligini namoyish qilish edi. 
Natijalarga yo„naltirilgan va xodimlarni o„z ishini iloji boricha yaxshiroq 
bajarishga undovchi korporativ madaniyat strategiyaning muvaffaqiyatli amalga 
oshirilishiga xizmat qiladi. 
Ba‟zi bir kompaniyalar har bir xodimni kasta a‟zosi (Disney), komanda a‟zosi 
(McDonald‟s) yoki hamkor (Wal-Mart va J.C. Pewney) sifatida tasniflash yo„li bilan 
ularning ahamiyati va maqomini ajratib ko„rsatadi. Mary Kay Cosmetics, Tupperware 
va McDonald‟s kabi kompaniyalar o„rtacha xodimlardan ajralib turuvchi xodimlarni 
mukofotlash tartibini ishlab chiqmoqdalar. O„z mehnatiga yarasha adolatli baholanish 
imkoniyati kundalik bir xildagi ish bilan shug„ullanuvchi xizmatchilar o„rtasida 
mehnat mahsuldorligining o„sishiga sabab bo„ladi. 
McDonald‟s korxonasi AQSHda eng yaxshi gamburger ishlab chiqaruvchi 
uchun konkurs o„tkazadi. Avvaliga savdo nuqtasidagi eng yaxshi ishlab chiqaruvchi 
aniqlanadi. G„oliblar mintaqaviy konkursga, so„ngra Butunamerika konkursiga 

---

87 
yuboriladi. Konkurs g„oliblari esa qimmatli mukofotlar va ko„krakda taqib yurish 
mumkin bo„lgan “amerikalik eng yaxshi ishlab chiqaruvchi” nishoniga ega bo„ladi. 
- Milliken & Co kompaniyasi har uch oyda bir marta korporativ sletlar o„tkazib 
turadi; delegatlar qimmatli g„oyalar va muvaffaqiyatga erishish usullari bilan 
almashinish uchun birgalikda to„planadilar. Ikki kun mobaynida 100 ta komanda besh 
daqiqalik chiqishlarida o„z muvaffaqiyatlarini gapirib beradilar.
Har bir slet bitta asosiy shior (sifat, xarajatlarni kamaytiirish va hokazo) ostida 
o„tkazilib, tanqid va salbiy baholashlarga yo„l qo„yilmaydi, ahamiyatli va ahamiyatsiz 
g„oyalar o„rtasida farqlar ajratitb ko„rsatilmaydi. Baholash uchun son ko„rsatkichlari 
foydalaniladi. Barcha tashrif buyurganlar eng yaxshi taqdimot uchun ovoz beradilar, 
natijalar bo„yicha mukofotlar belgilanib, har bir ishtirokchi esa chiroyli bezalgan 
sertifikatga ega bo„ladi. 
Mukammalik ruhi nima? Bu kompleks tizim amaliy usullar, so„zlar, ramziy 
belgilar, boshqaruv usullari, qadriyatlar va siyosat usullaridan iborat bo„lib, ularning 
birlashuvi oddiy odamlardan ajralib turish uchun yuqori natijalarga erishishga xizmat 
qiluvchi sharoitlarni yaratadi. Tizimni harakatlantiruvchi kuch shaxsning ahamiyatiga 
ishonch bo„lib, rahbariyat tomonidan mehnat xavfsizligi va xodimlarning ilgari 
harakatlanishiga katta e‟tibor qaratilishi, xodimlarni motivlashtiruvchi va ularning 
jarayonni zarur tartibga bo„ysundirish qobiliyatidan g„ururlanuvchi menejment 
amaliyoti hisoblanadi. O„z xodimlariga yaxshi munosabatda bo„luvchi kompaniyalar 
xodimlarning moyilligi va bor kuch bilan ishlashidan katta foyda oladi. 
Mukammallikka sig„inishni qo„llab-quvvatlash doimo ijobiy xislatlarga taalluqli 
bo„lsada, bir qator salbiy jihatlar ham mavjud. Ortda qolayotgan bo„linma rahbarlari 
almashtirilishi zarur.
Yaxshi ishlamayotgan menejerlarni almashtirish kompaniyaga ko„zga yaqqol 
tashlanuvchi foydadan tashqari menejerlarning o„zi uchun ijobiy psixologik 
ahamiyatga ega bo„ladi, chunki bu ularni hayajonlanish, o„z kamchiliklarnii his 
qilishga majbur qiladi. Bundan tashqari, qo„l ostidagi xodimlar ham g„amxo„r 
rahbariyatga ega bo„lishlari lozim, aks holda ularning o„zi ham takomillashishdan 
to„xtaydi. Takomillashishga intilmaydigan va bor kuch bilan ishlashning ahamiyatini 

---

88 
tushunmaydigan xodimlar ishlab chiqarish jarayonini tark etishlari lozim. Xodimlarni 
yollash bo„limi fikrlash doirasi va ishga munosabati belgilangan vazifalarini hal 
qilishga yo„naltirilgan korporativ madaniyat bilan uzviy bog„liq xodimlarni tanlashga 
qaratilishi zarur. 
Insonlarga strategik muvaffaqiyatga intilishni singdirish va samarali faoliyat 
ko„rsatish muhitini yaratish – bu strategiyani yurituvchining eng muhim sifatlaridan 
hisoblanadi. Tashkilot o„z qobiliyatidan muntazam ravishda to„liq foydalanayotgan 
bo„lsa, uning natijasi nafaqat strategik muvaffaqiyat bo„ladi, balki yuqori natijalik 
ruhi bilan sug„orilgan tashkiliy madaniyat ham hisoblanadi.
Yuqori natijaga erishish ruhi hukmron tashkilot xodimlarning a‟lo darajadagi 
faoliyatiga va olamshumul yutuqlariga tayanadi. Ushbu tashkilotning madaniyati 
yuqori natijalarga yo„naltirilgan bo„lib, uning rahbariyati esa insonlarni yaxshi 
natijalarga ilhomlantiruvchi siyosatga va usullarga amal qiladi. 
Yuqori natijalar ruhi bilan sug„orilgan ustivor tashkilot, odatda insonparvarlikka 
yo„naltirilgan bo„lib, har bir xodim to„g„risida g„amxo„rlik qilishda har bir 
imkoniyatdan foydalanadi.
Kompaniya har bir xodimga hurmat bilan qaraydi, ularni sifatli o„qitadi, 
faoliyatni bajarishda tashabusskorlikni va ijodiy qobiliyatni namoyish etish imkonini 
yaratadi, mantiqiy aniq topshiriqlar beradi, yuqori natijaga erishish uchun 
rag„batlantirish va jazolash sistemasidan to„liq foydalanadi, barcha boshqaruv 
pog„onalaridagi menejerlarga o„z qo„l ostidagi xodimlarni rivojlanishi uchun sharoit 
yaratadi va ular o„z qobiliyatini namoyish etib, umumiy faoliyatga œzining munosib 
ulushini qo„shishi uchun yyetarlicha mustaqillik beradi. Natijalarga yo„naltirilgan 
tashkiliy madaniyatni shakllantirish uchun kompaniya yuqori natijalarga erishayotgan 
xodimlarni har tomonlama rag„batlantirishi lozim. 

Boeing, General Electric kompaniyalarida o„z g„oyalariga ishonib, uni 
byurokratik sistemalardan o„tkazib, yangi mahsulotga hattoki yangi tashkilotga 
aylantirgan xodimlarni tantanali taqdimlash odat tusiga aylangan. Ushbu 
kompaniyalarda yangiliklarga keng yo„l ochib berilib, o„z g„oyalarini himoya 
kiluvchilar qo„llab-quvvatlanadi. Odatda g„oyalari hayotga tatbiq etilgan xodimlar 

---

89 
yaxshi mukofotlanadi, lekin g„oyalar o„zini oqlamagan taqdirda ham ularning ish 
joylari saqlanib, ular yangi g„oyalarni yana sinab ko„rish imkoniyatiga ega bo„ladilar. 

Nyu-York regional sotish idorasining menejeri bir kechaga futbol 
komandasining o„yingohini ijaraga olib, ishdan keyin hamma savdo agentlari 
o„yingohga taklif etildi. Mashxur futbol yulduzlari kabi ular ham birin ketin 
o„yingohda paydo bo„lishi bilan elektron tabloda ularning ismi sharifi va 
muvaffaqiyat ko„rsatkichlari yoritildi.
Uyingoxda esa kompaniyaning ishchi xodimlari, rahbarlari, oila-a‟zolari va 
do„stlari to„planib maydonga chiqib kelayotgan xodimni olqishlar edi. Ushbu 
tantanali marosimni IBM kompaniyasi tashkil etgan bo„lib, uning maqsadi har bir 
xodim kompaniya uchun muhim ahamiyatga ega ekanligini va xodimlar 
muvaffaqiyatlarini qadrlanishini namoyish etishdan iborat. 

“Mc Donald`s” o„zining hamma korxonalarida eng yaxshi oshpaz tanlovini 
o„tkazadi. Musobaqalar mos ravishda har bir korxonada tantanali o„tkaziladi. 
G„oliblar regional musobaqalarda qatnashadilar va ularning g„oliblari o„z navbatida 
kompaniyaning absolyut g„olibligi uchun kurashadilar. G„oliblar qimmatbaho 
mukofotlar bilan va xizmat kiyimida ta‟qib yurish uchun maxsus belgi bilan 
tašdimlanadi. 
Yuqori natijalar faoliyat ruhining, usullarning, so„zlarning, simvollarning va 
qadriyatlarning murakkab majmualari asosida yaratiladi. Ushbu majmua oddiy 
insonlarni olamshumul natijalarga erishishga da‟vat etadi. Bu holatda 
harakatlantiruvchi kuch: insonning ishonchlaridan va qadriyatlaridan; ish joyining 
doimiyligidan va xizmat pog„onalari bo„yicha ko„tarilishidan: xodimlarni 
tashabusskorligidan va ijodiy yondashuvidan, har qanday ishni sifatli bajarishdan 
mag„rurlanishidan va rag„batlantiruvchi boshqarish usullaridan iboratdir.
Xodimlar bilan yaxshi munosabatlarni yo„lga qo„ygan kompaniya jamoaning 
muvaffaqiyatli mehnat qilishiga, yuqori ma‟naviy ruhiga va xodimlarning hurmat-
e‟tiboriga sazovor bo„lishga umid qilishi mumkin. 
Yuqori natijalarga erishish odatda ijobiy rag„batlantirishga asoslansa ham, salbiy 
ta‟sir etish usullari ham mavjud.

---

90 
Muntazam qoniqarsiz faoliyat ko„rsatadigan bo„limlar menejerlarini ishdan 
chetlatish lozim. Bunday chorani tashkilot manfaatlari talab qilishidan tashqari, ushbu 
chora menejerlarga ham ijobiy ta‟sir etishi mumkin, chunki o„z o„rnida emasligini his 
etgan menejer tashvishlanadi va o„z faoliyatidan qoniqmaydi. Bundan tashqari 
ijrochilar malakali rahbarlikka muhtoj hisoblanadi. Agar rahbarlar yomon ishlaydigan 
bo„lsa, ijrochining yaxshi ishlashi mumkin emas.
Ishga yollash tajribasi yuqori motivlash ega hurmat e‟tiborga intiladigan, 
tashkilot madaniyatiga mos keladigan va yaxshi natija ko„rsatishga harakat qiladigan 
insonlarga yo„naltirilgan bo„lishi lozim.