Ўzbekiston respublika oliy va ўrta maxsus

 
5.2. Strategiyani quvvatlovchi muhit va madaniyat yaratish 
Strategiya ijrochilari strategiyani qo„llab-quvvatlovchi muhit va madaniyatni 
yaratishda birinchi qatorda bo„lishlari lozim. Asosiy strategik o„zgarishlar ro„y 
berganda menedjer bu o„zgarishlarga katta e‟tibor qaratishi va ularni shaxsan 
boshqarishi, korxona madaniyatida zarur o„zgarishlarni amalga oshirishi zarur. 
Tashkilotning madaniy qadriyatlari har 5-25 yilda qayta ko„rib chiqilishi mumkin. 
Bunday vaqt ko„rsatkichlarini turli korxonalarga atrof-muhit va korxonaning 
rivojlanishini belgilab beruvchi boshqa omillar turlicha ta‟sir ko„rsatishi bilan 
izohlash mumkin. Strategiya aniq belgilanishi bilan madaniyat va qadriyatlarni 
strategiyaga mos holga keltirishga unchalik ko„p kuch va vaqt talab qilinmaydi. Biroq 
menedjer kelgusida ham hayotga doimiy takomillashuvlarni kiritishda yetakchi rolni 
o„ynaydi. Savodli rahbarlar odamlarni tanlangan strategiyaning to„g„riligiga va uning 
bajarilishi korxonaning rivojlanishi uchun eng yaxshi yo„l ekanligiga ishontirish 
uchun majburiyatini anglaydilar. 
Madaniyatni yangi sharoitlarga moslashtirish bo„yicha xatti-harakatlarni 
ta‟minlovchi eng tarqalgan omillardan biri korxona rahbariyati vakolati darajasidir. 
Menedjerlarning madaniyatning asosiy tamoyillarini tanlangan strategiyaga mos 
holga keltirish bo„yicha samarali xatti-harakatlari quyidagilarni nazarda tutadi: 
- uzoq muddatli ehtiyojlar va korxonada o„tkaziluvchi o„zgarishlarni 
moslashtirish uchun korxona “kaptali”ni tashkil etuvchi barcha shasxlar 
(iste‟molchilar, xodimlar, aksiyadorlar, ta‟minotchilar va boshqalar) manfaatlari;
- yangi g„oyalarga nisbatan ochiqlik; 

---

95 
- korxona faoliyatini “Biz iste‟molchilarga ular haqiqatdan ham muhtoj bo„lgan 
narsalarni taklif qilyapmizmi?”, “Xarajatlarni qanday kamaytirish mumkin?”, 
“Tovarni ishlab chiqishdan to uni bozorga olib kirilgacha bo„lgan vaqtni yarmiga 
qisqartirish 
mumkinmi 
(design-to-market 
cycle)?”, 
“Korxona 
o„sishini 
tezlashtirishning qanday usullari mavjud?”, “Korxona tanlangan strategiyaga amal 
qilishni davom ettiradigan bo„lsa, 5 yil o„tgandan so„ng u qay ahvolga tushadi?” kabi 
savollariga javob yordamida baholash; 
- korxona a‟zolarini vujudga kelayotgan to„siqlarga qaramasdan yangi faoliyat 
tamoyillariga rioya qilishga undash; 
-yangi g„oyalarni bir necha bor qaytarish, ro„y berayotgan o„zgarishlarni 
tushuntirish, skeptiklarni o„zgarishlarning zarurligiga ishontirish; 
- yangi madaniyat normalarini belgilayotgan va zarur o„zgarishlarni 
muvaffaqiyatli o„tkazayotgan, butun korxonannig o„zgarishiga ko„maklashayotgan 
xodimlarni mukofotlash va rag„batlantirish; 
- har bir boshqaruvchi korxona rahbariyati uning tashkilotchilik kuchi va 
zaifliklarini real baholashga qodir bo„lishi uchun jahli chiqqan mijozlarning, norozi 
aksiyadorlar va xizmatchilarning fikriga quloq solishi. 
Bunday keng miqyosli o„zgarishlarni amalga oshirish uchun korporativ 
madaniyat korxona rahbariyatigina ega bo„ladigan kuchga zarurat sezadi. 
Bundan tashqari, korxona xo„jalik faoliyatini yuritishning asosiy usullari, 
strategiyasi va qadriyatlari o„rtasidagi o„zaro aloqa shunchalik kuchliki, bironta 
omilning o„zgarishi albatta boshqalarning ham o„zgarishiga olib keladi. Odatda 
bunday o„zgarishlarni amalga oshirish uchun zarur bo„lgan vakolatlarga faqat 
korxonaning rahbariyatigina egalik qiladi. 
Strategiyani yurituvchilar strategiyani qo„llab-quvvatlaydigan tashkiliy muhitni 
va madaniyatni shakllantirish majburiyatini o„z zimmalariga olishga majbur. Muhim 
strategik vazifalarni hayotga tatbiq etishda menejer ushbu jarayonga shaxsan o„zi 
rahbarlik qilishi maqsadga muvofiq. Tashkiliy madaniyat atrof muhitda voqealarning 
o„zgarishi tezligiga qarab har 5-10 yilda jiddiy qayta tashkil etishni taqozo etadi. 
Agar strategiya bo„yicha ba‟zi moslashtirishni amalga oshirish talab qilinsa, u 

---

96 
kamroq vaqtda ham bajarilishi mumkin, lekin qadriyatlarni va madaniyatni 
strategiyaga moslash faoliyatini amalga oshirishda yetakchi rolni menejerlar 
egallaydi. Muvaffaqiyatli faoliyat ko„rsatuvchi sardorlar tanlangan strategiya 
samarador ekanligiga tashkilot a‟zolarini ishontirishni o„z burchi deb, uni 
muvaffaqiyatli tatbiq etilishini kompaniya birinchi darajali vazifasi deb qarashlari 
lozim. 
Tashkilotni madaniyatini o„zgartirish yo„lidagi muvaffaqiyatli harakatlarni 
muvaffaqiyatsiz harakatlardan farqlovchi asosiy omil – bu eng oliy boshqaruv 
pog„onasida malakali boshqaruvni ta‟minlashdan iborat.
Tashkilot strategiyasi va madaniyatini samarali moslashishining bir necha 
xususiyatlari mavjud: 

tashkilotga tegishli guruhlarni manfaatlarini maksimal qondirish vazifasiga 
mos keladigan falsafani yaratish;

yangi g„oyalarga ta‟sirchanlikni tashkil etish; 

mavjud vaziyatni quyidagi yo„nalishlar bo„yicha baholash: biz xaridorlarga 
ќaqiqatan ehtiyoj sezgan narsalarni berayapmizmi va ular nimalarni istaydilar: 
raqobatchilarimizga nisbatan xarajatlarimizni qanday qilib pasaytirishimiz mumkin: 
mahsulotni loyihalashdan boshlab, uni bozorga kirib borish muddatini qanday 
qisqartirish mumkin: kompaniyaning faoliyat turini o„zgartirmasak, u 5 yildan keyin 
qanday vaziyatga ega bo„ladi; 

insonlarni va guruhlarni o„zlarini yangi g„oyalarni amalga oshirishga harakat 
qilish kerakligini ishontirish va xodimlarni ilhomlantirish; 

yangi vazifalarni bir necha marta takrorlash, o„zgarishlar vaqt talabi ekanligini 
tushuntirish, qarshilik qiluvchilarga faoliyat unchalik yaxshi emasligini va yaxshi 
natijalarga erishish uchun nima qilish kerakligini ko„rsatish; 

yangi madaniy me‟yorlarni tan olganlarni va o„zgartirishlarni muvaffaqiyatli 
amalga oshirayotganlarni, o„zgarishlarni amalga oshirishga harakat qilayotganlarni 
safini kengaytirishga yordam berayotganlar xizmatini tan olish va yaxshi 
mukofotlash; 

---

97 

har bir rahbar norozi xaridorlardan aksiyadorlardan va xodimlardan axborot 
olib, tashkilotning kuchli va zaif tomonlarini baholay olish vaziyatini yaratish. 
Jiddiy madaniy o„zgarishlarni amalga oshirish va chuqur o„rnashgan salbiy 
madaniyatni engish uchun katta hamjihatlik talab qilinadi, odatda ushbu hokimiyat 
oliy rahbariyat qo„lida to„plangan bo„ladi. Bundan tashqari qadriyatlarning, 
strategiyaning, ish usullarining va xulq-atvorning o„zaro bog„liqligi tashkilotda 
muayyan jiddiy o„zgarishlarni keng ko„lamda amalga oshirishga yo„l qo„ymaydi. 
Strategik rahbarlikda so„zlarning va ishlarning bir-biriga bog„liqligi muhim rol 
o„ynaydi. So„zlar insonlarga kuch va ilhom bag„ishlaydi, madaniy qadriyatlarni va 
me‟yorlarni aniqlaydi, strategik va tashkiliy o„zgarishlarni, yangi yondashuvlarni 
ustun yo„nalishlarni asoslaydi, yangi strategiyaga nisbatan ishonchni va talablarni 
mustahkamlaydi. 
Odatda, amalga oshiriladigan strategik o„zgarishlar qanchalik jiddiy bo„lsa, 
strategiyani yurituvchining so„zlari va harakatlari yanada aniqroq bo„lishi lozim. 
Yaxshi boshqariladigan kompaniyalarning tajribalari shuni ko„rsatadiki, strategik 
sardorning so„zlari va harakatlari strategiyani amalga oshirishga katta ta‟sir 
ko„rsatadi. 
Ko„pchilik kompaniyalarda tez o„zgaruvchan bozor va raqobat sharoitida uzoq 
muddatli a‟lo natijalarni ta‟minlaydigan moslashuvchan madaniyatlar mavjud emas. 
Bunday kompaniyalarda menejerlarni sezilarli muvaffaqiyat qozonmasliklari yetarli 
emas. Kichik muvaffaqiyatlar katta madaniy o„zgarishlarni keltirib chiqarishi 
tajribada juda kam uchraydi: odatda chuqur o„rnashgan madaniyatlar va uni saqlab 
qolishga intiladigan xodimlarning qarshiliklari tufayli muvaffaqiyatlar yo„qqa 
chiqadi.