1-bob nima uchun aynan tadbirkorlik

3- Mavzu: Korxona faoliyatida insonning roli

Zamonaviy korxonalar faoliyatida mehnat qurollari va mehnat predmetlaridan tashqari, kadrlar ham katta ahamiyatiga ega. Aynan kadrlar ishlab chiqarishni boshqarib joriy va istiqboldagi rejalashtirishni amalga oshiradilar hamda ishlab chiqarish vositalarini foydalanishga kiriladilar. Kadrlarning kasbiy malakasi qanchalik yuqori bo'lsa, korxonalarning iqtisodiy va ishlab chiqa­rish ko'rsatkichlari shunchalik yaxshi bo'ladi.

Korxonaning «mehnat resurslari», “kadrlar”, “personal” tushunchalarini, garchi ular o'rtasida ma'joziy ma'noda aytganda, “xitoy devoir” yo'q bo'lsa va ular kadrlar salohiyatini shakllantirish va ulardan foydalanishda bir xilda qo'llansa-da, bir-biridan farqlash lozim.
Salohiyat (potensial) tushunchasining o'zi lotin tilidan olingan bolib (potentia), imkoniyat, kuch-quvvat, yashirish imkoniyat ma'nosini anglatadi. Lug'at va qo'llanmalarda u mavjud va harakatga kekirilishi, ma'lum bir maqsadlarga erishish uchun foydalanish mumkin bo’lgan vosita, zaxira, manba deb ko’rsatilgan.
Bir kishining mehnat salohiyali deganda, shu xodimning ma'lum bir vaqtda ma'lum bir ishni bajarishi tushuniladi. Bu bir kishining mehnat salohiyatiga berilgan ta'rif. Kishilar bar xil bo'lganligi tufayli ularning salohiyati ham turlicha. Bir kishi ma'lum vaqt birligida juda ko'p moddiy ne'mat yoki boshqa mehnat natijasini yaratishi mumkin, ikkinchi kishi shu vaqt birligida unga nisbatan juda oz yoki ko'p narsa yaratishi mumkin.
Jamoaning mehnat salohiyati deganda, shu jamoa qilishi lozim bo’lgan biron ish (xizmat)ni bajarishga qodirturli yoshdagi, malaka va jinsdagi xodimlar majmuasi tushuniladi.
Mehnat salohiyali — bu biron ko'zda tutilgan ish (faoliyat)ni ma'lum bir vaqtda bajarishga qodir bo’lgan turli malakaga ega barcha ishchi va xizmalchilar majmuasidir. Tahlil qilish uchun uni natural va qiymat ko'rsatkichlarida ifodalash lozim. Bu uning tarkibida namoyon bo'ladi. Kadrlar korxonada mehnat bilan band bo’lgan

ham da korxona shaxsiy tarkibiga kirnvchi lurli kasbiy-malakaviy guruhlardagi xodimiar majmuasidir. Korxonaning mehnat resurslari uning ishchi kuchini lavsiflaydi. Korxona pcrsonali doimiy va yollanib ishlovchi. malakali va malakasiz barcha xodimlardan iborat bolgan shaxsiy larkibni izohlaydi.

Ishlab chiqarishdagi asosiy «shaxs», iqtisodiyot nazariyasida talqin qilinishicha, ishchi kuchi — insonning mehnat qilishga jismoniy va aqliy qobiliyatlari hisoblanadi. Bozor munosabatlari sharoitlarida mehnat qobiliyati. ishchi kuchini tovarholiga keltiradi. Biroq hu oddiy tovar emas. Lining boshqa tovarlardan farqi shim-daki, birinchidan. u o'z qiymatidan ortiq bo'lgan qiymat yaratadi, ikkinchidan, uni jalb qilmasdan biron-bir ishlab chiqarish jarayonini amalga oshirish miimkin emas, uchinchidan, asosiy fondlar va aylanma mablag'lardan samarali foydalanish darajasi, xo'jalik yuritish iqtisodiyoti ko'p jihatdan unga bog'liq bo'ladi.
Korxonalarda ishchi kuchi va umuman, mehnat salohiyatidan samarali foydalanishga quyidagi omillar ta'sir ko'rsatadi: xodimlartiing moddiy manfaatdorligi. alrof-muhit. aqliy, jismoniy va asablar kuchlanishi. boshqarish usullari va hokazolar. Ayniqsa, mehnat uchun ijtimoiy sharoitlar yaratish muhim ahamiyat kasb ctadi.
Korxona pcrsonali yoki kadrlar tarkibi va uning o'zgarishi ma'luni bir sifat, miqdor va luzilmaviy tavsiflarga ega bo'lib, ulardan faoiiyatni rejalashtirish va hisobga olishda foydalaniladi. Korxona xodimlarining ro'vxat bo'yicha tarkibi zamonaviy tasnifi bo'yicha quyidagilarni o'z icliiga oladi:
• sanoat-ishlab chiqarish personal! (SICHP) — asosiy va yordamchi sexlar, zavod bosliqaruvi. laboratoriya. ilmiy tadqiqor va tajriba-loyihalashtirish bo'limlari (IT \^ra TLI), hisoblash markazi xodimlari;
• noishlab chiqarish personal! — uy-joy. kommunal va yor­damchi xo'jaliklarda. sog'liqni saqlash. profilaktika va ta'lim muassasalarida faoliyat yurituvchi xodimiar;
• rahbarlar — dircktor, dircktor o'rinbosarlari. bosh mutaxas-sislar, bo'lim va xizmat boshliqfari, ya'ni muhandis-texnik personal (MTP);
• xi/matchilar — hujjatlarni tayyorlash. hisob-kitob va nazorat qilish, xo'jalik xizmati xodimlari (agemlar, g'aznachifar, ish yurituvchilar, kotiblar. statistlar va h.k.).
Korxona SICHPning asosiy va ko'p sonli qismini ishchilar tashkil qilib, ular mahsulot ishlab chiqarish (xizmat ko'rsatish, ish bajarish), ta'mirlash va uskunalarga xizmat ko'rsatishda (ta'mirlovchi ishchilar) qatnashadilar, mehnat predmetlarini tashish va mahsulot tayyorlashni amalga oshiradilar (transport ishchilari), qurilish-ta'mirlash ishlarini bajaradilar (quruvchi-ishchilar).
Korxona faoliyatini rejalashtirish va tahlil qihshda, ayniqsa, mehnat unumdorligi, o'rtacha ish haqi, kadrlar aylanishi va oqimini hisoblashda o'rtacha ro'yxat soni ko'rsatkichi qo'lbniladi. Bu ko'rsatkich yil yoki chorak uchun, korxona faoliyat ko'rsatgan barcha oylar uchun ishchilarning o'rtacha ro'yxaldagi sonini qo'shish va hosil bo'lgan yig'indisini mos ravishda 3 (12) ga bo'lish yo'li bilan aniqlanadi.Bu ko'rsatkichni to'g'ri aniqlash uchun xodimlarni ishga qabul qilish. boshqa ishga o'tkazish va mehnat shartnomasini bekor qilishni inobatga olgan holda har kuni hisobga olib borishni yo'iga qo'yish zarur.
Kadrlar salohiyati miqdoriy tavsif berishdan tashqari, korxona personalining sifat tavsifi ham muhim ahamiyatga ega bo'lib, u korxona xodimlarining mazkur ishlab chiqarishga kasbiy va malakaviy jihatdan yaroqlilik darajasi bilan aniqlanadi. Bu yerda birinchi o'ringa «mutaxassislik», «kasb», «malaka» kabi tushunchalar chiqadi.
Mutaxassislik insonda ma'lum bir turdagi ishlarni bajarish uchun zarur bo'lgan bilim va ko'nikmalar inajmuasining mavjudligi bilan tavsiflanadi. Masalan, iqtisodchi, buxgalter, moliyachi yoki lexnik tilda — mexanik, quruvchi, energetik, geolog va boshqalar. Ishchilarning bilim va qobiliyatlariga bo'lgan talab yagona tarif-malakaviy ma'lumotnomasida (YTMM), (MTP) va xizmatchilarga esa lavozimlar malakasi ma'lumotnomada aks ettirilgan. Bu huyatlar asosida korxonalar ishchi va xizmatchilar tariflariga o'zgartirishlar kiritadilar.
Kash — faoliyatning maxsus va tor ko'rinishdagi turi bo'lib, mutaxassislik kabi nazariy bilim va amaliy ko'nikmalarni talab qilsa-da. mutaxassislikdan farqli ravishda, ishlab chiqarishning o'ziga xos xususiyatlaridan kelib chiqib, qo'shimcha ko'nikmalarni ham talab qiladi.
Malaka deganda, biron-bir kasb yoki mutaxassislik bo'yicha murakkab ishlarni bajarish uchun zarur bo'lgan mehnat ko'nikmalari va bilimlar darajasi tushuniladi. Ishchilar malakasi darajasini baholashda o'rtacha tarif koeffitsiyenti va o'rtacha tarif razryadi hisoblanadi. Tarif razryadlari va koeffitsiyentlari bir vaqtning o'zida bajarilayotgan ishlar murakkabligini tavsiflovchi ko'rsatkichlar hisoblanadi.
Mehnat salohiyatining yuqorida sanab o'tilgan va boshqa tushuncha va ko'rsatkichlari korxona personalining miqdoriy, sifat va tuzilmaviy holatlari haqida va ularni personalni va umuman, ishlab chiqarishni boshqarish, jurnladan, korxona mehnat resurslari samaradorligini oshirish bo'yicha chora-tadbirlarni ishlab chiqish, tahlil qilish va rejalashtirish maqsadlari uchun o'zgarlirishlar kiritish yo'nalishlari haqida ma'lumot beradi.
Ishchi kuchi va umuman, kadrlar, ishlab chiqarishning muhim elementi hisoblanadi. Shu sababli korxona ishlab chiqarish faoliyatining joriy va istiqboldagi strategiyasi kadrlar siyosati bilan chambarchas bogliq bo'lib, u quyidagilarni o'z ichiga oladi:
• ishchi kuchini yollash, joylashtirish va rejalashtirish:
• xodimlarni o'qitish, tayyorlash va malakasini oshirish;
• kadrlarni xizmat lavozimlari bo'yicha yuqori pog'onaga ko'tarish;
• yollash sliartlari, mehnat va unga haq to'lash sharoitlari;
• mehnat jamoasida qulay ruhiy (psixologik) muhitni yaratish.
Korxonalarning kadrlar siyosatini, garchi yagona javobgar shaxs sifatida ishlab chiqarish va xo'jalik faoliyatining barcha jabhalari. jumladan, kadrlarni tanlash va joylashtirishda asosiy javobgarlikni korxona direktori o'z bo’yniga olsada, faqatgina uning o'zi amalga oshirmaydi. Bunda direktordan tashqari bo'lim va xizmat boshliqlari, kadrlar bo'limi, iqtisodiy va ishlab chiqarish bcrlinii, mehnat va haq uvlash bolimi, texnik bo'lim va boshqalar ham ishtirok etadi.
Korxonada kadrlar siyosati sog'lom va mehnat qobiliyatiga ega bo'lgan jamoani shakllantirish, kadrlarning jinsi va yoshiga ko'ra, rarkibi va malakasi hamda ularning ishlab chiqarishda to'g'ri joylashtirilisliini hisobga olishdan tashqari, ishlab chiqarish va mehnat sharoitlarining o'zgarib borishiga o'z vaqtida e'tibor qaratishi, fan va texnikaning yangi, ilg'or yutuqlarini ishlab chiqarishga joriy qilish, xodimlarning mehnat unumdorhgini oshirishni rag'batlantirishi lozim. Boshqacha qilib aytganda, kadrlar siyosati birinchi o'rinda, insonning ishlab chiqarish va turmushdagi yangi axloqini shakllantirish, ikkinchidan, novatorlik va yuqori mehnat unumdorligiga manfaatdorligini rivojlantirishi lozim.
Korxonaning kadrlar siyosati amaliyotda faqat ichki vazifa va muammolarni hal qilishdan tashqari, bandlik sohasida davlat siyosatiga tayanadi va quyidagilarni ko'zda tutadi:
• fuqarolarning mehnat huquqi va kasb tanlash erkinliklarini amalga oshirishda bir xil imkoniyatlarga ega bo'lishini ta'minlash;
• fuqarolarning mehnat va tadbirkorlik tashabbuslarini qo'llab-quvvatlash, ularning ishlab chiqarish qobiliyatlarini rivojlantirishga bandlik sohasidagi faoliyatni iqtisodiy va ijtimoiy faoliyatning boshqa yo'nalishlari bilan uyg'unlashtirish orqali ko'maklashish;
• mehnat faoliyati davrida va nafaqaga chiqqandan so'ng ham xodimlarning ijtimoiy muhofazasini la'minlash:
• aholi bandligi muammolarni yechishda, qo'shma korxonalar tuzish va ishlab chiqarish bilan bog'liq loyihalarni amalga oshirish yo'li bilan xalqaro hamkorlik yuritish va boshqaiar.
Biznesni boshlashdan oldin, siz o'zingiz uchun tanlamoqchi bo'lgan tadbirkorlik turini aniqlashingiz zarur. Mamlakat iqtisodiyoti o'sishini ta'minlash uchun bar bir tur ham kerak. Keling, tadbirkorlarning har bir turi bilan bog'liq bo'lgan imkoniyatlami ko'rib chiqaylik: