10-mavzu: Inson resurslarini boshqarishda yetakchilik. Reja: Yetakchilik nazariyasi asoslari. Yetakchilik uslublari

Beshinchi bosqich. Respublikamizning viloyat, tuman, mahalliy boshqaruv tarmoqlaridagi rahbarlar faoliyatini o’rganish va baholash hokimiyatning ijro intizomini mustahkamlash hamda islohotlar sifati va sur’atini yuksaltirish shartlaridan biridir. Buning uchun ilmiy markazlarda tayyorlangan muayyan lavozim talablari, vazifalar taqsimoti, faoliyat natijalarini, rahbarning shaxsiy va kasbiy fazilatlarini, tashkilot erishgan yutuqlarni, yo’l qo’ygan kamchiliklarni xolis qayd qilish imkonini beruvchi attestatsiya tizimi qo’llaniladi. Attestatsiya natijalariga ko’ra, rahbarga jamoa faoliyatini takomillashtirishga oid tavsiyalar beriladi, vakant rahbarlik lavozimlari ichki tanlov asosida zahira hisobidan to’ldiriladi.
Oltinchi bosqich. O’zbekistonda rahbar kadrlar tayyorlashning texnologik tizimi natijalari bir yilda bir marta muhokama qilinishi mumkin. Bunda har bir bosqichni amalga oshirish jarayonidagi yutuq va kamchiliklar tahlil qilinib, umumlashtiriladi. Bu bosqichda qo’llanilgan uslub, vosita, omillar takomillashtiriladi va yangilanadi. Eng muhimi, milliy va xorijiy rahbarshunoslikda erishilgan zamonaviy yutuqlar bilan boyitiladi.
Ettinchi bosqich. Kadrlar siyosati kundalik hayotda sodir bo’layotgan o’zgarishlarga xamohang ravishda rivojlanib boradi. Qolaversa, mamlakat iqtisodiy, siyosiy, ma’naviy hayotida sodir bo’layotgan o’zgarishlarni chuqur tahlil qilgan holda ularni tezkorlik bilan hayotga joriy qilish vazifasi ham, avvalo, rahbarlarning zimmasiga tushadi. Buni amalda ta’minlash uchun rahbar kadrlar, davlat xizmatchilarini tayyorlash texnologiyasi, davlatning rahbar kadrlarga qo’yayotgan talablari o’rganilib, yangilanib boriladi. Bu esa rahbarlarning bilim darajasini oshirish, siyosiy ongi, ma’naviyatini va mafkuraviy tayyorgarligini yuksaltirishda muhim ahamiyat kasb etadi.
Sakkizinchi bosqich. Islohotlarni amalga oshirish jarayonida rahbarlar zimmasiga yuklatiladigan vazifalar turli yillarda bir-biridan farq qiladi. Tabiiyki, bu rahbarlardan yangi vazifalarni hal qilish uchun chuqur bilim, ko’nikma va malakaga ega bo’lib borishni talab qiladi. Oxirgi bosqichga kelib, rahbarlarni ana shu yangiliklar bilan tanishtirish, ularning yangi bilim, ko’nikma va malakalarini shakllantirish takomillashgan texnologik vazifa sifatida amalga oshiriladi. SHu o’rinda, bu ustuvor vazifa respublika rahbar kadrlar tayyorlash dargohlariga yuklatilgan bo’lib, ularda faoliyat ko’rsatayotgan tarmoq va sohalarda ixtisoslashgan malaka oshirish, qayta tayyorlash kurslarida maxsus dasturlar asosida borilayotganligini alohida ta’kidlash joiz.
Rahbar personalni boshqarishni amalga oshirar ekan, o’z ish vaqtining to’rtdan uch qismiga yaqinini bevosita personal bilan munosabatlarga sarflashi aniqlangan. Xususan, AQSHda o’tkazilgan tadqiqotlar rahbar o’z ish vaqtining 59 foizini rejalashtirilgan yig’ilishlar, uchrashuvlarga, 10 foizini – safarlar, tashkilotlarda bo’lish, 22 foizini hujjatlar bilan ishlashga sarflashini ko’rsatdi.⁶ Ya’ni u ish vaqtining 70 foizidan ko’prog’ini personal bilan o’zaro munosabatlarga ajratadi.
Personalni boshqarishda rahbarlik uslubi tushunchasi rahbarning korxona maqsadlariga erishish uchun o’ziga bo’ysunuvchi xodimlar kuch-g’ayratlari, bilim va tajribasini ana shu maqsadlarga erishishga samarali yo’naltirishga qaratilgan kundalik ish uslublarini anglatadi.