ham sezilarli farq mavjudligini ko‘rsatish darkor. So‘nggi yillarda G‘arbiy Yevropa
iqtisodiyotining jamoa sektori ancha qisqarganiga
qaramasdan uning ulushi
AQSHga nisbatan yuqoridir. Masalan, Shvetsiyada aholining yarmidan ko‘prog‘i
iqtisodiyotning jamoa sektorida banddir. Buyuk Britaniyada so‘nggi vaqtda
xususiylashtirish jarayoni faollashganiga qaramasdan aholining to‘rtdan bir qismi
iqtisodiyotning jamoa sektoriga jalb etilgan.
“Yevropa modeli”ning o‘ziga xos xususiyatlari
personalni boshqarishda
ishlab chiqarishni o‘rab turgan muhitni (masalan, qonunchilikni) e’tiborga olish,
shuningdek, personalni boshqarishga ikki taraflama (ham tashkiliy jihatdan, ham
ijtimoiy masalalar jihatidan) yondashishini talab etishini namoyon etadi.
Kompaniya va firmalar boshqaruv xizmatidan bozor iqtisodiyo- tining
murakkab va doim o‘zgarib turadigan vaziyatlarida
xodimlar faoliyatini
muvofiqlashtirish juda katta malaka va mahoratni talab etadi. Iqtisodchi olimlar
fikricha, “Yevropa modeli”da personalni boshqarishdagi bu xususiyat hisobga
olingan.
Yaponiyada esa personalni boshqarishni davlat korporatsiyalarida xodimlar
bir umrga ishga
yollanishi hamda ish haqiga, mehnat stajiga qarab ustamalar
to‘lash tizimi mavjudligi xususiyatlarini hisobga
olmasdan tasavvur etib
bo‘lmaydi.
Yaponiya korporatsiyalarida personalni boshqarish siyosati quyidagi
tamoyillarga asoslanadi:
–
ishchi kuchi ta’lim muassasalarini bitiruvchilari ichidan tanlab olinadi;
–
ishlab chiqarishning u yoki bu vazifalarini hal etish uchun
nomzodlarning jinsi hisobga olinadi;
–
muntazam kasbiy tayyorgarlik amalga oshiriladi;
–
nomzodlar
xodimlarning
kasbiy
ayirboshlanishi
tamoyillaridan
foydalaniladigan dasturlar asosida o‘qitiladi;
–
xodimlarni u yoki bu mansab vazifasiga ko‘tarish uchun ularning mehnat
faoliyati barcha mezonlar bo‘yicha baholanib boriladi;
–
personalning ish staji va yoshiga qarab ular ish haqiga maxsus ustama haq
to‘lash amalga oshiriladi, xodimlarning ish bilan bandligi kafolatlanadi.
Yaponiya korporatsiyalarida asosiy e’tibor
kasbiy tayyorgarligini
ishdan bo‘sh vaqtlarida yoki ishlab chiqarishdan ajralmagan holda amalga
oshirishga qaratiladi. Shu bilan birga xodimlarning ish joylarida o‘rindoshlikda
faoliyat
yuritishlari, ularni boshqa xizmat vazifalariga o‘tkazish odatiy holatga
aylangan.
Boshqarishning “yaponcha modeli” personal faoliyatini muntazam ravishda
har taraflama chuqur baholab borishni taqozo etadi. Amaliyotda bu personal ish
haqini oshirish yoki uni mansab vazifasida yuqoriroq lavozimga ko‘tarish juda
sinchiklab tekshiruvlardan so‘ng amalga oshirilishini anglatadi.
Bunda asosiy
e’tibor nomzodning yoshi, ish staji, ma’lumoti, jinsiga qaratiladi.
Personalni boshqarishning zamonaviy yo‘nalishlari
“inson resurs- larini
boshqarish” tushunchasini ham qamrab oladi. Inson resurslarini boshqarish ishlab
chiqarishda inson omilini hisobga olishga asoslangan. “Inson resurslari”
tushunchasi XX asr 70-yillarning oxiri va 80- yillarning
boshida “shaxsiy
Dostları ilə paylaş: