AğASƏF İmran

Psixoloji təsir üsullarına aşağıdakı elementlər daxildir: 
-  əməyin humanistləşdirilməsi (təkrarlanan üzücü işlərin ləğvi, 
otaqların və avadanlıqların xoşagəlimli rənglənməsi, qəlbə yatan 
musiqi səsləndirilməsi vəs.); 
-  psixoloji həvəsləndirmə (təşəbbüskarlığın,  yaradıcılığın və 
müstəqilliyin qiymətləndirilməsi və s.); 
-  əmək fəaliyyətində fərdi qabiliyyətin qiymətləndirilməsi və 
peşəkarların seçilib fərqləndirilməsi (fərdi keyfiyyətlərə görə seçmək 
və oxutmaq); 
-  mənəvi və psixoloji keyfiyyətlərinə görə qiymətləndirmək və 
istiqamətləndirmək; 
-  işçiləri mənəvi və psixoloji yaxınlıqlarına görə qruplaşdırmaq; 
-  rəhbərlər və tabeçilikdə olan işçilər arasında normal qarşılıqlı 
münasibətlər qurulması yolu ilə təsir göstərmək. 
Bütün kollektivlərdə formal və qeyri-formal qruplar olur. 
Formal qrup dedikdə rəhbərlik tərəfindən yaradılan və idarə olunan 
qruplar başa düşülür. Qeyri-formal qruplar dedikdə isə, kollektiv 
üzvləri tərəfindən zərurət üzrə yaranan qruplar başa düşülür. 
Psixoloji metodun tətbiqi, işçilərin seçilməsi, tərbiyə olunması, 
ixtisasa yiyələnmələri və vəzifə pillələrində yüksəlmələri üçün şərait 
yaradır. Yəni,   
psixoloji  metodun  köməyilə  kadrların  seçilməsi  və 
yerləşdirilməsi üçün işçilərin fərdi keyfiyyətləri, onların intellektual 
səviyyəsi, qabiliyyəti, davranışı, ağlı, savadı, inamı, istəyi,  həvəsi və 
digər xüsusiyyətləri nəzərə alınır. 
Hər bir fərd qrup çərçivəsində və kollektivdə öz mövqeyini 
saxlamağı bacarmalıdır. 
Qeyd edək ki, şəxsiyyətin psixoloji portretinə aşağıdakılar 
daxildir:  Xarakter (xasiyyət); Temperament (Çılğınlıq); Qabiliyyət 
(bacarıq); Yönəmlik (inadkarlıq, ardıcıllıq); İntellektlik (savadlılıq); 

---

152
 
 
 
Emosiyalılıq  (həssaslıq); Dəyanət  (dözümlülük); Ünsiyyət  (xoş 
rəftarlı olmaq); Özünü qiymətləndirmə (eqoizm); Təmkinlilik (səbirli 
olmaq); Nüfuzluluq (etibarlı və hörmətli olmaq) və s.  
 
Fərdin  psixologiyası  qrupun  psixologiyası  ilə  üst-üstə 
düşməlidir. Əks halda, fərd qrupdan çıxarılır. Eləcə də, hər bir qrup, 
kollektivin ümumi psixologiyasına uyğunlaşmalıdır. 
Kollektivin psixologiyasına təsir edən amillər, ilk növbədə 
əməyin 
humanistləşdirilməsi 
ilə 
bağlıdır. 
Əməyin 
humanistləşdirilməsi, iş yerinin rahatlığı, işıqlı və təmiz olması, ağır 
fiziki  işlərin  aradan  götürülməsi,  mexanikləşdirmə  və 
avtomatlaşdırma və s. digər amillərlə bağlıdır. Başqa sözlə, əməyin 
humanistləşdirilməsi əməyi əzaba yox, zövq mənbəyinə çevirməlidir. 
Xidmət müəssisəsi və onun istehsal kollektivi, insanların sosial 
tələbatının ödənilməsində əsas rol oynayır. Bu o deməkdir ki, istehsal 
kollektivi, orada çalışan insanların sosial tələbatını tam ödəmək 
iqtidarına malikdir. Lakin  insanların hərtərəfli və ahəngdar inkişafı, 
bütünlüklə adamların səyi nəticəsində cəmiyyət miqyasında təmin 
olunmalıdır.  İstehsalın  səmərəliliyi,  təkcə  texnikanın  və 
texnologiyanın yüksək səviyyəsindən, kollektivin maddi marağının 
yüksək olmasından, işin yaxşı təşkilindən deyil, həm də kollektivdə 
yaranmış psixoloji mühitdən və intizamdan da asılıdır. 
İdarəetmənin sosial metodu kollektivin formalaşması və inkişafı 
prosesinə təsir göstərmə üsuludur. İdarəetmənin sosial metodunun 
başlıca mahiyyəti – statistika, hesabat və uçot materiallarını nəzərə 
almaqla, tədqiqat yolu ilə aşkar edilən kompleks xarakterli, ictimai - 
təşkilati və psixoloji xarakterli məlumatların əsasında əməli tədbirlər 
hazırlamaqdan ibarətdir. 
İdarəetmənin psixoloji metodu – müəssisə kollektivi arasında 
optimal psixoloji əhval - ruhiyyə yaratmaq yolu ilə insanlar arasında 
münasibətin  tənzimlənməsinə  yönəldilir.  İnsanların  psixoloji 

---

153
 
 
 
fəaliyyəti ictimai - faydalı  əməkdə daha da cilalanır və inkişaf edir. 
İdarəetmənin psixoloji metoduna kollektivlərin və kiçik qrupların 
komplektləşdirilməsi,  əməyə  humanist  münasibətlərin  psixoloji 
cəhətdən əsaslandırılması, peşə seçilməsi və öyrədilməsi qaydaları da 
daxildir. 
Rəhbərin psixoloji cəhətdən nüfuzlu olması aşağıdakılarla 
bağlıdır:  
1.  Rəhbərin  şəxsiyyət  kimi özünü  qiymətləndirməsi  və 
kamilləşdirməsi; Bunun üçün, savadlı olması və   buna cəhd 
göstərməsi, özünə qiymət verməsi kifayət qədər ardıcıl olmalıdır. Əks 
halda rəhbərin yaxşı işləmək üçün inamı və imkanı olmayacaqdır. 
Eyni zamanda özünə qiymət vermə adekvat olmalıdır, çünki belə 
olmazsa özünə həddən artıq inam, «qüsursuzluq kompleksi»nin 
yaranmasına gətirib çıxarar. 
2. İnsanlarla, xüsusən işçilərlə ünsiyyət yaratmaq üçün zəruri 
bilik, səriştə və vərdişlər kompleksinə sahib olması; Hər bir rəhbərin 
kommunikativ səriştəliliyi səmərəli fəaliyyət göstərməsinin vacib və 
mütləq şərtidir. 
3. Tabeçilikdə olanları tərbiyə etmək qabiliyyətinə  malik 
olması; Bu funksiyanı reallaşdırmaq üçün zəruri  olan mənəviyyata və 
psixi-pedaqoji biliyə sahib olmaq vacibdir.  
4. Kollektivin fəallıq və işgüzarlıq  göstəricilərini müəyyən edən 
psixoloji qanunauyğunluqları bilməsi. 
Rəhbər  kollektivlə  öz  münasibətlərini  savadlı  şəkildə 
qurmalıdır. O, eyni zamanda kollektivdə  şəxslərarası və qrup 
münasibətlərini  qiymətləndirməyi  bacarmalı,  münaqişələri  həll 
etməyi bacarmalı və əməkdaşların münasibətlərini  tarazlaşdırmalıdır. 
Müəssisənin rəhbəri çalışmalıdır ki, işçilərdə müəyyən məqsəd 
formalaşdırsın, işə qarşı motiv və həvəs yaratsın. Eyni zamanda 
rəhbər çalışmalıdır ki, bunlara nail olunması müəssisənin mənafeyinə 

---

154
 
 
 
cavab versin və əməkdaşı özgəyə xidmət etmək hissindən azad etsin. 
Buna görə də rəhbər, işçilərə kömək edərək onlara şəxsi diqqət 
yetirməli, onlara olan təzyiqləri zəiflətməli və bununla da onları öz 
nüfuz dairəsinə  cəlb edərək öz məqsədinə xidmət etməyə tabe 
etdirməlidir. Bu  halda müxtəlif növ motivləşdirmənin bir-birini 
qarşılıqlı  şəkildə  əvəz etməsi prinsipi reallaşır, başqa sözlə işçilərin 
maddi cəhətdən həvəsləndirilməsi əvəzinə onların mənəvi cəhətdən 
həvəsləndirilməsinə üstünlük verilir. Məsələn, müdiriyyətin işçiyə 
əməkdaşların iştirakı ilə açıq şəkildə təşəkkür etməsi və onun 
gördüyü işlərin əhəmiyyətini qeyd etməsi, bir çox hallarda  adi pul 
mükafatına nisbətən daha  səmərəli motivləşdirmə olur.  
Psixoloji təsir üç əsas mexanizmin üzvi şəkildə əlaqələndirildiyi 
halda, praktik olaraq, daha səmərəli olur:  
1. İnandırma; 2. Sövqetmə (motivləşdirmə); 3. Məcburetmə.  
İnandırmanın  mahiyyəti  insanın  şüuruna  təsir etməkdir. 
İnandırma hər hansı bir şeyi dərk etməkdə təfəkkürü oyadır  və 
fəallaşdırır. Sövqetmə (motivləşdirmə) –  stimul yaratmaq yolu ilə 
hisslərə, emosiyalara təsir etmək deməkdir. Məcbur etmə  isə - 
insanların iradəsinə təsir  etməkdir.  Müasir  dövrdə,  insanların 
şüurunun artdığı, mədəni-texniki səviyyəsinin yüksəldiyi bir şəraitdə 
firma aparatı işçisinin sosial-psixoloji amillərə, bu amillər vasitəsilə 
işçilərə təsir etməsi qabiliyyətinə malik olması son dərəcə vacibdir. 
Təcrübə göstərir ki, doğrudan da insanlar, necə deyərlər, yalnız 
görmə, eşitmə və digər qabiliyyətlərinə görə deyil, həmçinin həm 
özünün və həm də idarə rəhbərinin xarakterinə uyğun çalışmağa səy 
göstərirlər. Deməli, menecerdən və onun tabeçiliyində olan işçinin 
xarakterindən çox şey asılıdır. Bütün bunlar isə  menecment 
nəzəriyyəsindən istifadə olunmasını zəruri edir.  
Sahibkarların,  menecerlərin,  rəhbərlərin  hərəkətləri, 
davranışları,  fikirləri,  prinsipiallığı,  doğruçuluğu,  ədalətliliyi, 

---

155
 
 
 
işgüzarlığı, bacarığı, qanunpərəstliyi və s. kimi keyfiyyətləri tabe 
olanlara müəyyən təsir bağışlayır. Əgər bu keyfiyyətlər müsbət 
xarakterlidirsə, onda kollektivdə müsbət xarakterli keyfiyyətlər əmələ 
gəlir və əksinə. Burada sözlə işin vəhdətliyindən çox şey asılıdır, yəni 
sözlə iş bir olmalıdır. Deməli, əmək kollektivlərindəki konkret 
vəziyyət, əhval-ruhiyyə, davranış, hətta istehsal göstəricilərinin yerinə 
yetirilməsi,  müdiriyyətin  özünü  necə  aparmasından,  psixoloji 
yetkinliyindən asılıdır.