Azərbaycan Dövlət Pedaqoji Universiteti Fakültə: İbtidai Təhsil İxtisas: İbtidai sinif müəllimliyi

Personalın idarə olunması: Bu başlığa İnsan Resurslarının idarə olunmasının “qaranlıq tərəfi” də deyə bilərik. Şəxsi işlərin toplanması, məzuniyyət-ezamiyyyət təqvimlərinin hazırlanması, əmək haqqı hesablanması və s. kimi sənədlərlə iş bölməsidir.
İnsan Resurslarının idarə edilməsi sadəcə işçilər üçün deyil, eyni zamanda müəssisənin rəhbər vəzifələri üçün də əhəmiyyətlidir.
İnsan Resurslarına mənim baxışım?
“Bir insanın dəyəri, qabiliyyət və bacarıqlarının çoxluğuna görə deyil, onları necə istifadə edəcəyinə əsasən ölçülməlidir. ” La Rochefoucauld
“Ən güclü insan, özünü daha çox sayda insanın yerinə qoya biləndir. ” Jane Adams
Düşünürəm ki, yuxarıda qeyd etdiyim aforizmlər niyə bu peşənin seçilməsi ilə bağlı fikirlərimi daha açıq şəkildə ifadə edir. Mənim fikrimcə, İnsan Resursları, insanın sahib olduğu bilik və bacarıqların ən yaxşı şəkildə dəyərləndirilməsidir. Ədəbiyyata “Hiring the right person to the right job” olaraq keçən bu anlayış İnsan resurslarının İşə qəbul, Seçmə – Yerləşdirmə” mərhələsində özünü çox aydın şəkildə büruzə verir. Güclü bir şirkət ancaq və ancaq rəhbər ilə işçi arasında qurulan sağlam, möhkəm əlaqələr nəticəsində mümkündür. İnsan Resursları bir növ körpünün baş memarıdır. Bəs necə olmalıdır bu körpünün baş memarları? Sualıma ilk cavab olaraq deyə bilərəm ki, bir İnsan Resursları rəhbəri ilk növbədə səbrli olmalıdır. Bir şirkətdə mükəmməl rəhbər-işçi əlaqələrini qurmaq, İR sistemlərini qurmaq və idarə etmək heç də az zaman aparmır. Yəni bu da o deməkdir ki, bir İR menecerinin sərf etdiyi zəhmətin qarşılığını ala bilməsi üçün aylar yox hətta illər lazımdır. İnsan Resursları “gizli qəhrəmanlar”-dır deyərdim. Bir sözlə, İR menecerinin vəzifəsi hər şeydən öncə fədakarlıq və səbr sahibi olmaqdan başlayır. Digər bir anlayış isə “İnsan”-dır. Hər nə qədər “İnsanlarla ünsiyyətdə yaxşıyam İR mütəxəssisi olmaq istəyirəm, ya da insanları çox sevirəm İR mütəxəssisi olmaq istəyirəm” cümlələrini düşünmək və səsləndirmək bu peşəni seçmək üçün məntiqli bir səbəb deyil deyə düşünsəm də dolayı yollardan haradasa əlaqəsi var deyərdim. Adı ifadənin özündə də qeyd olunduğu kimi “İnsan Qaynağı” hər şeydən öncə insanı çox yaxşı dərk və izah etməklə başlayır. İnsanların ehtiyaclarını və düşüncələrini birbaşa anlaya bilmək çox vacibdir. Həm rəhbərlik və digər struktur bölmələrlə düzgün ünsiyyət əlaqələrini qurmaq, həm də rəhbər-işçi əlaqələrinin düzgün qurulmasında vasitəçilik etmək İR-nin ən önəmli vəzifələrindən biridir. Yəni bu sahədə çalışan və ya çalışmaq istəyənlər “İnsan əlaqələri” faktorunu gözardı etməməlidirlər. Qısacası, İnsan Resurslarının təməl işi “İnsan”dır.
Müəsissənin kadr siyasəti dedikdə heyətlə aparılan işin əsas istiqamətlərini müəyyənləşdirən nəzəri baxışların, tələblərin, prinsiplərin, həmçinin yüksək məhsuldarlıqlı möhkəm kollektivin yaranmasına imkan yaradan bu işin üsulları sistemi başa düşülür.
Heyətin idarə edilməsi metodlarının tətbiqi əmək əmək kollektivinin norma və dəyərlərinin durumundan, həm də müəssisənin məqsədindən asılıdır. Kadr siyasəti müəssisənin təsərüffüt siyasətinin bütün sahələri ilə sıx bağlıdır. Kadr siyasəti sahəsində qəbul edilən qərarların müəssisənin bütün funksional yarım sistemlərində baş verir: elmi-texniki fəaliyyətin, istehsalın, iqtisadi fəaliyyətin və s. idarə olunması.
Kadr siyasətinin əsas məqsədləri:
- müəssisənin, onun bölmələrini müasir və keyfiyyətli, lazımi sayda heyətlə təmin etmək;
- kadr potensialından səmərəli istifadə etmək;
- nəzərdə tutulmuş əmək qanunvericiliklə işçilərin hüquqvə vəzifələrinin realizə şərtlərinin təmini.
Kadr siyasətinin əsas növ müxtəlifliyinə kadr seçimi, təhsili, əməkhaqqı, müəssisədə sosial münasibətlər aiddir.
Hər bir müəssisə özünün xarakterik xüsusiyyətlərini nəzərə alan kadr siyasətini yaradır. Bütün variantlar üçün ümumi kadr siyasəti odur ki, onların yaranması və həyata keçirilməsi vahid prinsiplər əsasında aparılır. Kadr siyasəti sənədlərlə rəsmiyyətə salınır ki, bu da şöbələrin qaşılıqlı əlaqələrinin yaxşılaşmasına müəssisənin rəhbərliyinin mövqeyini görməyə, kadrlar üzrə qərarların qəbul edilməsi prosesində ardıcıllığı təyin etməyə, daxili qaşılıqlı münasibət qaydaları haqqında heyəti məlumatladırmağa, mənəvi-psixoloj mühiti yaxşılaşdırmağa imkan verir. Müəssisənin kadr siyasəti bir sıra amillərlə təyin edilir ki, bunu da xarici və daxili amillərə bölmək olar. Xarici amillərə əmək qanunvericiliyi, həmkarlarla qarşılıqlı münasibət, əmək bazarının inkişaf perespektivləri, daxili amillərə müəssisənin sturukturu və məqsədi, ərazi üzrə yerləşdirilmə, korporativ daxili mədəniyyət, kollektivdə mənəvi-psixoloji mühit aiddir.
Kadr siyasətinin əsas istiqamətləri bunlardır:
- müəssisənin ümumu inkişaf konsepsiyası çərçivəsində heyətə olan ixtisas tələblərinin təyini;
- yeni kadr sturukturunun təyini;
- heyətin idarə olunmasını nizamlayan prosedurların işlənilməsi;
- əməkhaqqı konsepsiyasının yaranması, işçilərin maddi və mənəvi stimullaşdırılması;
- heyətin cəlb olunma, istifadə olunma və azad olunma mexanizimlərinin təyini;
- sosial münasibətlərin inkişafı;
- heyətin inkişafının, təhsilinin, yenidən oxunmasını, ixtisanın yüksəlməsinin təmini;
- müəssisə kollektivində mənəvi-psixoloji mühitin yaxşılaşdırılması.
Kadr siyasəti gələcək döcrün kadr siyasəti, kadr planlaşdırılması ilə sıx bağlıdır. Burada təşkilatla işçi heyəti, iş verənlə işə girənlər arasında tarazlı mənafelər birliyinə xüsusi fikir verilməlidir, həm də elə etmək lazımdır ki, kadr planlaşdırması ilə heyətlə aparılan iş bir-birilə vəhdətlik təşkil edə bilsin. Çünki burada kadr planlaşdırılması strategiyası başlıca yer tutur. Təşkilatlarda kadr planlaşdırılması bir qayda olaraq dörd məsələni əhatə edir. Bu, aşağıdakılardan ibarətdir: 1. Kadr strategiyası (strategiyanın, siyasətin əsaslarını işlənib hazırlanması, işçilərin yeni şəraitə uyğunlaşması, peşə irəliləyişi və s.) 2. Kadr məqsədi (işçilərlə təəşkilatların məqsəd birliyinin təmin edilməsi). 3. Kadr vəzifələri (təşkilatın müvafiq kadr təminatı). 4. Kadr tədbirləri (konkret vəzifələri icra etmək məqsədilə kadr tədbirləri planının hazırlanması)
Siyasət konsepsiyası idarəetmənin və qarşılıqlı fəaliyyətin müəyyən xüsusiyyətlərini nəzərdə tutur. Bu zaman söhbət kadrlardan gedir, yəni muzdlu kadrlara birbaşa və dolayı təsirin bütün növlərini əks etdirən üsullar, prinsiplər, metodlar, yanaşmalar, qaydalar və s. nəzərə alınır. Mütləq kadrlarla bağlı bütün fəaliyyətlər onunla bağlıdır:

• 
  liderlik tərzi;
  
• 
  kollektiv müqavilənin tərtib edilməsi;
  
• 
  daxili əmək qaydalarının formalaşdırılması;
  
• 
  işə qəbul prinsipləri;
  
• 
  kadr xüsusiyyətləri;
  
• 
  kadrların sertifikatlaşdırılması və təlimi;
  
• 
  həvəsləndirici və intizam tədbirləri;
  
• 
  karyera perspektivləri və s.
  

Beləliklə, kadr siyasəti- bir-biri ilə firma arasında qarşılıqlı əlaqədə təşkilat nümayəndələrini istiqamətləndirən qaydalar toplusu.
QEYD! Bu qaydalar sənədləşdirilməsə və ya ümumiyyətlə tərtib edilməsə və ya başa düşülməsə belə, onlar müəyyən formada mövcuddur və kadrların qarşılıqlı əlaqəsi prosesinə təsir göstərir.