AZƏrbaycan respublikasinin prezidenti yaninda döVLƏT İdarəÇİLİk akademiyasi

İşgüzar münasibətlər mədəniyyəti 

 

Daxili münasibətlər. Əməkdaşlar arasında formal və qeyri-formal 

münasibətlər. Rəhbər (subyekt) və  əməkdaşlar (obyekt) arasındakı 

münasibətlər. Hüquqi və etik normalar və münasibətlər. Peşəkar eti-

ka və məsuliyyət mədəniyyəti. “Böyük ailə” yapon modeli. Əmək fəa-

liyyətinin motivləşdirilməsi

. 

Psixoloji mühit və birgə istirahət. Əmək-

daşlarla fərdi söhbətlərin aparılması təcrübəsi. Kollektivdə peşə at-

testasiyası  təcrübəsi. Ziddiyyətlərin həlli edilməsi və münaqişələrin 

idarə edilməsi təcrübəsi. İdarəetmə üslubları. “Mədəni insan formu-

lu” və “üç dairə modeli” kontekstində  işgüzar münasibətlər mədə-

niyyətinin idarəetmə effektivliyinə təsiri. Xarici münasibətlər. İctima-

iyyətlə və media ilə əlaqələr. Dizaynın rolu. Partnyorlarla qarşılıqlı 

münasibətlərdə manipulyasiya, rəqabət və əməkdaşlıq xüsusiyyətləri.  

 

İşgüzar münasibətlər mədəniyyəti idarəetmə  mədəniyyətinin tərkib his-

səsidir. Məlum olduğu kimi, hər bir biznes, hər bir istehsal - əmək bölgüsü 

İdarəetmə mədəniyyəti 

 

297

və kollektiv üzvlərinin qüvvələr birliyi,  kooperasiyası prinsipləri üzərində 

qurulur. Bu birlik, dinamik hərəkət və yaradıcı fəaliyyətin keyfiyyətcə daha 

güclü vektorunu ifadə edən yeni, kollektiv qüvvə yaradır. Bu qüvvənin idarə 

edilməsində  işgüzar münasibətlər mədəniyyəti mühüm əhəmiyyət kəsb 

edir.  

İşgüzar münasibətlər  daxili və xarici ola bilər.  İşgüzar münasibətlərin 

mahiyyəti, xüsusiyyətləri və imkanlarını başa düşmək üçün həm daxili, 

həm də xarici işgüzar münasibətləri nəzərdən keçirmək məqsədəuyğundur. 

Daxili işgüzar münasibətlər kontekstində insan münasibətlərinin: kollektiv-

də formal və qeyri-formal münasibətlər, hüquqi və etik normalar və müna-

sibətlər, peşə etikası və məsuliyyət mədəniyyəti, əmək fəaliyyəti motivasi-

yası, psixoloji mühit və birgə istirahət, əməkdaşlarla fərdi söhbət aparılması 

təcrübəsi, kollektivdə peşə attestasiyası təcrübəsi, ziddiyyətlərin aradan qal-

dırılması  və münaqişələrin idarə edilməsi təcrübəsi, idarəetmə üslubları, 

“mədəni insan formulu” və “üç dairə modelinin” məntiqi kimi idarəetmə 

effektivliyinə təsirini nəzərdən keçirmək lazımdır.  

İşgüzar münasibətlər mədəniyyətinin effektivliyi formal və qeyri-formal 

amillərin üzvi vəhdətinə nail olmaq bacarığından daha çox asılıdır. Müəy-

yən struktura uyğun qurulmuş formal qruplar üçün başlıcası, istehsal tapşı-

rıqlarının – müəyyən proqramlar, tapşırıqlar və qanunvericiliklə qoyulmuş 

qaydalar əsasında yerinə yetirilməsidir. Qeyri-formal qruplarda hər şey in-

san münasibətləri ilə  müəyyən edilir. Burada dostluq, rəğbət, həmyerlilik 

münasibətləri, xasiyyətlərin, mədəniyyətlərin, maraqların uyğunluğu, dün-

yagörüşü istiqamətləri, avtoritetlərin və qeyri-formal liderlərin tanınması 

rol oynayır. Rəhbərin fəaliyyəti ədalətsiz, işgüzar fəallığı və yaradıcı təşəb-

büsü məhdudlaşdıran bürokratizm kimi başa düşüldüyü hallarda, əməkdaş-

ların qeyri-formal mühakimə sanksiyaları inzibati tənbehlərdən daha effek-

tiv xarakterə malik olur. Təcrübə göstərir ki, işin keyfiyyəti üzərində nəza-

rəti formal deyil, mənəvi-psixoloji metodlar vasitəsilə, özünənəzarət və kol-

leqaların obyektiv qiymətləndirilməsi üzərində qurmaq daha yaxşıdır.  

İşgüzar münasibətlər hüquqi və etik normalarla tənzimlənir. Hüquqi nor-

malar müəyyən qanunlar, formal sərəncamlar və əmək qaydaları əsasında tən-

zimlənir.  Etik  normalar kollektivin psixoloji mühitinin asılı olduğu insanlar 

arasındakı qeyri-formal münasibətlərlə tənzimlənir. Əgər biz işgüzar insan mü-

nasibətlərinin cəmiyyətin mühüm universal həyati təminat sistemi amili olduğu 

ilə razıyıqsa, onda etiraf etməliyik ki, biznes etikası insanlar arasında razılığa 

və konstruktiv əməkdaşlığa mühüm nail olma vasitəsidir. Nəticədə məhz şəx-

siyyət mədəniyyəti əməyin xarakterini, nəticələrini və tərəflərin əməkdaşlıqdan 

olan gözləmələrini daha artıq dərəcədə müəyyən edir. Burada da partnyorların 

üzərinə götürdükləri, vaxtında və keyfiyyətli yerinə yetirilməsi lazım olan öh-

Fuad Məmmədov

 

 

298

dəliklərə görə məsuliyyət mədəniyyəti ön plana çıxır.  

Müxtəlif fəaliyyət növləri müxtəlif spesifikaya malikdir ki, bu da davra-

nış mədəniyyəti və peşə etikasında aşkar olur. Peşə etikası, bu və ya digər pe-

şə xüsusiyyətləri ilə əlaqədar olan spesifik mənəviyyat tələblərini nəzərdə tu-

tur. O, peşə şərəfi, özünün müvafiq peşəyə mənsubluğuna və öz ictimai fay-

dalı əməyinə, peşə həmrəyliyinə görə fəxr hissini nəzərdə tutur. Müxtəlif pe-

şə adamlarının dünyagörüşü, təfəkkürü, xarakteri, başqalarına münasibəti, 

baş verən hadisələrə reaksiyası, iş tərzi və üsulları öz xüsusiyyətlərinə malik-

dir. Alimin və pedaqoqun, həkimin və hüquqşünasın, biznesmenin və fəhlə-

nin, bürokratın və incəsənət xadiminin mənəviyyatı öz xüsusiyyətləri ilə fərq-

lənir. Məsələn, həkimin etikası - humanistliyi, sosial statusundan asılı olma-

yaraq xəstələrə təmənnasız yardımı, xüsusi nəzakəti və fədakarlığı tələb edir. 

O, sosial konyukturanı, kobudluğu və zorakılığı, insanlar üzərində  təcrübə 

aparmağı, qərəzli münasibət mülahizələrinə görə tibbi yadımdan imtinanı və 

s. kimi yanaşmaların istisnasını nəzərdə tutur. Hüquqşünasın etikası - qanu-

nun aliliyinin gözlənilməsini, qanunun ruhuna və hər hərfinə sədaqəti, qərəz-

sizliyi, qanunla qorunan müstəsna müstəqillik hüquqlarının müdafiəsini, mü-

qəssirliyin sübut edilməsi prosesində anonim məlumatlardan istifadəni, hədə-

lər, mənəvi təzyiq, işgəncələr və digər qeyri-humanist metodlarla təqsiri boy-

nuna almağa məcbur etmədən imtinanı nəzərdə tutur. Alimin etikası - Vətənin 

tərəqqisi və humanizm ideallarına xidmət maraqlarında tənqidi təhlili və hə-

qiqət axtarışlarını, digər alimlərin elmi xidmətlərinin qəbul edilməsini, inki-

şaf məqsədilə dialoq və əməkdaşlığı, plagiatdan imtinanı, mütəxəssislərin ha-

zırlanması və təhsil və maarıf metodları ilə cəmiyyətdə elmi biliklərin yayıl-

masını  və s. nəzərdə tutur.  Sənətkarın etikası  onunla  şərtlənir ki, incəsənət, 

milli mədəniyyətin dəyər və normalarının yenidən yaradılması  və  nəsildən 

nəslə translyasiyasının əsas kanallarından biri rolunu oynayaraq, cəmiyyətin 

mənəvi mühitini əks etdirir və ona fəal surətdə təsir göstərir. Öz dövrünü qa-

baqlayan mədəniyyət yaradıcıları, çox vaxt asan hakimiyyət favoriti yolu ilə 

çətin ictimai tanınma yolu arasında, ziyalı ləyaqəti ilə layiq olmadığı müka-

fatlara yol açan kompromis arasındakı dilemma vəziyyətinə düşürlər. Vətən 

üçün öz əməyinin mənasını və dəyərini dərk edən alimin və müəllimin, mü-

həndisin və yazıçının, rəssamın və bəstəkarın ləyaqəti ona özünün insanlara 

xidməti kimi yüksək mədəni missiyasından dönmək,  şəxsi mənafeyi və ya 

ayrı-ayrı məmurların eqoist mənfəəti xeyrinə vətənin mənafeyini qurban ver-

mək haqqını vermir. Öz kolleqaları və hakimiyyətə qarşı münasibətdə davra-

nış normaları seçimi etməzdən, özünün həyati təyinatına münasibətdə mənəvi 

mövqeyini müəyyən etməzdən, kiminsə taleyinə təsir edəcək müəyyən hərə-

kətləri etməzdən əvvəl, hər kəs yadda saxlamalıdır ki, ona, o insanın düz gö-

zünə baxmaq lazım gələcəyi məqam yetişəcək. Biznesmenin etikası istehsal 

İdarəetmə mədəniyyəti 

 

299

texnologiyalarını və müəyyən edilmiş qaydalara riayət edilməsini, qanunların 

icrası  mədəniyyətini, müqavilə öhdəliklərinin vaxtında yerinə yetirilməsinə 

görə  məsuliyyəti, sağlam rəqabəti, partnyorlara və istehlakçılara hörməti, 

düzgünlüyü,  əməyi düzgün qiymətləndirmə  və mükafatlandırma bacarığını, 

öz nöqsanlarının etirafı, sosial xeyriyyə proqramlarının həyata keçirilməsində 

iştirakı və s. nəzərdə tutur.  

 Peşəkar etika, korporativ ruh, əxlaq kodeksi, xidməti münasibətlərin 

normaları və üslubu, məsuliyyət mədəniyyəti çox zaman insanların fəaliy-

yət sahələrindən və onların çalışdığı kollektivdəki ab-havadan asılı olur. 

Belə ki, bürokratın etikası - əxlaqın və psixologiyanın spesifik xüsusiyyətlə-

rini doğuran inzibati hakimiyyətin yüksək statusu ilə şərtlənir. Strateji döv-

lət idarəçiliyi, siyasi və inzibati qərarların qəbulu, dövlətin inkişaf proqram-

larının yerinə yetirilməsi, innovativ fəaliyyətin planlaşdırılması ilə bağlı 

olan geniş hüquqlara, resurslara və imkanlara malik olan bürokratlar, insan-

ların həyat fəaliyyətinə böyük təsir edir və  cəmiyyət və dövlət qarşısında 

yüksək siyasi və mənəvi məsuliyyət daşıyırlar. Peşə xüsusiyyətlərindən ası-

lı olaraq, dövlət qulluqçuları yüksək sosial məsuliyyət hissinə, perspektiv 

təfəkkür, gələcəyi proqnozlaşdırma qabiliyyətinə malikdirlər. Bununla ya-

naşı dövlət qulluqçularının peşəkar düşüncəsinin bürokratik deformasiyası 

cəmiyyətin mütərəqqi inkişaf proseslərinin sürətini və keyfiyyətini ləngidən 

bürokratizm və avtoritarizm kimi neqativ hallara gətirib çıxarır.  

Bütövlükdə isə istənilən fəaliyyət sahəsində peşə həmrəyliyi, əgər o, “az 

nüfuzlu” peşələrə qarşı qoyulmursa, kollektivdə yüksək mənəvi ruhun for-

malaşdırılması, şəxsi ləyaqət hissi, öz işinin keyfiyyətinə görə kollektiv mə-

suliyyət kimi bir sıra pozitiv xüsusiyyətlərə malikdir. Bununla yanaşı bəzi 

hallarda onlar real həyatda mövcud olan peşə etikasının deformasiyalarına, 

insan münasibətlərində neqativ əks olunan qeyri-normal hadisələrə  səbəb 

olur. Çox zaman ən müxtəlif peşə nümayəndələrində rast gəlinən diqqətsiz-

lik, təkəbbür, kobudluq, xidməti mövqeyindən sui-istifadə - bunlardandır. 

Bəzi hallarda mənəviyyat deformasiyası: insana “özünün və ya özgənin” 

prinsipinə görə münasibət, həqiqi xidmətləri, ləyaqətləri və hüquqlarından 

asılı olmayaraq, əsassız olaraq özününkülərin qiymətini həddən artıq qaldır-

maq kimi “kasta şüurunu” yaradan korporativ mənəviyyat bazasında inki-

şaf edir. İnsanın düşüncə  tərzinə, xarakterinə  və davranışına böyük təsir 

göstərən sosial vəziyyət və vəzifə burada mühüm rol oynayır. Əmək kollek-

tivində yaranan “gərginlik sahələri” qərəzsizlik, xeyirxahlıq, səmimilik, zi-

yalılıq kimi keyfiyyətlərin puç edilməsinə səbəb olur.

31

 Belə “sahələrin” ya-

                                                            

31

D.S.Lixaçova görə, özünü yalandan xeyirxah və  səxavətli kimi göstərmək olar, amma 

ziyalı kimi - olmaz.  

Fuad Məmmədov

 

 

300

ranmasını aradan qaldıran yaxşı şərt korporativ mədəniyyət, ümumi maraq-

lar, dostluq və məhəbbət daşıyıcısı olan məsləkdaşlar kollektividir.  

Peşəkar və şəxsiyyətlərarası etika yalnız biliklərin, innovativ imkanların 

və fiziki bacarıqların deyil, həm də işçilərin qəlbinin, onların verilmiş mə-

sələləri daha yaxşı  həll etmək arzusunun olduğu, ümumi maraqlara cavab 

verən və bir çox cəhətdən fəaliyyətin keyfiyyəti və effektivliyini təmin 

edən işgüzar münasibətlər mədəniyyətinin mühüm tənzimləmə vasitəsidir. 

Ömürlük muzdlu işçilər sisteminə malik olan Yaponiyada təşkilat - psixolo-

giyası əmək məhsuldarlığının yüksək səviyyəsi və buraxılan məhsulun key-

fiyyətinə kömək edən “böyük ailə” kimi nəzərdən keçirilir. Bunun əsasını 

ənənəvi milli əxlaq, klan-qrup həmrəyliyi hissi ilə şərtlənən korporativ ya-

pon mədəniyyəti təşkil edir. Avropada bəzi mütəxəssislər tərəfindən o, sosi-

al manipulyasiya ideologiyası kimi nəzərdən keçirilsə də, mahiyyətcə belə 

sistem istehsal tələbatları və kollektiv üzvlərinin tələbatlarını təmin etməyə 

imkan verir.  

 Əlbəttə, yüksək məhsuldarlıqlı  əmək düzgün motivasiyasız  mümkün 

deyil. Öz daxili motivlərini anlamaq insanın həyat fəaliyyətinin məqsədləri 

və texnologiyalarının seçiminə yardım edir. Motivasiyanı qorxu, vicdan və 

maraq kimi kateqoriyalar prizmasından nəzərdən keçirmək qəbul edilmiş-

dir. Motivasiya nəzəriyyəsinin əsas yanaşmalarından biri fərz edir ki, insa-

nın ilkin müsbət keyfiyyətləri və bacarıqları ya ədalətsiz münasibətlər, ya 

da düzgün olmayan idarəetmə ilə sarsıdıla bilər. Və əksinə, onlar təlim, sti-

mullaşdırma, işçini idarəetməyə cəlb etmə və onda özünüidarəni və özünə 

nəzarəti inkişaf etdirmə yolu ilə ümumi rifah naminə inkişaf və  səfərbər 

edilə bilərlər.  

Müxtəlif tarixi dövrlərdə insanların müxtəlif fəaliyyət və davranış mo-

tivləri olmuşdur.  Əməyə inzibati məcburiyyətə, sərt nəzarət və  cəzalara 

əsaslanan quldarlıq, avtoritar və totalitar cəmiyyətlərdə əməyin əsas motivi- 

öz həyatı üçün qorxu, sağ qalma, həyatını qoruma cəhdi idi. Sosialist cə-

miyyətlərində insanın marağı  və vicdanı ilə  şərtlənən yüksək keyfiyyətli 

əməyin təmin edilməsi imkanı,  əmək ödənişinin bərabərliyi və iyerarxiya 

pilləsi üzrə aşağıda dayananların təşəbbüsünə münasibətdəki bürokratizmə 

görə lazımi surətdə istifadə olunmurdu. Demokratik cəmiyyətlərdə  vicdan 

(öz borcunun mənəvi dərki) və maraq (maddi və mənəvi) əsas motivlərdir. 

Dünya mədəniyyəti və sivilizasiyası praktikası göstərdi ki, məcburiyyət, - 

şəxsiyyətin qüvvəsini və bacarıqlarını  aşkarlayan və  səfərbər edən azad 

mənfəətdar əməklə şərtlənən daxili enerjini əvəz edə bilməz. Effektiv fəa-

liyyətə maddi stimullarla yanaşı, bir çox cəhətdən mənəvi stimullar da im-

kan yaradır: təsir edən amillər həm maddi, həm də mənəvi stimullardır: rə-

qabət instinktinin reallaşdırılması, insanın ləyaqətinin və xidmətlərinin icti-

İdarəetmə mədəniyyəti 

 

301

maiyyət tərəfindən tanınması imkanları, şəxsiyyət tərəfindən özünün əmək 

və yaradıcı  səylərinin ictimai dəyərinin dərk edilməsi. Real demokratiya 

hər kəsə peşə seçməyə, təhsil almağa və öz əməyinin nəticələrini şəxsi mə-

nafe və ailə, kollektiv və bütövlükdə ictimai rifah maraqlarında maksimal 

istifadə etməyə imkan verir. O, rəhbərin seçilməsi prosedurunun demokra-

tizmini və onun kollektiv qarşısında məsuliyyətini nəzərdə tutur, vətəndaş-

ların qanunla müdafiə olunan hüquq və maraqlarını pozan qərarların qeyri-

qanuniliyini qəbul edir. Demokratik hüquq və azadlıqlara, vətəndaşların cə-

miyyət qarşısındakı yüksək məsuliyyət mədəniyyətinə, onların vətən qarşı-

sındakı xidmətlərinin nəzərə alınmasına, əməyin nəticələrinin yeni qiymət-

ləndirmə meyarlarına imkan verən demokratik mədəniyyət, sovet dövrün-

dən qalmış “kiçik adam kompleksinin” aradan qaldırılması, maraq və vic-

dan kimi fəaliyyət motivlərinin istifadəsi, yaradıcı təşəbbüs və innovativ fə-

aliyyətin tətbiqi üçün əlverişli  şərait yaradır.  Əhəmiyyətsiz nəzarət və ni-

zamlama insanda yaradıcı mənbəni boğur, onu təşəbbüssüz və məsuliyyət-

siz işçiyə çevirir.  

İşgüzar münasibətlər mədəniyyətinin inkişafına, qarşılıqlı anlaşmaya, 

əməyin yüksək effektivliyi və keyfiyyətinə nail olmaq üçün kollektivdə mə-

nəvi-psixoloji mühitin mühüm əhəmiyyəti vardır. İdarəetmə təcrübəsi gös-

tərir ki, kollektivdəki yaxşı mühit, dostluq münasibətləri və tolerantlıq, 

ümumi işə mənfəətdar münasibət, əməkdaşlıq və yoldaşlıq ruhu, xeyirxahlıq 

və qarşılıqlı yardım insanlarda xoş əhval-ruhiyyə yaradır və hətta ən pis iş 

şəraitində belə əmək məhsuldarlığının artmasına imkan verir. İşçilərin nai-

liyyətləri və xidmətlərinin qiymətləndirilməsində rəhbərin ədalətliyi, vəzifə-

lərin və öhdəliklərin bölünməsində, mükafatlandırma və  təhbehlərdə de-

mokratik prosedurlardan istifadə  və ictimai rəyin nəzərə alınması  mənəvi 

mühit üçün mühüm əhəmiyyətə malikdir. Rəhbərin hər bir işçinin fərdi qa-

biliyyətlərini aşkar etmək, inkişaf etdirmək və səmərəli istifadə etmək, on-

ları qərarların qəbul edilməsi prosesinə cəlb etmək, kollektivdə “komanda 

ruhu” yaratmaq, yalnız tələbkarlıq deyil, həm də əməkdaşların şəxsi prob-

lemlərini həll etmə, onların hüquqları və maraqlarını müdafiə etmə bacarı-

ğından çox şey asılıdır.  

Kollektivdə  əlverişli mühiti və müvəffəqiyyətli idarəetməni  ən effektiv 

formalaşdırma amillərindən biri - rəhbərlə tabe olanlar arasındakı demok-

ratik münasibətlərdir ki, onun formalarından biri əməkdaşlarla fərdi söh-

bətlərdir.  Təcrübə göstərmişdir ki, “vahid ailə obrazı” sosial gərginliyi 

azaltmaqla, kollektiv üzvləri arasında olan real bərabərsizliyi psixoloji ba-

xımdan “yumşaltmağa” imkan verir. Hərçənd ki, sosializm ideoloqları bə-

rabərlik görünüşü yaradan bu mühasibətləri işçilərin şüurunu manipulyasi-

ya etmə hesab edirlər, amma insan münasibətləri mədəniyyətinə belə ya-

Fuad Məmmədov

 

 

302

naşmanın effektivliyini çətin ki inkar etmək mümkün olsun. Həmsöhbətin 

mədəni xüsusiyyətlərinin hesaba alınmasını nəzərdə tutan belə söhbətlərin 

pozitiv məqsədləri  bunlardır: insanlar arasında qarşılıqlı anlaşma və yaxşı 

münasibətlərin yaradılması, fərdi inkişafa yardım, işə marağın, işdən və 

özünün işdəki rolundan razılığının artırılması, başqaları üçün və bütövlükdə 

cəmiyyət üçün işin əhəmiyyətinin dərk edilməsi, kollektiv üzvləri arasında 

əməkdaşlığın inkişafı. Bu yanaşma metodikası aşağıdakı ardıcıl addımların 

atılmasını ehtimal edir: dostcasına nəzakətli müraciət qaydaları ilə söhbətin 

əvvəlində ola biləcək gərginlik və inamsızlığın aradan qaldırılması, əmək-

daşın xidməti və şəxsi problemlərinə maraq göstərilməsi; nəzərdən keçiri-

lən problemin mahiyyəti və xüsusiyyətlərinin aydınlaşdırılması, öz nöqteyi-

nəzərinin izahı, həmsöhbətin fikirlərinin qoyulmuş problem üzərində sti-

mullaşdırılması, dinləmək və əməkdaş tərəfindən deyiləni başa düşmək ba-

carığını nümayiş etdirərək, onun mövqeyini və problemlərin həlli yollarını 

görməsi ilə tanışlıq.  

Xidməti söhbət aparılması qaydalarına praqmatik amerikan yanaşması 

aşagıdakı bacarıqları ehtimal edir: öz qarşısına konkret vəzifə qoymaq; söh-

bətin planını  əvvəldən tərtıb etmək; məqsədə nail olma üçün lazım olan 

vaxtı seçmək; söhbətin nəticəsinə  təsirini nəzərə alaraq, yeri və vaxtı seç-

mək; söhbət ərəfəsində qarşılıqlı inam mühiti yaratmaq; söhbətin əvvəlin-

dən sonuna kimi nəzərdə tutulmuş məqsədə aparan əsas istiqaməti tutmaq; 

yüksək mövqedə olmaq; alınmış informasiyanı  gələcəkdə yararlı istifadə 

formasında qeyd etmək; nəzərdə tutulmuş  məqsədə nail olduqdan sonra 

söhbəti dayandırmaq.  

Kollektivdə  əlverişli mənəvi iqlimin formalaşdırılması üçün, çox vaxt 

əməkdaşların ailə üzvlərinin də iştirak etdiyi, iş kolleqalarının birgə asudə 

vaxtı və kollektiv istirahəti mühüm əhəmiyyətə malikdir. Bu, işgüzar müna-

sibətlərin yalnız dostluq deyil, həm də ailə əlaqələri ilə möhkəmlənməsinə 

səbəb olur.  

İşçilərin tutduğu vəzifəyə uyğunluğunun müəyyən və ya təsdiq edilməsi, 

həmçinin onların vəzifədə mümkün yüksəlişi haqqında qərarın qəbulu məq-

sədilə, sovet idarəetmə praktikasında vaxtaşırı olaraq peşə attestasiyası ke-

çirilirdi. Attestasiya işçinin işgüzar keyfiyyətlərini, müəyyən dövr ərzində 

onun işinin müvəffəqiyyətlilik dərəcəsini və onun gələcək perspektivlərini, 

ixtisaslaşma və kompetensiya səviyyəsini qiymətləndirməyə imkan verir. 

Attestasiyanın düzgün təşkili,  əməkdaşların qabiliyyətlərinin obyektiv qiy-

mətləndirilməsi, nailiyyətlərinin qəbul edilməsi və mükafatlandırılması he-

sabına təşkilatda əməyin stimullaşdırılmasına və psixoloji iqlimin yaxşılaş-

dırılmasına səbəb ola bilər. Belə attestasiyanın əsas şərti – digər insanları 

obyektiv, əvvəlcədən yaranmış mənfi rəy olmadan qiymətləndirə bilən ko-

İdarəetmə mədəniyyəti 

 

303

missiyanın düzgün seçilməsidir. Qiymətləndirən şəxs başqalarının yanlış fi-

kirlərinin təsirindən, həmçinin (verilmiş fəaliyyət növü üçün mövcud olma-

yan)  şəxsi məziyyətlərini qeyri-iradi olaraq başqalarına tələb kimi göstər-

məkdən azad olmalıdır.  

Əməkdaşların mənəvi ruhunun və onların  əmək məhsuldarlığının yük-

səldilməsi məqsədi ilə  Amerika mütəxəssisləri attestasiya edən  şəxslərə 

aşağıdakıları məsləhət görürdülər: 

  Attestasiyanı rəylərə görə deyil, faktlara və hazırda icra olunan işin 

keyfiyyətinə görə əsaslandırmaq. 

  qiymətləndirməni başqalarının deyil, şəxsi rəyin üzərində qurmaq. 

Yeni  əməkdaşların attestasiyasının keçmiş  rəhbərin mülahizələri 

əsasında keçirilməsi təcrübəsindən çəkinmək.  

  Hər bir əhəmiyyətli bənd üzrə ətraflı xarakteristika vermək. 

  Xeyirxahlıqla ədalətlik arasındakı fərqi görmək və qeyri-obyektivliyin 

həm təşkilata, həm də əməkdaşlara pis təsir etdiyini dərk etmək. 

Attestasiya komissiyasının hesabatında yalnız komissiyanın rəyini deyil, 

həm də attestatiya olunanların reaksiyası və qeydlərini yaxşı əks etdirmək 

tövsiyə olunur. Attestasiyadan sonrakı söhbətdə işçini onun işinin yaxşı cə-

hətlərinə görə  tərifləmək, konstruktiv tənqid etmək və  gələcəkdə ondan 

gözləmələri şərh edərək və dostcasına formada təkliflər etmək məsləhət gö-

rülür. Əməkdaşın, onun ümumi işə töhfəsinin açıq şəkildə yüksək qiymət-

ləndirilməsi, həmçinin işçilərin ev ünvanlarına təşəkkür məktublarının gön-

dərilməsi pozitiv stimuldur.  

İşgüzar ünsiyyət zamanı işçilər arasında ziddiyyətlər və münaqişələr  ya-

ranır.  Rəhbərin münaqişələrə münasibəti necə olmalıdır? Onları idarə et-

mək olarmı?  

Münaqişələrə iki əks baxış mövcuddur ki, müəyyən əsaslılıq dərəcəsin-

də onların heç birindən imtina etmək lazım deyil: 

  Münaqişə, yaranmış problemlərin həllinin, ziddiyyətlərin aradan 

qaldırılmasının  ən yaxşı üsulu, irəliyə doğru hərəkətin mühüm 

mənbəyidir, kollektivin sağlamlaşdırılmasına imkan yaradır. 

  Münaqişəyə, yaradıcı fəallığı iflic edən əsəb sarsıntılarına, stresslə-

rə, kollektivin mənəvi-psixoloji iqliminin pisləşməsinə və onun da-

ğılma təhlükəsinə səbəb olur.  

Münaqişəyə münasibətdə kollektivin dağılma təhlükəsini yaradan dağı-

dıcı, fəal münaqişəpərəstliyi və obyektiv ziddiyyətlərə  əhəmiyyət vermə-

yən, prinsipsiz güzəştlərə səbəb olan əsassız yaxşılığı görmək olar.  

Münaqişəyə birmənalı qiymət verilə bilərmi? Düzgün seçimi necə etmə-

li? Məsələnin ziddiyyətli həlli üsulunun, insanların sağlamlığına təhlükə tö-

rədən əhəmiyyətli “insan məsrəflərinə” etinasızlıq göstərmək olarmı?  

Fuad Məmmədov

 

 

304

Görünür ki, münaqişələrin və ziddiyyətlərin düzgün həlli yolu, yüksək 

ruhi mədəniyyətin xilasedici gücü, məntiqi və prinsiplərindən, insanın özü-

nü həyatın başlıca dəyəri və mənası kimi nəzərdən keçirən Kantın xoş mə-

ramı və humanizmindən, təşkilatda mədəni dəyərlərin universal sisteminin 

formalaşdırılmasından keçir. Yüksək insani mədəniyyət, səmimiyyət, insiy-

yət qurmaq, fikri dinləmək, digərlərinin tələbatları və maraqlarını başa düş-

mək, özünü təkmilləşdirməyə və kolleqalarla münasibətlərin harmoniyasına 

can atmaq bacarığı, ümumi maraqlardan çıxış edərək, problemlərin mahiy-

yətini düzgün görməyə və obyektiv ziddiyyətlərin ədalətli həllinə imkan ve-

rəcək, problemin həlli kimi, ixtilaflardan uzaqlaşmağa kömək edəcək. Belə 

yanaşma münaqişələrin faciəli nəticələrindən insanların müdafiəsini təmin 

edərək, rəhbərə, münaqişələrin dağıdıcı enerjisini konstruktiv əməkdaşlığın 

yaradıcı məcrasına vaxtında yönəltməyə imkan verir.                                                   

Kollektivdəki mühit əsasən rəhbərin idarəetmə mədəniyyətindən və tabe-

liyində olanlarla onun qarşılıqlı münasibətlərinin xarakterindən asılıdır. 

Rəhbər təşkilatda aparıcı simadır. Kollektivdəki mənəvi-psixoloji mühit 

onun ümumi mədəniyyəti, dəyərlər sistemi, peşəkar bilikləri, texnoloji təc-

rübəsinin səviyyəsindən, insanlarla işləmək bacarığından, onun iradəsi, ni-

zam-intizamı  və  məsuliyyəti və  ədalətliyindən həlledici dərəcədə asılıdır. 

Rəhbər ümumi mədəni dəyərlərə malik yekdil kollektiv formalaşdırmaq, in-

sanların maraqlarını harmonizasiya etmək, onların ruhi və maddi tələbatla-

rını təmin etmək, məhsuldar əməyi stimullaşdırmaq, dağıdıcı ziddiyyətlərin 

qarşısını almaq, enerji və  səyləri yaradıcı  məcraya yönəltmək bacarığına 

malik olmalıdır. Çox şey rəhbərin səmimiyyəti və insanlığından, tabeliyin-

də olanlarla özünü necə aparmasından, iş prosesinə və insani münasibətlərə 

hansı formada müdaxilə etməsindən asılıdır. Rəhbər özündə ideoloq, ideya-

lar generatoru, koordinasiyaçı, ekspert və arbitr funksiyalarını birləşdirməli, 

geniş miqyasda düşünməyi və vəziyyəti “aydın baxışla” görməyi bacarmalı, 

mənəvi oriyentir olmalıdır. Rəhbərə lazım olan bir sıra keyfiyyətlər arasın-

da tədqiqatçılar çətinliklərin aradan qaldırılmasındakı “möhkəmliyi” ayırır-

lar. O nəzərdə tutur: “sərtliyi, lakin qəddarlığı yox, güzəştsizliyi, lakin əda-

lətsizliyi yox, hakimliyi, lakin başqalarının əzilməsini yox, qətiyyəti, lakin 

təkəbbürü yox.”  

İnsan münasibətlərinin  əsasını  təşkil edən böyük emosional potensialı 

nəzərə alaraq, rəhbər tərəfindən bu münasibətləri idarəetmə üslubunun necə 

böyük əhəmiyyət kəsb etdiyini başa düşmək çətin deyil. Rəhbərin idarəet-

mə üslubu, əsasən avtoritar, demokratik və liberal ola bilər. Avtoritar ida-

rəetmə üslubu inzibati hakimiyyətin reallaşdırılmasına və rəhbərin iradəsinə 

İdarəetmə mədəniyyəti 

 

305

əsaslanır.

32

 O, əməkdaşların nailiyyətlərinin obyektiv deyil, subyektiv qiy-

mətləndirilməsi ilə şərtlənir. Onun üçün qəti və apellyasiyasız komandalar, 

əmr və sərəncamlar, bəzilərinin ünvanına nəzakətsiz tənqidi qeydlər və di-

gərlərinin  əsassız təriflənməsi xarakterikdir. Kollektiv fəaliyyət nəticələri-

nin qiymətləndirmə strategiyasında kobud səhvlər onunla şərtlənir ki, rəh-

bərin nüfuzu, bir qayda olaraq qeyri-münasıb hərəkətin özünü qiymətlən-

dirmir, lakin onu törədən  şəxsiyyətə damğa vurur, beləliklə, insanı küncə 

sıxışdırır. Belə üslub ikiqat zərərlidir, çünki o, bir tərəfdən demokratik mə-

dəniyyət və qanunilik prinsiplərinə ziddir, digər tərəfdən isə onun yaratdığı 

ümidsizlik və ya təsavüzkarlıq hissi üzündən əməyə əsaslanmanı tapdalaya-

raq, onun effektivliyini azaldır.

33

  

Avtoritar lider əməkdaşlarının fərdi qabiliyyətlərini və xarakter xüsusiy-

yətlərini nəzərə almır, onların daxili aləmi ilə maraqlanmır, problemlərin 

həllində və cətinliklərin aradan qaldırılmasında onlara kömək etmir. Avtori-

tar üslubun xüsusiyyəti ondadır ki, belə rəhbər üçün başlıcası, işin özü de-

yil, işdə onun aparıcı roludur. Avtoritar rəhbər bir qayda olaraq bu metodla-

rın effektiv olmadığı  şəraitdə müstəsna metodlarla hərəkət edir. Belə me-

todlar müharibə şəraitində və ya fövqəladə vəziyyətlərdə, müəyyən dərəcə-

də özünü doğrulda bilər. O bir qayda olaraq yaradıcı təşəbbüsü boğur, yeni-

liklərə  şübhə ilə yanaşır, mütərəqqi inkişafın hərəkətverici qüvvəsi olan 

tənqidi təhlili qəbul etmir. Adətən avtoritar rəhbərlik üslubu onun üçün əl-

verişli “qidalandırıcı mühitin” - insanların vətəndaş özünüdərkinin, təhsil 

və mədəniyyət səviyyəsinin aşağı olduğu yerdə inkişaf edir. Bilik səviyyəsi 

nə qədər aşağıdırsa, qətiyyətsizlik və qorxu, və onunla bağlı olan “işdə sosi-

al təhlükəsizlik təminatı” kimi nəzərdən keçirilən, rəhbərliyə uyğunlaşma 

yolu ilə öz “status-kvo”sunu qorumaq cəhdi də o qədər çox olur.  

Postsovet məkanında demokratik üslubun üstünlüyünə baxmayaraq av-

toritar üslubun davamlılığı onunla şərtlənir ki, onun arxasında, işini yenidən 

qurmağı bacarmayan və yeni yanaşmaları öyrənmək istəməyən, həmçinin 

demokratik idarəetmə texnologiyalarını bilməni və  mənimsəməni tələb 

edən yeni şəraitdə öz imtiyazlarını itirməkdən qorxan ayrı-ayrı sovet tipli 

rəhbərlərin şəxsi va ya qrup maraqları dayanır. Başqa cür idarə etmək baca-

rıqsızlığını və istəməməsini nümayiş etdirən avtoritar rəhbər yalnız “yuxa-

rıdan” birbaşa sərəncama istiqamətlənib ki, bu səbəbdən adətən işçilərin, 

mütərəqqi inkişafa yönəldilmiş sosial və innovativ fəallığının ləngitmə me-

                                                            

32

 Demokratik ölkələrdə inzibati-komanda idarəetmə üslubu, praktik olaraq, zəruridir, dövlət 

müdafiə sistemində, təhlükəsizlik, hüquq mühafizə  və digər onlara yaxın güc strukturları 

orqanlarında hüquqi və etik cəhətdən özünü doğrultmuşdur.  

33

 Bu insan münasibətləri qanunauyğunluqları yalnız əmək qrupları üçün deyil, həm də ailə 

üçün xarakterikdir. 

Fuad Məmmədov

 

 

306

xanizmini yaradaraq “aşağıların təşəbbüsünü” təcrid edir. Avtoritar idarəet-

mə üslubu və alimlərə, müəllimlərə və yaradıcı işçilərə, elmin və incəsənə-

tin müxtəlif sahələrinin ekspertlərinə inzibati təzyiq, intellektual və estetik 

yaradıcılığa düzəldilməsi mümkün olmayan zərər vurur, sosial-mədəni tə-

rəqqini təmin edən yeni ideyaların, kəşflərin, texnologiyaların yaranması 

baş verən mühiti, mənəvi iqlimi pozur. Maddi vəsaitlərə malik olan məmur, 

yeganə düzgün, elmi əsaslanmış seçim etməyə imkan verən sistemli kultu-

roloji təhlil, peşəkar ekspert qiymətləndirilməsi və obyektiv informasiya 

əsasında qərarlar qəbul etməlidir. Elm, təhsil və incəsənət ideologiyanın 

xidmətçisi olmalı deyil, lakin ən yeni elmi nailiyyətlər və mədəni dəyərlər 

sistemi əsasında onu düzgün formalaşdırmağa kömək etməlidir. Məlum ol-

duğu kimi, müəyyən tarixi nailiyyətlərlə yanaşı, hakimiyyət tərəfindən sifariş 

edilmiş məfkurəvi-ideya obrazlarını qanuna salan və totalitar sistemin “yaradı-

cı xadimlərinə” imtiyazlı mövqeni təmin edən sovet dövrünün məhz avtoritar 

mədəni siyasəti, sovet elmi və incənətinin müstəqilliyinə və nəticə etibarilə sə-

mərəliliyinə, onun yüksək etik normalarına xeyli zərər vurmuşdur.  

Avtoritar üslub sovet dövründən irsən keçmiş, inkişaf etməkdə olan öl-

kələrin dövlət maraqlarına düzəldilməsi mümkün olmayan zərər vurmuş 

neqativ təzahürdə - bürokratizmdə daha aydın görünür. Hələ keçmiş SSRİ-

də bürokratizmin mahiyyəti yaxşı öyrənilmişdi: bürokratizm nəticəsində 

dövlət vəzifələri dəftərxana məsələlərinə çevrilir, dəftərxana məsələləri isə - 

süni surətdə dövlət səviyyəsinə qaldırılır ki, bu da mühüm sosial və siyasi 

problemlərin həllində  ləngimə mexanizmi yaradır. Çox zaman dövlət ma-

raqları idarə, korporativ və ya şəxsi maraqlarla əvəz olunur. İşgüzar müna-

sibətlərdə bürokratizm “antimədəniyyət” və xüsusi siyasi məqsədlərə nail 

olma xarakteri daşıyır. Bürokratların və dövlət qulluqçularının məsuliyyətli 

fəaliyyətinin mənasını və yüksək təyinini nivelirləyən (tarazlaşdıran) sosial 

təzahür kimi, bürokratizmin çoxüzlü “surəti”, onun daşıyıcılarının hərəkət 

motivləri və fəaliyyət mexanizmləri yaxşı məlumdur. Bürokratizmin başlı-

ca dəyəri  vəzifə yüksəlişidir. Bürokratizmin əsas motivasiyası  - istənilən 

vasitələrlə öz “kreslosunu” və insanlara təsirini saxlamaq, öz əhəmiyyətini 

nümayiş etdirmək, xidməti mövqeyindən maksimal dərəcədə mənfəət əldə 

etməkdir. Bürokratiyanın əsasını çox zaman ictimai və dövlət maraqlarına 

zidd, müəyyən sosial təbəqə olan bürokratiyanın xüsusi qrup maraqları təş-

kil edir ki, onların adından məmur çıxış edir. Bürokratizmə - səriştəsizlik, 

məsuliyyətsizlik və süründürməçilik, iş maraqlarına etinasızlıq, vətəndaşla-

rın maraqlarına biganəlik,  şəxsiyyətə hörmətsizlik, konservatizm, “qabağa 

getmək” cəhdi kimi xüsusiyyətlər xarakterikdir. Bürokratizmə xas olan ste-

reotip təfəkkür üçün “münasiblik”, “üzüyola”, “dəftərxana icraçılığı”, 

“yüksək konformizm” meyarlarına  əsaslanan, işçilərin yaradıcı  və  fərdi 

İdarəetmə mədəniyyəti 

 

307

keyfiyyətləri və xidmətlərinin təhrif olunmuş qiymətləndirilməsi xarakte-

rikdir. Bürokratizm nümayəndələrinə xidməti mövqeyini itirmək qorxusu 

ilə şərtlənən, dəyişikliklərdə zahiri maraqlılığın, səmimiliyin və əməkdaşla-

ra diqqətin təqlidi, saxta fəallıq və gözdən pərdə asma, bürokratik “ağalıq” 

və “bürokratiya keşikçiliyi”, günahı qərar qəbul etməkdə hüquqi və mənəvi 

haqqı olmayan icraçıların boynuna qoyaraq məsuliyyətdən yaxa qurtaqmaq 

cəhdi də xarakterikdir. Bürokratizmin daşıyıcılarına – “çeynənmiş danışıq 

ifadələri” və “etiketlərdən” istifadə etməklə intriqalar yaratmağa, informa-

siya monopoliyasına və  məsələlərin məxfi həll edilməsinə, qeyri-ordinar 

şəxsiyyətlərin - mütərəqqi yeniliklərin daşıyıcılarının zorla ayrılması və ya 

təcrid edilməsi, rəisin nüfuz dairəsini məhdudlaşdırmaq “təhlükəsi” görü-

nən dəyişikliklər qorxusu və kollektivin sosial və yaradıcı fəallığını ləngi-

dən “özünüsığorta” cəhdi xasdır. Vətəndaş özünüdərkinin olmaması - bü-

rokratizm daşıyıcılarının ideoloji məqsədlərin və həyat fəaliyyətinin məna-

sını dərk etməsinə neqativ təsir göstərir, korporativ əxlaq isə onların siyasi 

və sosial məsuliyyətinin azalmasına gətirib çıxarır. Buna görə  də  şəxsi 

məqsədlərinə nail olmaq üçün çox zaman bürokratzm öz “oyun qaydaları-

nı” insanlara zorla qəbul etdirmə, “damğa vurma” yolu ilə diskussiyanı kəs-

mə, özünün layiq olmayan adamlarını məsul vəzifələrə irəli çəkmə və “dar-

tıb aparma”, onlara əlavə fayda və imtiyazlar “bağışlamaq” cəhdləri kimi 

metodlardan istifadə edirlər.  

Səriştəlilik, möhkəm iradə və qətiyyət, qəbul edilən qərarlara və işin nə-

ticələrinə görə rəhbərin yüksək məsuliyyətini tələb edən avtoritar üslubun 

zəruri komponentləri ilə birləşmədə, kollektivdə daha əlverişli iqlimə, səla-

hiyyətlərin bölünməsini, əməkdaşların yaradıcı təşəbbüsü və innovasiyala-

rını, onların maraqlarının mümkün maksimal təminini nəzərdə tutan demok-

ratik üslubun üstünlüyünün imkan verdiyini hesab etmək qəbul edilmişdir. 

Belə yanaşma əməkdaşların azadlığı və müstəqilliyinin müəyyən dərəcəsi-

ni, rəhbərlik tərəfindən onlara olan etimadı və yaradıcı fəallığı daha az bu-

xovlayan metodların köməyi ilə onların fəaliyyətinə nəzarəti nəzərdə tutur. 

Demokratik idarəetmə üslubu mühüm problemlərin müzakirəsi və həlli za-

manı kollegiallıqla şərtlənir. O, məşvərət, məsləhət, informasiya, motivasi-

ya, obyektiv qiymətləndirmə və xeyirxahlıq kimi idarəetmə metodlarının is-

tifadəsini nəzərdə tutan şəxsiyyətə hörmət və insanlar qarşısında məsuliyyət 

mədəniyyəti üzərində qurulur. Demokratik üslub insanlara biganəliyi, işə 

etinasızlığı, qeyri-səmimiliyi və məsuliyyətsizliyi istisna edir. Əgər avtori-

tar rəhbərdə idarəetmənin komanda metodu 60% təşkil edirsə, demokratik 

rəhbərdə əmrlər və komandalar 5%-dən çox təşkil etmir. 1938-ci ildə ABŞ-

da məktəblilər kimi “həssas material” üzərində aparılmış üç idarəetmə üslu-

bunun (avtoritar, demokratik, liberal) müqayisəli təhlili göstərdi ki, demok-

Fuad Məmmədov

 

 

308

ratik üslubda əhəmiyyətli müvəffəqiyyətlər  əldə edilmiş  və daha yaxşı  və 

daha artıq işləmək arzusu ifadə olunmuşdur; işdə yaradıcı yanaşma, maraq 

və komanda üzvləri arasında yaxşı münasibətlər müşahidə edilmişdir. Libe-

ral idarəetmə üslubu zamanı yerinə yetirilən iş, həcminə görə daha az, key-

fiyyətinə görə daha pis idi. Avtoritar idarəetmə  üslubu zamanı  kəmiyyət 

göstəricilərinə görə iş daha yüksək idi, lakin rəhbər otaqdan çıxanda, iş da-

yanırdı, qarşılıqlı münasibətlərdə isə inamsızlıq, düşmənçilik, yaltaqlıq və 

itaətkarlıq aşkar edilirdi.  

Beləliklə, demokratik üslub vahid rəhbərlik prinsipini və rəhbərin fərdi 

məsuliyyətini pozmadan şəxsiyyətə hörməti,  əməkdaşların müstəqilliyini, 

məsuliyyətini və yaradıcı fəallığını, onların qərarların qəbul edilməsi prose-

sinə cəlb edilməsini təmin edən şəraitin yaradılmasını nəzərdə tutur. Rəhbə-

rin real hakimiyyətinin və nüfuzunun möhkəmləndirilməsinə tabe olanların 

əməyinin  ədalətlə qiymətləndirilməsi və mükafatlandırılması yardım edir. 

Hakimiyyət nüfuzu - özündə şüuru, biliyi və etikanı birləşdirən yüksək mə-

dəniyyət hakimiyyətinə istinad etməlidir.  Hakimiyyət nüfuzunun yeganə 

mənbəyi, insanın tutduğu vəzifə deyil, şəxsiyyətin intellektual, peşəkar və 

mənəvi potensialıdır.  

Tarixi səhnəni tərk etməkdə olan avtoritar idarəçilik üslubu ilə mübari-

zədə demokratik üslubun təsdiqi prosesi müəyyən psixoloji çətinliklərlə 

müşayiət olunur. Sosial hadisə olan bürokratizmin aradan qaldırılmasının 

açarı idarəçiliyin demokratlaşdırılması, yüksək demokratik idarəetmə  mə-

dəniyyətinin inkişaf etdirilməsidir.  Demokratik idarəetmə  mədəniyyəti sə-

viyyəsinin yüksəldilməsi, idarəetmə sisteminin təkmilləşdirilməsi, onun 

permanent demokratlaşdırılması, öz əməkdaşlarının qiymətləndirilməsində 

rəhbərin əsaslandığı prinsiplərin və meyarların düzgün seçimi, aldıqları nə-

ticələrin sosial dəyərindən asılı olaraq,  bürokratların fəaliyyətlərinin qiy-

mətləndirilməsi - bürokratizmi doğuran və yenidən yaradan şəraitin ara-

dan qaldırılmasına imkan verir. Bu prosesin mexanizmləri şəffaflıq və nə-

zarət, idarəçilik fəaliyyətinin ictimai monitorinqi, rəhbərlərin seçki ilə ol-

masının və onların kollektivə hesabat verməli olmasının genişləndirilməsi, 

volyuntarist və texnokratik qərarların təcrid edilməsi, rəhbərlərin əməyinin 

nəticələrinin onun idarə etdikləri tərəfindən qiymətləndirilməsidir. İdarəet-

mə üslubunun müntəzəm demokratlaşdırılması - hakimiyyətdən sui-istifa-

dənin, korrupsiya və digər cinayətlərin aradan qaldırılması, idarəçiliyin 

“antimədəniyyətdən” təmizlənməsi, milli maraqlara cavab verən idarəetmə 

sisteminin sosial sağlamlığı və onun effektivliyinin yüksəldilməsi üçün im-

kanlar açır. 

 “Şəxsiyyət və ya “dionisi” mədəniyyəti” kimi məlum olan liberal üs-

lub,  əməyin icbarilik deyil, yaradıcı maraqlara əsaslandığı elmi kollektiv-

İdarəetmə mədəniyyəti 

 

309

lərdə daha effektivdir. O, rəhbərin alimlərlə rəftarında, minimal əmək req-

lamenti və onların iş rejiminə müdaxilə prosesində xüsusi nəzakəti, böyük 

etimadı, onların fəaliyyət nəticələrinin qiymətləndirilmə meyarlarının düz-

gün müəyyənləşdirilməsi bacarığını nəzərdə tutur. Liberal üslub, qazancın 

işçilərin öz əməyinin son nəticəsindən asılı olduğu cüzi əmək bölgülü kiçik 

təşkilatlarda da üstündür. Burada liberal idarəçilik üslubu demokratik idarə-

çilik üslubu ilə qarışır ki, bu da ümumi işə öz töhfəsindən mənəvi zövq al-

maq və özünün fərdi qabiliyyətlərini və keyfiyyətlərini daha yaşxı  tərzdə 

göstərmək imkanı verir. Təcrübədə, adətən, üslubların qarışığı yer tutur, bu 

da kollektivin istehsal spesifikası  və ondakı münasibətlərin xarakterindən, 

əməkdaşların mədəni səviyyəsindən, konkret situasiyadan asılıdır.  

Zahiri işgüzar münasibətlər kontekstində hər bir konkret situasiyada ic-

timaiyyətlə və media ilə əlaqələrin idarəetmə effektivliyinə təsirini, təşkila-

tın məhsul dizaynının rolu, həmçinin milli və xarici partnyorlarla münasi-

bətlərdə manipulyasiya, rəqabət və  əməkdaşlıq xüsusiyyətlərini nəzərə al-

maq lazımdır.  

Bu mövzuda nəzərdən keçirilən məsələlərə yekun vuraraq qeyd edək ki, 

insan münasibətləri mədəniyyətinin səviyyəsi, bəşəriyyətin hakimiyyətlər 

iyerarxiyasında “ən yüksək hakimiyyət” olan əqli və mənəvi mədəniyyətin 

səviyyəsindən həlledici dərəcədə asılıdır. Yüksək əqli və mənəvi mədəniyyə-

tə malik insan - ədalətli, qayğıkeş, xeyirxah, öz qarşısında təmiz vicdana 

malik olmalı, yüksək məqsədlərə və yaradıcı işlərə can atmalı, başqalarına 

qarşı mərhəmətli və özünə qarşı tələbkar olmalı, özünün yanlış hərəkətləri-

nə görə üzr istəmək mərdliyinə malik olmalıdır. Belə insan onu əhatə edən 

insanların həyatına mümkün qədər çox işıq, hərarət və ümid gətirməyə hə-

mişə can atır. Özünün sosial, maddi və ya hakimiyyət vəziyyətinə baxma-

yaraq, o, yüksək ruhi mədəniyyəti ilə öz şəxsiyyətinə hörmət və məhəbbət 

qazanmağa can atır. Həyat qarşısında mərdliyini saxlayaraq və özünün yük-

sək təyinini və  məsuliyyətini daim xatırlayaraq,  mədəni insan “axınla üz-

məli” deyil, öz ideallarının həyata keçirilməsi uğrunda mübarızə aparmalı, 

başqalarında “mədəniyyət məşəlini alovlandırmağa”, dağıtmağa deyil, qur-

mağa çalışmalı, pis fikirlərdən, sözlərdən və hərəkətlərdən çəkinməli, özü-

nü və ətraf aləmi pozitiv və harmonik olaraq yenidən təşkil etməyə və tək-

milləşdirməyə can atmalıdır.  O, dünənki günlə deyil, bugünkü və  gələcək 

günlə yaşamalı, neqativ təfəkkür və davranış stereotiplərindən azad olmalı, 

innovativ və xoş məram prinsipləri  əsasında düşünməli və  hərəkət etməli, 

yüksək şəxsiyyətlərarası münasibətlər mədəniyyəti ilə sıx bağlı olan öz xoş-

bəxtliyinin memarı olmalıdır.  

Yüksək mədəniyyət və xoş  məramın formalaşdırılması yalnız anadan-

gəlmə keyfiyyətlərdən asılı deyil. O daim ağlın gücünü, bəşəriyyət tərəfin-

Fuad Məmmədov

 

 

310

dən əldə edilmiş biliklərə qoşulmağı, möhkəm iradənin, insanlığın və gözəl 

hisslərin tərbiyə edilməsini tələb edir. Mədəni inkişaf prosesində insan öz 

həyat fəaliyyəti üçün yeni-yeni imkanlar açaraq, dəyişir və  təkmilləşir, 

müdrik olur. İnsan tərəfindən çətinliklərin qavranılması, onun öz daxili alə-

minə, zənginliyə və yoxsulluğa, uğurlara və uğursuzluqlara münasibəti bu 

prosesin keyfiyyətindən asılıdır. Y. Raynisin müdrik sözlərini xatırlayaq: 

“Öz iztirablarının üzünə gülümsə - onların acısı yox olacaq. Öz rəqibinin 

üzünə gülümsə - onun acığı yox olacaq. Öz acığının da üzünə gülümsə - o 

da yox olacaq”. Özünə və başqalarına hörmət edərək, başqalarını təqlid et-

mədən fikrini özündə cəmləşdirərək, heç kəsin ayağını tapdamadan “böyük 

addımlar ataraq”, ətradakıları  əzmədən ardıcıllıq və  mətanət göstərərək, 

başqlarını özündən asılı etmədən onlara təmənnasız kömək və dəstək göstə-

rərək, insanların azadlıq hissini təşviq edərək mədəni insan çalışır ki, ətraf-

dakılar onunla əməkdaşlıq etsinlər.