Dərs vəsaiti kim I q r if verilm işdir nurlar bak i-2014 e lm I red a k to rla r: akademikVasım

Vi,yax­
şı danışm ağı öyrənm ək üçün qarşınıza aşağıdakı sualları qoyma­
lısınız.
• Necə düzgün söyləməli?
• Necə anlaşıqlı söyləməli?
• Necə gözəl söyləməli?
• Necə inandırıcı söyləməli?
339

---

Düzgün necə söyləməli və anlaşıqlı necə söyləməli olduğu­
muz haqqında yuxanda danışılmışdı. Burada necə gözəl söyləməli 
olduğumuz barədə danışacağıq.
Ritorika auditoriyaya istənilən təsiri göstərməyi bacarmaq üçün 
kütlə qarşısında çıxışlara hazırlıq və bu çıxışlann söylənilməsi qa- 
nunlannı şərh edir. Xüsusi olaraq qeyd edək ki, bu, sadəcə şifahi nitq 
vasitəsilə informasiyanın gözəl şəkildə çatdınlması haqqında elm 
olmayıb, həm də nitqin təsirliliyini təmin edən, sözü başqa insanlara 
təsir vasitəsinə çevirən konkret qayda və qanunlar toplusudur.
Gözəl danışığın qanun və qaydalarını bilmək iş adamları üçün 
xüsusilə mühümdür. Onlara əhəmiyyət verməmək - bir çox sahib­
karların uğursuzluqla qarşılaşmasının, peşəkar biznesmenlər və 
istehlakçılar arasında nüfuzlarının aşağı olmasının əhəmiyyətli sə­
bəblərindən biridir. Bu səbəbdən, natiqlik sənətinin mahiyyətinin 
ümumi cizgilərini təsvir edək. Ritorika ünsiyyət fəaliyyətinə əhə­
miyyətli dərəcədə təsir göstərən aşağıdakı amillərin nəzərə alınma­
sını tələb edir:
1) auditoriyanın tərkibi, onun mədəni-təhsillilik, milli, yaş və 
peşə xüsusiyyətlərini;
2) çıxışın özünün məzmununu və xarakterini. Burada avtoritar 
ton, hökmlərin qətiliyi yolverilməzdir. İnsanlara inam nümayiş 
etdirmək, çıxış prosesində onlarla məsləhətləşmək vacibdir;
3) məruzəçinin şəxsi işgüzar keyfiyyətlərini obyektiv şəkildə 
qiymətləndirməsi, insanlar qarşısında çıxış etdiyi məsələlərdə sə­
riştəli olması. Öz hazırlığını nə hədsiz yüksək, nə də çox zəif qiy­
mətləndirməmək.
X idm əti nitq etiketi Nitq etiketi normalarına əməl edilməsi 
istənilən işgüzar söhbətin aparılmasının zəruri şərtidir. Nitq etiketi­
nin əsasını 
nəzakətlilik
təşkil edir ki, o da hər şeydən əvvəl, 
salam ­
lamam
nəzərdə tutur. Qədim dövrlərdən bəri insanlar bir-birinə 
hörmətlərini salamlamalar vasitəsilə bildirirlər.
Hamı tərəfindən qəbul olunmuş etiketə əsasən kişinin qadınla, 
yaşca kiçik olanın böyük olanla, vəzifə pilləsində aşağıda duranın 
yuxanda duranla birinci salamlaşması nəzərdə tutulsa da, biznes­
340

---

men yaşca kiçik olanın, yaxud mövqecə ondan aşağıda duranın 
birinci salamlaşmasını gözləməməlidir. Həmsöhbətinizi birinci sa­
lamlamalısınız.
Əgər qadın kişini birinci salamlayırsa, kişi bunu xüsusi hörmət 
əlaməti kimi qəbul etməlidir. Qadını küçədə salamlayan kişi şlyapa 
və əlcəklərini çıxarmalıdır. Əgər kişi kimi isə müəyyən məsafədən 
salamlayırsa, yüngülcə təzim etməli, əli ilə şlyapasına toxunmalı, 
yaxud onu azca qaldırmalıdır.
Bu qayda digər baş geyimlərinə - qış papaqları, xizək papağı, 
kepka, yaxud beretə şamil edilmir. İstənilən halda bu qayda qadına 
şamil edilmir. Əgər qadın hər halda əlcəyini çıxarırsa, bu, xüsusi 
hörmət əlamətidir.
Yaşlı qadın və kişilərə münasibətdə bu, norma olmalıdır. İstəni­
lən halda, salamlama anında ağızda siqaret olmamalıdır, həmçinin 
əli cibdə saxlamaq olmaz. Qadınlar başlarını azca əyərək, salamla­
maya gülümsəməklə cavab verməlidirlər. Onlar əllərini jaketin, 
plaşın, yaxud paltonun ciblərindən çıxarmaya bilərlər.
Kişilərin görüşərkən bir-birinin əlini sıxması həmişə tövsiyə olu­
nur, qadınlarla bu, qarşılıqlı razılaşmaya əsasən ola bilər. Təsadüfi 
deyil ki, hələ qədim zamanlarda əlsıxma dostluq və sülh bildirirdi.
Kişini qadına təqdim edərkən qadın birinci əlini uzadır. Eyni 
üstünlük həm bir qədər yaşlı adamlara, həm də yaş pilləsi üzrə 
böyüklərə aiddir: yaşca böyük qadın əlini birinci olaraq özündən 
kiçiyə uzadır, qadın - kişiyə, rəhbər işçi - tabeliyində olana.
Küçədə salamlama əlaməti olaraq qadının əlini öpmək olmaz, 
bunu yalnız müəyyən qapalı məkanda etmək məqbuldur. Bizdə 
yalnız ərli qadının əlini öpmək qəbul edilmişdir. Qadının əlini 
öpərkən onu çox yüksəyə qaldırmaq lazım deyil, özünüz bir qədər 
əyilməyə çalışın.
Kişilər bir-biri ilə salamlaşarkən əlcəklərini çıxarmaya bilərlər. 
Lakin əgər salamlaşanlardan biri artıq əlcəyini çıxanbsa, digəri də 
bunu etməlidir. Küçədə yolla keçən dayananı salamlamalıdır.
Əlsıxma zamanı salamlanan şəxsin əlini çox bərk sıxmaq la­
zım deyil. Bu qaydanı kişilər, xüsusilə qadının əlini sıxarkən yadda 
saxlamalıdır.
341

---

Tanışlar küçədə, yaxud həmkarlar müəssisədə rastlaşarkən 
əlsıxmalar vacib deyil. Qəbula gələn idarə rəhbərinin otağına da­
xil olduqda «Sabahınız xeyir», «Salam» və s. tipli salamlamalarla 
kifayətlənmək olar. Bu zaman başınızı yüngülcə əyib, gülümsəmək 
yetərlidir.
Əlsıxmanın təşəbbüskarı, demək olar ki, həmişə qadın olmalıdır. 
Lakin bəzi hallarda qadın, həmçinin kişi özlərindən yaşca çox böyük 
və xidməti mövqecə yüksək şəxsə birinci olaraq əl uzatmamalıdır.
Ümumi müddəalar mövcuddur: əlsıxma təşəbbüsünü yaşca 
böyük göstərməlidir, qadın əlini kişiyə, evli qadın- subay qadına 
uzatmalıdır; cavan oğlan yaşca özündən böyükolanın, yaxud ərli 
qadının əlini birinci sıxmağa tələsməməlidir.
Kiminsə əlini sıxarkən, adətən, kişilər qısa salamlama sözləri 
söyləyirlər: «Salamlar . », «Sizi görməyimə (sizinlə görüşməkdən) 
çox şadam», ”Xoş gördük”, «Hər vaxtınız xeyir». Kişini 
salamlayarkən, nəzakətlilik qaydalarına əsasən soruşmaq lazımdır: 
«Xanımınız necədir?» «Uşaqlarınız necədirlər?», «Ananız özünü 
necə hiss edir?» və s.
Əgər bir neçə adamın olduğu otağa daxil olarkən oradakı­
lardan birinin əlini sıxmaq istəyirsinizsə, etiketə əsasən mütləq 
digərlərinə də əlinizi uzatmalısınız.
Həmsöhbətə müraciətlə bağlı nitq etiketinin müəyyən qayda­
ları mövcuddur. «Siz» müraciəti müraciət edənin mədəniyyətinin 
göstəricisi olub, tərəf-müqabilinə, yaxud həmkarına (həm də 
özünə)hörməti ifadə edir.
Yaxşı tərbiyə almış və mərifətli işgüzar insan istər bilavasitə 
rəisi, istər tabeçiliyində çalışan, istər yaşca ondan böyük, istərsə 
kiçiklə söhbət etməyindən asılı olmayaraq, həmişə bu nəzakətli 
müraciət formasından istifadə edir.
İşgüzar şəraitdə «Sən» müraciəti arzuolunmazdır. Bu müraciətə 
yalnız qarşılıqlı ola bildikdə, yaxud qeyri-formal münasibətlərə 
əsaslandıqda yol verilə bilər.
Bir-biri ilə yaxşı tanış olan işgüzar tərəfdaşlar, həmçinin öz 
iş yoldaşlarına adı və “müəllim” sözü, yaxud soyadına «cənab» 
sözünü əlavə etməklə müraciət edilə bilər.
342

---

Yalnız adı ilə, hələ Amerika tərzi ilə qısaldılmış(məs. Abdul- 
laya-Abış, Məzahirə-Məzi və s.) şəkildə müraciətdən çox istifadə 
etmək lazım deyil. Bizim ölkəmizdə əsrlərdən bəri insana hörmət 
əlaməti olaraq adının yanma «müəllim, bəy, üsta» və s. artırmaqla 
müraciət edirlər. Bu bizim ənənəmizdir. Yalmz yaxın iş yoldaşla­
rına adı ilə müraciət etmək olar, bu şərtlə ki, onlar çox cavandır və 
belə müraciətə etiraz etmirlər.
Yad adama «vətəndaş», «cənab», «xaram», «xanım qız», «cavan 
oğlan» - deyə müraciət etmək olar. Bu günkü cəmiyyətdə sabit mü­
raciət forması yoxdur. (Qeyd etmək lazımdır ki, son dövrlərdə ge­
niş yayılmış “müəllim” müraciəti, xüsusən, dükan-bazarda, ictimai 
nəqliyyatda və s. heç də təqdir olunmalı deyil.) Razılaşmaq lazımdır 
ki, yuxanda sadalanan müraciətlərin çoxu müxtəlif şəraitlərdə yerinə 
düşmür. Bu şəbədən biz çox zaman yad adama şəxssiz müraciət et­
məli oluruq: «Bağışlayın...», «İcazə verin», «Zəhmət olmasa..» və s.
İşgüzar söhbət zamanı həmsöhbətlər arasındakı məsafəni və 
ünsiyyət sahəsinin həcmini nəzərə almaq lazımdır. Burada yazıl­
mamış bir qanun mövcuddur: bir metrdən az məsafə intim hesab 
edilir (bu məsafədə ünsiyyət, adətən, yaxın adamlar və dostlar ara­
sında baş verir),
Bir metrdən iki metr yanm a qədər məsafə rəsmi hesab edilir. 
İnsanlar bu «instiktiv» sərhədləri pozduqda biz özümüzü narahat 
hiss edirik və belə görüşdən sonra bizdə xoşagəlməz bir duyğu 
qalır (yad adamlann adətən liftdə necə gərgin şəkildə susduğunu 
xatırlayın).
Üç metr və daha çox məsafə laqeydlik məsafəsidir. Bu mə­
safədən öz tabeliyində olanlan danlamağa hazırlaşan rəislər baca- 
nqla istifadə edirlər. Səkkiz metrlik məsafədən yalnız əmr vermək 
mümkündür.
Buna görə, əgər siz həmsöhbətinizlə əlaqə yaratmaq və kons­
truktiv dialoqa girmək istəyirsinizsə, təxminən 1, 5 metrlik məsafə 
saxlayın və çalışın ki, sizinlə həmsöhbətiniz arasında nəhəng yazı 
masası kimi maneə dayanmasın.
İşgüzar həyatda nəzakətliliyin mühüm elementi təqdimatdır. 
Onun köməyi ilə lazımlı və xeyirli əlaqələr yaratmaq mümkün­
343

---

dür. Etiket nə zaman və necə təqdim etmək və təqdim olunmaq la­
zım olduğunu göstərən müəyyən normaları nəzərdə tutur və onları 
nəzərə almamaq olmaz.
Əvvəlcə yaşca kiçik olanı böyüyə, subayı evliyə, vəzifəcə ki­
çiyi böyüyə, kişini qadına, daha cavan qadını yaşlıya və s. təqdim 
etmək qəbul edilmişdir.
Təqdimetmə anı çox mühümdür. Bu zaman sərbəstlikdən 
çəkinmək, sadə, «Bu Səməddir, mənim iş yoldaşımdır», «Sizə Gü­
neli təqdim edirəm» və s. kimi ifadələrdən yararlanmaq olar. Ki­
şini təqdim edərkən o ayağa qalxır və yüngülcə baş əyir, əyləşmiş 
qadın belə hallarda ayağa qalxmır. Yaxın qohumu təqdim edərkən 
belə deyirlər: «Mənim atam», «Mənim qardaşım Vasif». Bu zaman 
soyadı söyləmirlər. Görüş, yaxud qəbula yeni qatılanlar məkanı 
tərk etmək üzrə olanlara təqdim edilmirlər.
Əgər təqdim edilmək ehtiyacınız yaranıbsa, lakin yaxında 
bunu edəcək kimsə yoxdursa, sadəcə əlinizi uzatmalı və adınızı 
aydın şəkildə söyləməlisiniz.
Rəhbər işçinin öz tabeliyində olan insanla işgüzar söhbətində 
xidməti subordinasiyaya (xidmətdə böyüyün kiçiyə tabe olması, ta­
belik -
tərc)
əməl olunmalıdır, lakin belə söhbətlərin bütün iştirak­
çıları nəzakətlilik tələbinə əməl etməlidirlər. Məsələn, tabeliyinizdə 
olan işçiyə tapşırıq vermək lazım gəldikdə, göstərişin mahiyyətini 
əmr formasında yox, xahiş şəklində izah etmək yaxşı olardı.
Xahiş formasında söylənən göstəriş insanları yaxınlaşdıra­
raq, birbirinə daha hörmətli münasibətin yaranmasına yardım edir. 
Məsələn, «Kamal müəllim! Mən tələb edirəm ki...» (yaxud daha 
yumşaq: «Kamal müəllim, mən xahiş edirəm...») əvəzinə, «Kamal 
müəllim, Siz bu işi... görə bilərdinizmi?» söyləmək daha yaxşı olardı.
Tabeliyinizdə olan adama onsuz da bunun xahiş yox, göstəriş 
olduğu aydındır, lakin müasir xidməti etiket, mümkün olduğu hal­
da, həmişə xiidməti söhbətin demokratik formalarına üstünlük 
verməyi tələb edir.
Belə forma rəhbər işçinin tabeliyində olanın maraqlarını nəzərə 
aldığını, lakin təcili yerinə yetirilməli iş mövcud olduğu üçün cari 
işə ara verərək, başqası ilə məşğul olmağı xahiş etdiyini göstərir.
344

---

!
Hər dəfə işçilərə şifahi tapşırıq verilərkən, rəhbər işçinin «mən, 
mənə» şəxs əvəzliklərindən istifadə etməsi (mənəm-mənəmlik) 
arzuolunan deyil. Bu ona görə lazımdır ki, ətrafdakılarda rəhbər 
işçinin öz şəxsi ehtiyacları barədə danışması təəssüratı yaranma­
sın. Lakin bu deyilənlər, rəhbər işçinin «düşünürəm ki», «mənə elə 
gəlir ki» sözləri ilə başlayan ifadələrinə aid deyil. Burada ictimai 
tələbatların şəxsi tələbatlarla əvəzlənməsi yoxdur. Düzgün başa 
düşülmək arzusu - hamının arzusudur.
Təcrübədə çox zaman belə hala da rast gəlinir ki, rəhbər işçi 
özünün çox məşğulluğunu bildirmək üçün gözlərini kağıza dikir 
və otağa gələn adama baxmır. O, artıq içəridədir, lakin rəis hələ 
də kağızlardan ayrılmır. Belə vəziyyətin insana qarşı hörmətsizlik 
nümayişi olduğunu söyləməyə ehtiyac varmı?
İçəriyə daxil olan - istər sizdən rütbəcə kiçik rəhbər işçi, istər 
sıravi işçi olsun, içəriyə girdiyi ilk andan hiss etməlidir ki, o, yal­
nız istifadəyə ehtiyac olduqda diqqət yetirilən cansız əşya yox, 
hörmətə layiq insan hesab edilir.
Rəhbər işçi nə qədər məşğul olsa da, hər halda söhbətin 
ləngidilməsi üçün üzr istəməli və onu gələn adamla söhbətdən ya­
yındıran işini mümkün qədər tez başa çatdırmağa çalışmalıdır.
Tabeçiliyində olan adamla söhbət edərkən, təbii ki, ona qarşı 
diqqətli olmaq və məsələnin müzakirəsi zamanı hər hansı kənar 
işlə məşğul olmamaq zəruridir.
Məsələn, gözlənilmədən çalınan zəngə cavab verilməsinini, 
yaxud görüş vaxtı içəriyə daxil olmuş şəxslə dialoqun müddətin 
minimuma endirmək lazımdır. Bu, xüsusilə şəxsi xarakterli telefon 
zənglərinə aiddir.
Çünki belə davranış nəinki həmsöhbətinə lazımi hörmətin 
göstərilməməsi, həm də rəhbər işçinin özünün vaxt itkisi ilə 
nəticələnir, çünki fasilələrlə keçən söhbət artıq müzakirə edilmiş 
məsələyə yenidən qayıdılmasına səbəb olur və deməli vaxtın boş 
yerə sərf olunmasına səbəb olur.
Tabeliyinizdə olan işçinin dediklərinin məzmununa həmişə 
ciddi və diqqətlə yanaşılması zəruridir. Təcrübə işçi tərəfindən 
söylənən bu və ya digər təklif haqqında yekun mülahizənin söylə-
345

---

nilməsində tələsməməyin nə qədər mühüm olmasını göstərir. İstə­
nilən təklifdə elə məsələlər ola bilər ki, onları ilk dəfədən anlamaq 
mümkün olmaz.
Bu səbəbdən də qarşı tərəfin söylədikləri haqqında düşünül­
mədən söylənilmiş ani fikir dərin ağlın, müdrikliyin və böyük həyat 
təcrübəsinin göstəricisi ola bilməz. Peşəkar xüsusiyyətlərə malik 
olan rəhbər işçi isə həqiqətin dərk edilməsinin gizli çətinliklərinin 
mövcudluğunu yaxşı bilir və tabeçiliyində olan adamların 
söylədikləri istənilən təklifə münasibətlərini bildirərkən dərindən 
düşünməyə üstünlük verirlər.
Lakin köhnə sovet dövründə formalaşmış rəhbərlərin çoxun­
da bu günə qədər belə bir fikir mövcuddur ki, o işçisi tərəfindən 
söylənən istənilən xidməti fikrə «təcili», həm də qəti şəkildə cavab 
verməlidir. Bəziləri isə bu yanaşmanı, hətta onların peşə ustalığın­
dan çox kənar məsələlərə də aid edirlər.
Belə rəhbər işçilər səhv olaraq belə düşünürlər ki, söylədikləri 
mülahizənin qətiliyi və etiraz doğurmaması - onların nüfuzunu 
yüksəldəcək yeganə amildir. Əslində isə, düşünmədən fikir söy­
ləyən, qərarlar qəbul edən rəhbər işçi nəticədə öz nüfuzunu itirir.
Tamamilə aydındır ki, işçi ilə qarşılıqlı işgüzar münasibətlərdə 
söhbət zamanı etiraza imkan verməyən istənilən mülahizə, əsəbilik 
yolverilməz hesab edilir. Tabeliyindəki işçinin sözünü kəsmək, bu 
və ya digər məsələ ilə bağlı onun izahatını dinləmədən, məsələn, 
qapıdan içəri girən kimi «danlamağa başlamaq», sözünü özündən 
razılığın aşkar hiss edildiyi replikalarla kəsmək işgüzar söhbətdə 
etimad və hörmət mühitinin yaranmasını istisna edir.
Vəzifəcə böyük olan hər kəs tez-tez tabeliyində olanların 
əməyini qiymətləndirməli olur. Bu qiymətlər həm ayn-ayn işçi­
lərin, həm də bütün kollektivin stimullaşdınlmasının mühüm me­
todudur. Çünki rəhbər işçi tərəfindən verilən qiymət əgər düz- 
gündürsə, düşünülmədən verilmirsə, kollektvin ictimai fikrinin 
formalaşmasına kömək edir, orada lazımi əxlaqi-psixoloji mühitin 
yaranmasına kömək edir.
Təcrübə sübut edir ki, məsələ təkcə qiymətləndirmənin həqiqi 
vəziyyətə uyğun olmasında deyil. Müsbət və mənfi qiymətlərin
346

---

mütənasibliyi, onların ifadə xarakteri, həmçinin bu qiymətlərin 
işçilərin nəzərinə çatdırılması şəraiti də çox mühümdür.
Ayn-ayn rəhbər işçilər belə hesab edirlər ki, onların vəzifəsi 
yalnız tabeliyində olanların işindəki çatışmazlıqları, səhvləri və 
qüsurları görmək və buna görə sərt cəzalar tətbiq etməkdir. Belə 
təsəvvürlər olduqca yanlışdır. Yol verilmiş səhvin, yaxud nöqsa­
nın ağırlıq dərəcəsini nəzərə almadan, mahiyyət etibarilə «ciddilik 
ziyan gətirməz» qaydasını əsas götürən qüsurlu «pedaqogika»nın 
müddəasına uyğun olaraq fikir söyləyənlər daha çox yanılırlar.
Belə rəhbərlər düşünürlər ki, hətta nisbətən kiçik qayda po­
zulmasına, yaxud səhvə görə bütün ciddiyyətilə cəzalandırmaq 
gələcəkdə səhvlərin meydana çıxmasının qarşısını almış olur.
Lakin, əw əla, əməyi yalnız iradlar və danlaqlarla stimullaş­
dırmağa çalışmaq - tabeliyində olan işçilərdə öz peşələrinə qarşı 
ədavət yaranmasına səbəb olmaqdır, çünki insanların çox hissəsi 
fəaliyyətləri ilə bağlı qiymətləndirmələrlə əlaqədar olan mənfi 
emosiyaları çox çətin qəbul edirlər.
İkincisi, öz vəzifələrinin başlıca məzmununun mənfi qiymət­
ləndirmələr və iradlardan ibarət olmasını düzgün hesab edən rəh­
bər, həmkarlarının işlərinə yaradıcı yanaşmalarını stimullaşdırmır, 
əksinə, onlarda təşəbbüskarlığın, müstəqildliyin yaranmasının qar­
şısını alır.
Təcrübəli rəhbər işçi tabeliyində olan şəxsin fəaliyyətinə 
mənfi qiymət verməyə məcbur olduqda, yalnız faktı, fəaliyyəti, ya­
xud fəaliyyətsizliyi xarakterizə edir və işçinin ümumi fəaliyyətinə 
qiymət verməkdən çəkinir. Lakin bu, belə qiymətləndirmələrin hü­
quqi olmadığını, yaxud lazımsız olduğunu göstərmir.
Əlbəttə, müvafiq hallarda, belə qiymətləndirmələr zəruridir. 
Lakin, əgər vəzifəcə böyük olan şəxs tabeliyindəki işçinin nisbə­
tən kiçik xətası, yaxud qüsuruna görə onun haqqında bir işçi kimi 
ümumi nəticələr çıxarırsa, bu, onlar arasında normal işgüzar 
münasibətlərin yaranmasına heç bir şəkildə kömək etmir.
İşçinin özü olmadığı halda, üçüncü şəxsin (və ya şəxslərin) ya­
nında onun fəaliyyətinə mənfi qiymət vermək düzgün deyil. Çünki 
bu zaman rəhbərin işçi haqqında dediyi sözlərin m üxtəlif «ətraflı»
347

---

əlavələrlə zənginləşdirilməsi ehtimalı tamamilə realdır. Həm də 
bu əlavələr rəhbər işçinin fikirlərini o qədər təhrif edə bilər ki, 
tabelikdə olan işçi öz qüsurlan üzərində düşünmək əvəzinə rəhbər 
vəzifədə olanla «münasibətlərini aydınlaşdırmağa» can atar, yaxud 
ürəyində ona qarşı inciklik saxlayar ki, bu da həmişə iş maraqları­
na mane olar.
Bir məsələni də yadda saxlamaq lazımdır ki, mənfi qiyməti 
açıq şəkildə vermək heç də həmişə yerinə düşmür. Burada həm yol 
verilmiş səhvin xarakterini, həm də işçinin şəxsiyyətinin xüsusiy­
yətlərini nəzərə almaq lazımdır.
Hədsiz dərəcədə xudbin olan insan işinə başqalannın yanında 
mənfi qiymət verilməsini çox çətinliklə qəbul edir. Belə olduqda, bu 
qiymətin məzmunu, həqiqi olub-olmaması onun diqqətindən kənarda 
qalır, çünki bütün şüuru yaralı qürurunun həyəcanlan ilə dolur.
Mənfi qiymətin ifadə edilmə forması, həmçinin onun verildiyi 
intonasiya, hətta rəhbərin üzünün ifadəsi - işçi bütün bunlara laqeyd 
qala bilmir. İşçinin mənfi qiymətin verilməsində onu alçaltmaq, 
«yerində oturtmaq», rəhbər işçinin hökmünü göstərmək təşəbbüsünü 
yox, iş maraqlanna aid qayğını görməsi çox mühümdür.
Xidməti nitq etiketi, kollektivin bütün üzvlərinin işinin qiymət­
ləndirilməsi zamanı eyni meyarlann tətbiq olunmasını tələb edir. 
İşçilərini qiymətləndirərkən, işgüzar münasibətlərə aid olmayan 
əlamətlər sayılan şəxsi rəğbət, yaxud mənfi münasibətlərindən çı­
xış edən rəhbər işçi onun üçün az qala ən mənfi keyfiyyət olan 
ədalətsizlik nümayiş etdirmiş olşur.
Buna görə də tabeliyindəki əməkdaşlara şəxsi müsbət və ya 
mənfi münasibətindən asılı olmadan, sabit və dözümlü yanaşma, 
emosional neytrallıq prinsipinə əməl edilməsi daha məqsədəuy­
ğundur.
Tabeliyindəki işçilərlə xidmətdənkənar münasibətlərdə xüsusi­
lə diqqətli olmaq zəruridir. Rəhbər işçinin tabeliyindəki işçiyə şəx­
si xahişlərlə müraciət etməsi və işçinin də bunlan həvəslə yerinə 
yetirməsi, çox zaman bu şəxslər arasında ikimənalı münasibətlər 
yaradır ki, bu halda xidmət göstərən rəisin onun kiçik, bəzən isə 
böyük xətalarına göz yummasını gözləyir
348

---

Lakin əgər rəhbər və tabeliyindəki işçi arasında yoldaşlıq, ya­
xud hətta dostluq münasibətləri mövcuddursa, məsələ başqa şəkil 
alır.
Burada, bir qayda olaraq, şəxsi xahişlər qarşılıqlı xarakter 
daşıyır və işə ziyan vermir.
Tabeliyində olan işçilərin fəaliyyətinə verilən və ən m üxtəlif 
formalarda ifadə edilən müsbət qiymət - əməyin mənəvi stimul- 
laşdınlmasının ən mühüm vasitələrindən biridir.
İdarə müdiri tərəfindən, həm də başqalarının iştirakı ilə (əlbət­
tə, bu daha yaxşı olardı), yaxud «göz-gözə» söylənən hətta sadəcə 
«təşəkkür edirəm», yaxud «çox sağ olun» sözləri - işçinin əməyini 
mənəvi cəhətdən stimullaşdıran məhz həmin müsbət qiymətdir. Bu 
zaman yadda saxlamaq lazımdır ki, istənilən formada ifadə edilən 
rəğbətləndirmə uzun müddət ləngidilməməli, onun üçün səbəb ya­
randığı zaman ifadə edilməlidir.
Əgər söhbət rəhbər işçi tərəfindən söylənən xoş sözdən gedirsə, 
o zaman təkcə yaxşı yerinə yetirilmiş iş üçün tərif yox, həm də in­
sana xoş münasibətin istənilən təzahürü nəzərdə tutulur.
Belə ki, əməkdaşlarına diqqətli olan rəhbər onları qarşıdakı 
bayram münasibətilə təbrik etməyi unutmaz. O, əməkdaşlar üçün 
əlamətdar olan günləri, xüsusilə əmək fəaliyyətinin ildönümlərini 
bilər və hətta insana göstərilən ən kiçik diqqətin belə qarşılıqlı 
hörmət və inam yaratdığını başa düşər.
349

---