Direktorun el kitabi A5 21 04 2021. indd

Adətlər mütəmadi olaraq təkrarlanan və təşkilatın gün-
dəlik həyatında rast gəlinən davranışlar olaraq ifadə edilir. 
Onlar adətən yazılı bir formada əks olunmur. Lakin qarşı 
tərəfə “burada bu işlər belə görülür” mesajı açıq şəkildə 
verilir. Nümunə olaraq, bəzi təşkilatlar işçilərin bir-birinə 
xitab edərkən “xanım” və “bəy” sözlərindən istifadə etmələ-
rini tələb edir, bəzi təşkilatlarda isə vəzifəcə ən yuxarı pillə-

---

149
dəki şəxsdən ən aşağıdakı şəxsə qədər hamı bir-birinə adları 
ilə xitab edir (Nelson və Campbell, 1997). Əlbəttə ki, qeyd 
olunan bu xüsusiyyətlər təşkilatdan-təşkilata fərqlənir və 
bu tamamilə təbiidir. 
Hekayələr və miflər təşkilat mədəniyyəti baxımından ol-
duqca əhəmiyyətli olan və ümumiyyətlə, təşkilatın keçmişi 
ilə əlaqəli hadisələrin qabardılmış bir formada ötürülməsi 
nəticəsində meydana gələn mədəniyyət daşıyıcılarıdır. Təd-
qiqatçılara görə, hekayə və miflər təşkilatın keçmişi və bu-
günkü vəziyyəti arasında körpü rolunu oynayırlar (Unut-
kan, 1997: 49). Mövzu ilə əlaqəli aparılmış bir tədqiqatda 
təşkilatlarda aşağıdakı mövzularda hekayələr meydana 
gəldiyi iddiası irəli sürülmüşdür: müdir hekayələri, 
qovulma hekayələri, az bacarıqlı işçilərin vəzifədə yüksəlib-
yüksəlməməsi ilə bağlı hekayələr, böhran vəziyyətlərində 
təşkilatın necə davrandığı və ya qaydalar pozulduğu zaman 
hansı situasiyalarla qarşılaşılacağı ilə əlaqəli hekayələr və s. 
(Nelson və Campbell, 1997). Miflər isə qurum daxilində 
simvolik olaraq ifadə edilən hörmət və müqəddəslik xü-
susiyyəti daşıyan hekayələrdir. Onlar bir cəmiyyətin və ya 
təşkilatın nizamı, münasibətləri, həyat tərzi haqqında mə-
lumat verir. Miflər hadisələri asanlıqla anlamaq və ziddiy-
yətləri həll etmək baxımından təşkilat işçilərinə fayda verir 
(Do ğan, 2007: 55).
Simvollar təşkilat daxilində bəzi fikirləri, dəyərləri və 
emosional ifadələri çatdırmağa imkan verən və görüntüsü 
ilə məna kəsb edən obyektlər, əşyalar və ya hərəkətlər olaraq 
ifadə edilir (Terzi, 55 :2000). Digər bir izaha görə, təşkilatın 

---

150
işarəsi olaraq istifadə olunan əşyalar, loqotiplər, naxışlar, 
şüarlar, nəğmələr, geyimlər, binaların arxitekturası və s. 
kimi bir çox şey də simvollardır, onlar təşkilat daxilindəki 
fikirləri, dəyərləri və emosional ifadələri çatdırmağa imkan 
verirlər və göründüklərindən daha çox məna kəsb edirlər. 
(Bakan, 2004: 59).
Qəhrəmanlar təşkilat mədəniyyətinin alt quruluşunu for-
malaşdıran təməl dəyərləri və inancları öz şəxsiyyətlərində 
əks etdirən modellər və ya təmsilçilərdir (Farnham, 1997, 
akt Bakan, 2004:43). Qəhrəmanlar təşkilati baxımdan ide-
al xüsusiyyətlərə sahib olan şəxslər olaraq görünür. Təşki-
latlarda qəhrəmanların sayı birdən çox ola bilər. Qəhrəman 
olaraq qiymətləndirilən şəxslər təkcə yaşayan, yəni həyatda 
olan şəxslər deyil, həmçinin vəfat etmiş şəxslər də ola bilər. 
Eyni zamanda qəhrəmanlar realda var olan şəxslər kimi, 
var olmayan, yəni xəyali şəxslər də ola bilər (Şişman, 1998).
Dil anlayışı təşkilat mədəniyyətini formalaşdıran ele-
mentlərdən biridir. Hər ölkənin özünə aid dili olduğu 
kimi, hər təşkilatın da öz daxilində işləyənlər və idarəçilər 
tə rəfindən anlaşılan oturuşmuş bir dili vardır. Təşkilatlara 
məxsus olan bu dilə uyğun olan işarələr, metaforalar, mah-
nılar və ya işçilərin öz aralarında yaratdığı və istifadə etdiyi 
jarqonlar vardır. Təşkilat daxilində istifadə edilən bu ifadələr 
sadəcə həmin təşkilatda bir məna ifadə edir, təşkilatdan kə-
narda istifadə olunmur (Terzi, 2000: 55). Yəni, təşkilat dilini 
yalnız o təşkilatın üzvü olanlar anlaya bilir və istifadə edir. 
Bir təşkilatın mədəniyyəti hakim olan mədəniyyətdən və 
ya alt mədəniyyətlərdən ibarət ola bilər. Hakim mədəniyyət 

---

151
təşkilatın əksər üzvləri tərəfindən paylaşılan təməl dəyərləri 
ifadə edir. Bu, bir təşkilatın mədəniyyətinə ayrı bir xüsusiy-
yət qazandıran hakim mədəniyyətdən bəhs edildiyi məna-
sını ifadə edir (Hoffman və Jones, 2005). Alt mədəniyyət 
isə böyük təşkilatlarda ortaya çıxan, eyni bölmə və ya eyni 
yerdə işləyən işçilərdən formalaşan qrupların qarşı-qarşıya 
qaldıqları ortaq problemlər, vəziyyətlər və ya təcrübələri 
əks etdirən mədəniyyət formasıdır. 
Təşkilat mədəniyyəti haqqında ən çox müzakirə olunan 
məsələlərdən biri də təşkilatların güclü və zəif mədə niy-
yətlərə görə bölünməsidir. Güclü və zəif olan mə də niy yət-
lər arasında fərqlər mövcuddur. Əgər təşkilatın üzv lə rinin 
böyük bir hissəsi, təşkilatın missiyası və dəyərləri haq qında 
eyni düşüncələrə malikdirsə, bu həmin təşkilatın mə-
dəniyyətinin güclü olması deməkdir. Əgər fikirlər arasında 
fərqlər çoxdursa, bu, təşkilatın mədəniyyətinin zəif olması-
na bir işarədir. Güclü mədəniyyətə malik olan təşkilatlarda 
dəyərlər, yəni bütün təşkilat üzvləri tərəfindən mənimsənil-
miş əsas və ya hakim olan dəyərlər güclü bir şəkildə mənim-
sənilir və həmçinin paylaşılır (Robbins və Judge, 2013: 522).