Ehtiyojlar (moddiy va ma’naviy)

16.6. Hozirgi zamon rahbarlik
uslublarining tavsifi
Rahbarning o‘zini tutishidagi ustuvor yo‘nalish rahbarlikning turli uslublarida o‘z aksini topadi.

Rahbarlik uslubi — bu jamoani qo‘yilgan maqsadlarga erishilishiga rag‘batlantirish uchun ta’sir etish usullari, uslublari tizimi.
Rahbarlik qilish uslubi rahbar ishining tizimini, uning shaxsiy mehnatining tashkil etilishi va qo‘l ostidagi xodimlar bilan o‘zaro munosabatlarini belgilab beradi, u ham subyektiv, ham obyektiv asosga ega. Rahbarlik uslublarini belgilashning uchta asosiy yondoshuvlari mavjud:
1) shaxsiy xislatlari nuqtayi nazaridan;
2) o‘zini tutishiga qarab yondoshuv;
3) vaziyatga qarab yondoshuv.
Birinchi yondoshuvga, asosan, rahbarlikning shartli ravishda nomlanadigan, bir o‘lchamli uslubi ikkinchi va uchinchi yondo­shuvga asosan esa — ko‘p o‘lchamli uslublari ajratiladi.
Rahbarlarning shaxsiy xislatlariga qarab quyidagi uslublari ko‘rib chiqiladi:
· avtoritar (ma’muriy-tasarrufiy, avtokratik);
· demokratik (kollegial);
· liberal.
Rahbarlikning ushbu uslublari, asosan, majburiyatlarning taqsimlanishi va vakolatlarning boshqaga o‘tkazilishi tartibi hamda boshqaruv qarorlarini tayyorlash, qabul qilish va bajarilishini tashkil etish usullari bilan farqlanadi. 16.6- jadvalda rahbarlik uslublarining shaxsiy xislatlar nuqtayi nazaridan solishtirma tavsifi keltirilgan.
16.6- jadval


Rahbarlik uslublarining shaxsiy xislatlar nuqtayi
nazaridan solishtirma tavsifi

Solishtirish paramеtrlari	Rahbarlik uslubi
	Avtokratik	Dеmokratik	Libеral
Qarorlarni qabul qilish usullari	Barcha masalalarni yakka o’zi hal qiladi	Qarorlarni qabul qilishdan oldin qo’l ostidagi xodimlar bilan maslahatlashadi	Rahbariyatdan ko’rsatmalarni yoki kеngash qarorini kutadi
Qarorni ijrochiga еtkazish usuli	Buyruq qiladi, farmoyish bеradi, hukmronlik qiladi	Taklif qiladi, so’raydi	So’raydi, iltimos qiladi
Javobgarlikning taqsimlanishi	O’z zimmasiga oladi yoki qo’l ostidagi xodimlar zimmasiga yuklaydi	Javobgarlikni topshirilgan vako-latlarga muvofiq taqsimlaydi	O’z zimmasidan har qanday javobgar-likni oladi
Tashabbusga bo’lgan munosabati	Butunlay bosib turadi	Rag’batlantiradi, ishning manfaatini ko’zlab foydalanadi	Tashabbusni qo’l ostidagi xodim-larga topshiradi
Kadrlarni tanlashga bo’lgan munosabati	Malakali xodimlar-dan qo’rqadi, ulardan qutulishga harakat qiladi	Ishbilarmon, saviyali xodimlarni tanlab oladi	Kadrlarni tanlash masalalari bilan shug’ullanmaydi
O’zining bilim-lari еtishmasli-giga bo’lgan munosabati	Xamma narsani biladi, hamma ishni qila oladi	O’zining malakasini doimo oshirib bora-di, tanqidni hisobga oladi	O’zining bilimla-rini oshirib bora-di, xodimlardagi bunday hislatni rag’batlantiradi
Muomala qilish uslubi	Masofa saqlaydi, odamlarga el bo’lmaydi	Do’stona munosabat, muomala qilishni yaxshi ko’radi	Muomala qilishdan qo’rqadi, faqat qo’l ostidagi xodimlar-ni tashabbusi bo’yi-cha muomala qiladi
Qo’l ostidagi xodimlar munosabatlarning tavsifi	Kayfiyatiga qarab	O’zini birdеk tеkis tutadi, doimo o’z-o’zini nazorat qiladi	Yumshoq tabiatli, ko’ngilchan
Intizomga munosabati	Qat'iy, rasmiy intizomning tarafdori	Intizomga aql-idrok bilan rioya etilishining tarafdori	Rasmiy intizomni talab qiladi
Qo’l ostidagi xo-dimlarga ma'na-viy ta'sir ko’rsa-tishga munosabati	Jazolashni rag’batlantirishning asosiy usuli dеb hisoblaydi, faqat sara xodimlarni va faqat bayramlarda mukofotlaydi	Doimo rag’batlan-tirishning har hil turlaridan foydalanadi	Ko’ndirishdan foydalanadi

Demokratik tarzda boshqariladigan jamoada, rahbar ishda, xizmat safarida yoki mehnat ta’tilida bo‘lishidan qat’iy nazar, faoliyat ko‘rschatkichlari va tashkil etilishi barqaror bo‘ladi. Avtokrat — rahbarning ishda yo‘qligi jamoa ishining natijalari ancha yomonlashishiga sabab bo‘ladi, bunda ish rahbar qayt­ganidan so‘ng yana faollashadi. Liberal rahbar tomonidan boshqariladigan jamoada, faoliyat rahbar ishda bo‘lgan vaqtidagiga nisbatan, u ishda bo‘lmagan vaqtida ko‘proq faollashadi.

Amalda rahbarlikning u yoki bu turiga bekamiko‘st to‘g‘ri keladigan rahbar bo‘lmaydi, bunday ajratish nisbiydir. Shuning uchun rahbarlik uslubi deganda, rahbarning xizmatda o‘zini tutishidagi ustuvor xislatlari tushuniladi. Shuni yodda tutish kerakki, rahbarlik uslubini belgilab beruvchi sharoitlar o‘zgarishi bilan uslub ham o‘zgarishi mumkin.
Rahbarlik uslublarini axloqiy yondoshuv asosida rahbarning qo‘l ostidagi xodimlarga e’tibor qilish darajasi va hal qiladigan ishlab chiqarish masalalari bo‘yicha ajratadilar.
R. Bleyk va Muton tomonidan „menejment panjarasi“ (16.2- chizma) yasalib, u rahbarlikning, 1 dan 9 gacha shkala bo‘yicha bo‘linadigan ikkita mezon bilan aniqlanadigan beshta asosiy uslubini o‘z ichiga oladi:

Odamlarga e'tibor
	9									9,9
	8
	7
	6
	5					5,5
	4
	3
	2
	1	1,1
		1	2	3	4	5	6	7	8	9	Ishlab chiqarishga e'tibor

16.2- chizma „Menejment panjarasi“.
1) odamga e’tibor — vertikal o‘q,

2) ishlab chiqarishga e’tibor — gorizontal o‘q.

R. Bleyk va Muton „menejment panjarasi“ ning quyidagi beshta nuqtalariga ta’rif beradilar:
1.1 — „qashshoqlikdan qo‘rqish“. Vakolatlarni boshqaga o‘tkazish uslubi (yo‘lga solingan ishning tartibini buzish yon­doshuvi). Ishning sifatini shunday darajaga yetkazishki, unda ishdan bo‘shatilmasligi uchun rahbar tomonidan atigi minimal harakat talab qilinsin;
1.9 — „dam olish uyi“. Liberal uslub. Rahbar yaxshi, iliq insoniy munosabatlarga e’tiborni qaratib, do‘stona muhitni yaratadi, biroq berilgan topshiriqlarning samaradorligi haqida kamroq qayg‘uradi;
9.1 — „nufuz-bo‘ysunuv“. Avtoritar uslub. Rahbar bajarila­digan ishlarning samaradorligiga ahamiyat berib, ammo qo‘l ostidagi xodimlarning ma’naviy kayfiyatiga e’tibor qaratmaydi;
5.5 — „tashkilot“. Kompromiss yondoshuv. Rahbar, yuqori unumdorlik bilan ishlash talablari va jamoaning yaxshi ma’naviy kayfiyatda bo‘lishi o‘rtasida muvozanat holatini topib, topshiriq­lar­ni qoniqarli sifatda bajarilishiga erishadi. Ishdan o‘rtacha qoni­qish, kelishib ishlashga va an’analarga bo‘lgan moyillik, optimistik qarashlar rivojlanishiga to‘sqinlik qiladi;
9.9 — „komanda“. Demokratik uslub. Qo‘l ostidagi xodimlarga va ish unumdorligiga katta e’tibor berilgani sababli rahbar xodimlarning tashkilot maqsadlariga ongli ravishda qo‘shilib ketishlariga erishadi. Bu ham yuqori ma’naviy kayfiyatni, ham yuqori samaradorlikni ta’minlaydi.
R. Bleyk va Muton rahbar o‘zini 9.9 nuqtasidagi uslubda tutishi eng samarali hamda oqilona degan nuqtayi nazardan kelib chiqardilar. Ularning fikricha, bunday rahbar odamlar haqida g‘amxo‘rlikni ham bundan kam bo‘lmagan darajada mehnat unumdorligi haqida ham o‘ylaydi.
Kasbiy tayyorgarligi va maqsadga ongli munosabatda bo‘lish barcha rahbarlarga 9.9 uslubga yaqinlashish va buning oqibatida o‘z ishining samaradorligini oshirish imkonini beradi.
Samarali rahbarlik qilishga vaziyatga qarab yondoshish rah­barlarni o‘zining tutishiga ta’sir etadigan uchta omilga asoslan­gan:
· rahbar va jamoa a’zolari o‘rtasidagi munosabat;
· masalaning tuzulmasi (uning yangiligi, ifoda etilishining aniqligi va strukturizatsiyasi);
· lavozim vakolatlari.
Fidler tomonidan vaziyatli model yaratilgan bo‘lib, u vazi­yatlar rahbarlik uslubining tanlovini belgilab berishini isbotlaydi. Yuqorida aytib o‘tilgan omillar eng katta yoki eng kichik qiymatga ega bo‘lgan vaziyatlarda, vazifaga yo‘naltirilgan rahbarlik uslubi, ya’ni avtoritar uslubga yaqini eng samarali bo‘ladi.
Rahbar uchun o‘rtacha darajadagi qulay vaziyatlarda insoniy munosabatlarga yo‘naltirilgan (demokratik) rahbarlik uslubi ma’qulroqdir.
Shunday qilib, rahbar-yetakchi har bir aniq vaziyatning xususiyatlariga qarab rahbarlikning turli usullari bilan ishlashi va ularni amalga oshirishi lozim.
Yetakchilikka vaziyatga qarab yondoshish rahbarlik qilish sama­radorligini oshirishning bir nechta usullarini ochib beradi: rahbarning shaxsi bilan psixologik hamjihatlikka erishish uchun guruhlarni qaytadan tuzish; masalalarni qayta loyihalashtirish; lavozim vakolatlarini modifikatsiya qilish.
Uslubning qo‘llanishi 3ta asosiy omilning ta’siriga asoslangan: vaziyat, rahbarning shaxsiy xislatlari va jamoaning o‘ziga xos xususiyatlari. Shu nuqtayi nazardan rahbarlikka, har bir aniq holatda rahbarlikni muvaffaqiyatli amalga oshirish o‘ziga xosliklarga ega bo‘lib, rahbarning qo‘l ostidagi xodimlar bilan alohida o‘zaro munosabatlarini taqozo etishiga asoslangan, vaziyatga qarab yondoshish eng ma’qulroqdir. Ushbu o‘zaro munosabatlar quyidagi tenglamaga asoslanadi:
UR = F(RPC)
bunda, UR — muvaffaqiyatli rahbarlik; F — funksiya; R — rahbar; P — qo‘l ostidagi xodimlar; C — vaziyat.

Agar rahbar, qo‘l ostidagi xodim va vaziyat bir-biriga muvofiq bo‘lsa, jamoani boshqaruvi muvaffaqiyatli bo‘ladi. Rahbarlikning uslubi, faqat u qo‘l ostidagi xodimlarning yetuklik darajasiga muvofiq bo‘lgan taqdirdagina samarali bo‘ladi.

P. Xersi va K. Blanshar yetakchining vaziyat nazariyasini ishlab chiqdilar va uni „hayotiy sikl nazariyasi“ deb nomladilar. Mazkur nazariyaga muvofiq, rahbarlikning eng samarali uslublari ijrochi­larning „yetukligi“ga bog‘liqdir. Bajariladigan vazifaga qarab alohida ijrochilar va guruhlar turli „yetuklik“ darajasini namoyon qiladilar. „Yetuklik“ qo‘l ostidagi xodimlarni o‘z ishini mustaqil bajara olish, o‘z zimmasiga qo‘shimcha javobgarlikni olish, muvaf­faqiyatga va tashkilot maqsadlariga erishish istagi hamda ishlash qobiliyati bilan tavsiflanadi. Qo‘l ostidagi xodimlar bunday xislatlarga qanchalik ko‘p ega bo‘lsalar, ularning tajribasi va ma’lumoti qanchalik yuqori bo‘lsa, ular shunchalik yetuk bo‘lib hisoblanadilar. Tegishlicha rahbar ham ijrochilarning yetukligiga qarab o‘zini tutish usulini o‘zgartirishi lozim.
Rahbarlik qilishning ijrochilarni aniq bir yetuklik darajasiga mu­vo­fiq bo‘lgan to‘rtta uslubi ajratiladi (16.7- jadval).


16.7- jadval