Heyət n darə ed lm
Yüklə 4,61 Mb. Pdf görüntüsü
|
- Bu səhifədəki naviqasiya:
- P r a k t i k u m
- Praktik m
- Praktik m əşğəl ə 3
- Mülkiyy ət forması.
- Yeni t əşkilat kompensasiyasının formala şması.
|
YOXLAMA SUALLARI Cavabların düzgün variantlarını seçin 1.PR və marketingin nisbəti aşağıdakı kimidir: a) bunlat eyni şeydir; b) marketing – PR bir hissəsidir; 472
c) PR – marketinqin bir hissəsidir. j) bunlar ayrl-ayrı fəaliyyət növləridir və onlar təşkilatın ictimaiyəti ilə işləməyə yönəldiliblər. 2. PR proyektin həssas resursu bunlardır: a) kütləvi informasiya vasitələrdir; b) təşkilatın informasiya təhlükəsizliyin sistemidir; c) təşkilatın əsas fəliyyəti; d) reytinq telekanalında imic reklamıdır. 3. Subyekt xairici imici: a) subyektin imicmeykerlər tərəfindən yaratdıqları təsəvvürüdür; b) subyektin öz-özü haqqında formalaşmış təsəvvürü; c) kütləvi informasiya vasitələrində yaradılmış subyektin təsviri; d) ictimaiyətin şüurunda formalaşmış subyekt haqqında təsvir 4. Pablisiti PR-n texnologiyası kimi bu: a) kütləvi informasiya vasitələrində subyekt haqqında müsbət informasiyanın yayama texnologiyası b) ictimayi populyarlığı yaradan texnologiya; c) subyektin mənafeyinə uyğun olan miflərin yayama texnologiyası. 5. Xeyriyyəciliyin məqsədi deyil: a) yüksək korporotiv mədəniyyətin və vətəndaşlığın nümayişi; b) azad sahibkarlığın dəyərlərin sosial sferaya, mədəniyyətə, təsilə və incəsənətə ardıcıl yönəldilməsi; c) kompaniya tərəfindən vergidən azad yüksək gəlirlərin alınması ; d) rəqib kompaniya ilə yaxşı vərdişin nümayişi; j) cəmiyyətə həyat səviyyəsinin və keyfiyyətin artırılması.
473 P r a k t i k u m Artıq Capayev sözdə tutulmuşdu və Fyödor təlim məsələsini axıra qədər catdırmağa qərar verdi, Capayevi fikirləşən vəziyyətdə qoyaraq getdi...
Praktik məşğələ 1
1. Təşkilatda situasiyanı analiz edin və personalın təliminə xərclənən vəsaitlərin istifadə edilməsinin effektliyini qiymtləndirin, bunun üçün stoxastik pozision modeldən istifadə edin.
Omicron, orta həcmli elektron firmada, belə bir qayda var ki artıq işləyən və gələcəyin orta səviyyəli menecerləri firma xeyriüiləri ilə təşkil edilmiş xüsusi universitet proqramı ilə tədris keçirdirlər. Kompaniya bu cür tədris proqramlarla cəlb edilənlərə balaca stipendiya verirdi, ancaq bu dərslər əsas işə mane törətməməli idilər. Baxmayaraq menecerlərin yarısı bu kursu bitirmişdi, kompaniya inanırdı ki, bu kurslar keçənlər rəhbər vəzifəni icra etməyə daha çox hazırdırlar. Bu inam rəhbərliyin nöqtə nəzərinə, tədrisi keçənlərə və instruktorların rəyinə əsaslanırdı.
Kompaniyanın yeni prezidenti Kevin Xartman proqramların effektliyi məsələsini qaldırana qədər, situasiya dəyişilmirdi. O ehtimal elədi ki, rəhbərliyin potensialı nöqteyi nəzərində, kursları keçənlərlə keçməyənlərin arasında heç bir fərq yoxdur. Bu halda bu proqramlara sərf edilmiş məsrəfləri onlardan gələn xeyri üstələyir.
nsan resursları üzrə müdir Con Volker bu mövqelə razılaşmadı. Onun fikrincə proqramların effektivliyini rəqəmlərlə sübut eləmək çətin olsa da, onları davam etdirmək lazımdır. Öz nöqteyi nəzərini əsaslandırmaq üçün O, RA(insan resursları Analizi) prinsipləri ilə tanış olan və rəhbərlərin inkişaf proqramını kompaniya üçün individual məsrəflər nöqteyi nəzərindən qiymətləndirə bilən məsləhətçini dəvət etdi. Və zifə vəziyyətinin qiymətləndirilməsi. Modelin tətbiqinin ilk pilləsində bir neçə vəzifə vəziyyətləri və pozisiyalar müəyyən edilmişdi.
474
Ş öbə müdiri Proyektin rəhbəri Mühəndis Getmək
“Mühəndis” – bu həmin vəzifədir ki, hansının ki, maya dəyəri təhsil proqramının nəticəsində necə deyiiləcəyini rəhbərlik bilmək istəyirdi. Buna uyğun olaraq yuxarıda qeyd olunmuş vəzifələr (vəziy- yətlər) müəyyən edilmişdir.
hər bir vəzifənin (pozisiyanın) qiymətini müəyyən eləsin. Kompaniyada bütün qəbul edilmiş kontraktlarda hər bir işçinin saat hesabı stavkası göstərilmişdir. Hər bir işçinin illik iş vaxtını individual stavkaya vuraraq, hər bir pozisiyanın (vəzifənin) qiyməti alınmışdır:
Pozisiya (vəzifə ) Pozisiyanın (vəzifənin) qiyməti Getmək
0 Mühəndis 27.000 $ Proyektin rəhbəri 33.000 $ Ş öbə rəisi 40.000 $
ildə iş yerinin dəyişməsi haqqında məlumat toplayıb, həmçinin bu in- formasiyanı bölüb kursu keçənlərə və keçməyənlərə. Statistik məluma- tın əsasında iş yerlərinin dəyişməsi haqqında hər qrup üçün iki matrisa tərtib edilmişdir: Hazırlıq proqramı keçməyən işçilər.
ili T + 1 Ş öbə rəisi Proyektin rəhbəri
Mühəndis Dəyişmə
Getmək Ş öbə rəisi 60 % 0 0 40 % Proyektin rəhbəri 35 % 35 %
0 25 %
Mühəndis 0 25 % 50 % 25 %
Dəyişmə 0 0 0 100 %
475 Hazırlıq proqramı keçən işçilər:
edin: 1) Nə dərəcədə təhsil proqramlarında iştirak işçinin vəzifə pilləsilə qalxması ehtimalını artırır? 2) Nə dərəcədə təhsil proqramlarında iştirak işçilərin işdən çıxmaq ehtimalını azaldır?
Praktik məşğə lə 2
Materialla tanış olun və suallara cavab verin. Beynəlxalq korporasiya Xolding “Nauka T” – dünyanın aparıcı ş irkətlərindən biridir. Nəşrin əvvəlində Xolding “Nauka T” najdak kağızı məhsul istehsal etməyə başlamış, Xolding “Nauka T” artıq bu gün 60.000 çeşidli məhsul istehsal edir. Onun illik satış həcmi 14 mlrd. dollar idi. Onun filialları dünyanın 57 ölkəsində yerləşir, kompaniyada 90.000 insan işləyir. Xolding “Nauka T”-ən çox patent əldə etmiş dün- yada 25 şirkəttən biridir. Onun satışının 113 hissəsi yeni, beş il bundan ə vvəl istehsal olunmamış, məhsulun payına düşür. Korporasiyanın müvəffəqiyyətləri onun strategiyası ilə sıx bağlıdır. Şirkətin strategiyası müəyyənləşdiriləndə elmi-tədqiqat və təcrübə-konstruktor işləri və diversifikasiya, yəni kompaniya üçün yeni olan biznes sahələrinə daxil edilməsi ön plana çıxır. Təşkilati quruluş və istehsalatın xüsusiyyətləri. Korporativ biznes bir neçə həlledici parametrə yönəldilib: yeni məhsulların yaradıl- ması, firma daxilində texnologiyaların mübadiləsi və verilməsi, inno- vasiya fəaliyyətdə təsərrüfat bölmələrin müstəqilliyi və novatorların l T l T + 1 Ş öbə rəisi Proyektin rəhbəri Mühəndis Dəyişmə Getmək
Ş öbə rəisi 60 % 0
35 % Proyektin rəhbəri 45 % 35 %
0 20 %
Mühəndis 0 40 % 40 % 20 %
Getmək (işdən
çıxmaq) 0 0 0 100 %
476
yaradıcılıq fəaliyyəti çərçivəsində səlahiyyətlərin genişləndirilməsi. Təşkilat i struktur məhsul prinsipi əsasında, istifadədə olan texnologiyaların ümumi nəzərə almaqla qurulur. Daimi təşkilatın inkişafı yeni satış bazarlarının və yeni məhsullar yönəldilmiş yeni ş öbələrin yaradılmasını nəzərdə tutur. Yeniliyin uğurundan asılı olaraq uyğun şöbənin,onun rəhbərin və işçilərin statusu dəyişilir. “Nauka T” Xolding o biri firmalarla razılaşma və əlaqələr sistemi geniş inkişaf edib.
götürmə qurumlarının yüksək statusu var. şçələrə aid qərarların qəbul olunmasında onların geniş səlahiyyətləri var, o cümlədən biznesin inkişafı ilə bağlı ümumi qərarların qəbul edilməsində. Korporasiya ina- nır ki, təşkilat i qurumların və ab-havanın əsasında işçilərin şəxsiyyətinə qarşı hörmət olmalıdır, şəxsi təşəbbüs və yaradıcılıq potensialı mükafat- landırılmalıdır, imkanların inkişafı və əməyinin mükafatlandırılması üçün eyni şərait yaradılmalıdır. şçilər korporasiyanın əsas resursudur. Korporasiyanın səciyyəvi xüsüsiyyəti - innovasiya strategiyanın insan resursların idarəedilməsi ilə sıx bağlığıdır. Personalın yaradıcılıq fəaliyyətini canlandırılması korporativ menecmentin mərkəzi problem- lərindəndir. nnovasiyaların irəli çəkilməsi, yaradıcılıq axtarışlarının stimullaşdırılması, novatorların mükafatlandırılması üçün xüsusi tədbirlər hazırlanıb. ş çilərin yaradıcılıq və professional potensialının inkişafı, sahibkarlıq etikanın formalaşması üçün, işin keyfiyyəti və ümumiyyətlə korporasiyanın taleyinin yüksək məsuliyyətli səviyyədə saxlanması üçün böyük diqqət yetirilir. nsan resursların idarə edilməsinin mərkəzində - personalı stimullaşdırılmasının effektiv mexanizmi durur. Bütün stimullaşdırma proqramlarının sayından (637) elmi-tədqiqat personalına yönəldilib 303, satış işçilərinə 208, inzibati-idarəetməyə - 79 proqram. Galanlar “Universal” xarakter daşıyır. Sosial proqramlar professional artımın, asudə vaxtın keçirilməsinin və ictimai işlərdə işti- rakının dəstəyinə yönəldilib. şçilərin ixtisasın effektiv artırma me- xanizmi formalaşıb. Kompaniyada “Nauka-T” xoldinqin də işçilərinin daxili ixtisasartırma sistemindən hər il 15.000 insan keçir. Öyrətmə sistemi həlqələrdən ibarət zəncirə oxşayır:”təcrübənin yığılması – oxuyanlara dəstək və nəticəyə görə mükafatlandırma – müəllimlə ikitərəfli əlaqənin yaradılması – işçilərin bu prosesdə iştirakının təmin edilməsi-onların zəhmətinin inteqrasiyası.”Bunu üçün
477 “Nauka-T” xoldinq həm öz işçilərindən istifadə edir, həm də xarici məsləhətçilər, tanınmış mütəxəssislər, universitet professorları aktiv iştirak edirlər, ayrı kompaniyaların menecerləri dəvət olunur, “stol arxasında” diskussiyalar təşkil olunur. Uzun müddətli kursları biti- rənlərə milli səviyyədə tanınan sertifikatlar və diplomlar verilir. Firmanın işçiləri, kolleclərdə və universitetlərdə oxuyanlar firma tərəfindən dəstək alırlar. Müvəffəqiyyətlə imtahanları verənlər oxumağın bütün xərclərini ödəyirlər. Yeni işçilərin işə götürülməsinə ən böyük diqqət yetirilir. “Nauka-T” –də işləmək çox yüksək prestijlidir, ona görə də işə qəbul edilənlər arasında rəqabət var. Yeni işə götürülənlər çox ciddi seçim keçirlər. Kadrlar şöbəsi işçiləri və menecerləri işçilərin adaptasiya istiqamətində ciddi məqsədyönlü iş aparılır. Artıq “korporativ ailə”yə daxil olma ənənəvi xarakter alıbdır. Korporasiyada insan resursların inkişafı ilə bağlı mərkəz fəaliyyət göstərir. ndividual inkişafın imkanlarını genişləndirmək üçün “ikiqat nərdivan” ya da ki, “karyerada iki istiqamət” (individual imkan- lardan asılı olaraq və işçilərin öz istəyindən asılı olaraq ya inzibati yada ki, elmi-mühəndis istiqamətdə) sistemi tətbiq edilib.
1. Təşkilatın missiyasını və devizini müəyyənləşdirin. 2. Missiyaya uyğun olan konkret məqsədləri göstərin (texnoloji, təşkilati, kadrlar, o biri təşkilatlarla əlaqədə). 3. Təşkilatın mümkün partnyorlarını xarakterizə edin. 4. Təşkilatın arzu olunan işçini xasiyyətləndirin. 5. Korporasiya qaydalarını müəyyənləşdirin: a) işçilərin seçilməsində, öyrədilməsində və irəli çəkilməsində . b) əməyin stimullaşdırılmasında. 6. Kadr tədbirləri təklif edin.
Zərgər məmulatlarını istehsal edən orta firmanın yaradılmasını və proyekt gücünə çıxarılması ilə bağlı konkret misal təhlil edin. Məqsəd. Rusiyanın və Müstəqil Dövlətlər Birliyi ölkələrin bazarlarını keyfiyyətli, bahalı olmayan, yeni müasir texnologiyaların 478
tətbiqi ilə bağlı olan zərgər məmulatları istehsalı, həmcinin bahalı eksklüziv malların istehsalı.
cəmiyyət. Yaradılmasının (qısa) tarixi və mövcüd olan vəziyyətin qısa analizi. Firma X 1997-ci ildə iki firmanın əsasında yaradılıb. Birinci firma 1996-cı ildə yaradılmışdır. Əsas fəaliyyət növü-zərgər məmu- latlarının topdan satışı. Nəzərdə tutulan X-la əməkdaşlıq çərçivəsində bu firma öz üzərinə marketinq funksiyaları götürürdü və X firmasının ə sas satış vasitəsi olurdu. Y firmasının öz müstəqil mühasibatlığı, ambarı, matketinq və satış şöbələri vardır. Nəzərdə tutulan təşkilatı mə- dəniyyət – sahibkarlıq tiplidir (fəaliyyətin nəticəsi alınan mənfəətin miqdarı ilə ölçülür). kinci firma (Z) 1992-ci ildə yaradılmışdır özəl bir müəssisə kimi və onun əsas fəaliyyət növü – zərgərlik məmulatlarının istehsalı idi. Bu firmanın mütəxəssisləri tərəfindən zərgərlik isteh- salında müvəffəqiyyətlərlə yeni texnologiyalar tapıb və tətbiq edilirdi. Öz fəaliyyəti dövründə firma dəfələrlə çətin vəziyyətə düşmüşdü, hansılar ki, onu öz fəaliyyətini tam dayandırmağa məcbur eləmişdilər. Hər dəfə böhrandan sonra fəaliyyətini davam etdirmək üçün qısa müddətli nəticə verən tədbirlər görülürdü. Firma öz fəaliyyətini balaca həmfikirli kollektivdən başlamışdı və “ailə ”prinsipi əsasında qurulurdu. Firma müdiri öz işçiləri üçün həm rəhbər həm ata idi. şçi- lərin sayı artdıqca təşkilat i dəyişikliklər keçirilmirdi, bu idarəciliyin böhranına gətirib çıxarmışdı. Firma müdiri tərəfindən orta vasitəcilik idarəetmə qurumların yaradılması haqqında fikirlər qəbul edilmirdi. Firmanın bütün fəaliyyətinə nəzarət bir əldə cəmləşmişdi və bu da ardıcılıqla idarəetmənin zəifləməsinə və böhrana aparırdı. Növbəti tənəzüldən sonra, firmanın fəaliyyətin dayandırılması işçi- lərin ixtisara salınması və yeni firmaların, yeni formalizə olunmuş idarəcilik quruluşu ilə və sxemlərı ilə yaradılması haqında qərar qəbul edildi. Zərgərlik məmulatların istehsal edilməsinin texnoloji prosesi.
daşlıq edən firmanın birləşməsi (biri istehsal edən, o biri ticarətlə məşğul olan) vergilərin əhəmiyyətli dərəcəd azalmasını və idarəetmənin yaxşılaşmasına imkan verir.
479 X firmasının ştatının əsas hissəsi Z firmasının işçilərindən təşkil olunacağı nəzərə alınsa, onda yeni firmanın yardılmasının ilk pilləsində münasibətlərin formalaşması məsələsi ortaya çıxır. L. Konstantinin təşkilatı paradigmaları konsepsiyalarına əsasən arzuolunan sistem güclü rəhbərliyə, formal və ümumi kommunikasiya qaydalarına tabe olan bağlı sistem kimi rəhbərlik tərəfindən qiymət- ləndirilir. Təşkilatın strukturlaşmasının birinci etapında zərgərlik mə- mulatların istehsalın texnoloji prosesi tərtib olunmuşdur, bu da imkan verdi ki əsas struktur bölmələri onların ixtisaslaşması, tabeçiliyi, xüsusilə qeyd olunsun. Növbəti addım-texnoloji prosesin təhlilinə əsaslanan,optimal idarəetmə strukturu yaradılmışdı. Aşağıdakı bölmə xüsüsi qeyd olun- muşdur: malların ambarı, hazır məhsulun ambarı, kimyəvi laboratoriya, hazırlama sahə, əritmə sahə, əçminə görə tökmə sahə, qrafitovı for- malara tökmə, zərgərlik yığma sahə, tərəzi, qablaşdırma, tərəziçəkmə, qravirovka sahələri, mühasibat, kadrlar şöbəsi, katiblik.
480
Xammalın daxil olduğu
Anbar
Kimyəvi labоtoriyada təhlil Anbar
Xammalın lazımlı proba səviyyəsinə ç atdırılana qədər,əridilməsi Anbar
Kimyəvi labatoriyada təhlil
Anbar
Zaqatovkaların hazırlanması sahəsi (ilkin emalı) Anbar
Liteyniy sahə (detalların yığılmaq üçün formalara tökülməsi) Anba r
Zaqatovkaların hazırlanması sahəsi (Zaqatovkaların hazırlanması) Anbar
Zakazların paket şəklində formalaşması Zərgər məmulatların yığılması (zərgərlik sahəsi)
Anbar Aprobasiya və nişan
qoyulması ş lərin tamamlanması və daşların qoyulması (zərgərlik sahəsi) Бцкцлмя
Anbar
Anbar
Щазыр мящсул цчцн
а nbar
Йарлыгларын асылмасы вя бяркидилмяси Anbar
481
Birbaşa tabeçilik sxemi (ideal variant).
Ə sas istehsalata aid olan bölmələr, istehsal müd irin birbaşa tabeçiliyində, köməkçi istehsalat bölmələri ilə isə baş (ümumi) müdirin tabeçiliyindədir. Qravirovka sahə isə əsas istehsalatın sahəsi qalaraq və köməkçi funksiyaları həyata keçirərək istehsalat bölmənin müdirinə (rəhbərinə) tabedir və oxşar firmanın marketinq şöbəsinin göstərişi ilə işləyir. Qeyd eləmək lazımdır ki, yuxarıda təsvir olunmuş proqram bəzi obyektiv səbəblərə görə dərhal yaradıla bilməz. Ancaq nəzərə almaq lazımdır bu bizim yaratmaq istədiyimiz modeldir və biz ardıcıllıqla hərəkət edərək buna nail olacağıq. Qeyd olunduğu kimi arzu olunan model rəhbərlik tərəfindən güclü rəhbərliyə əsaslanan və ümumi kommunikasiya qaydalarına tabe Baş müdir Mühasibat Texniki
katib Istehsal sahəsinin rəhbəri Heyət üzrə menecer Hissələrin hazırlanma sahəsi Kimyəvi
laboratoriya Ə ritmə sahə Xüsusi tökmə sahə Həcm ökmə sahə Ambar
müdiri Zərgər
yığma sahə Xammal
ambarı Hazır mal ambarı Çə
sahəsi Qablaşdırma sahə Хцсуси ökmя sahяси 482
olan model kimi qiymətləndirilmişdir. Ə mək bölgüsünün əsasına qoyulmuş prinsip – funksionaldır. Rəhbərlər, mütəxəssislər və icraçılar müəyyən edilmişdir. Təşkilatın rəhbəri – baş müdir, təçkilatın resurslarını idarə edən. Mütəxəssislər – Baş mühasib, istehsalat müdiri (rəhbəri), ambar müdiri, personal üzrə menecer – inzibati hakimiyyətə malik deyillər, ancaq müəyyən sahədə ekspertlərdir və qərar qəbul etməkdə rəhbərə köməklik göstərirlər. craçılar – yuxarıda qeyd olunan bölmələrin işçiləridir, rəhbərlərin qərarlarını həyata keçirirlər, təşkilatın planlarını (həyata keçirirlər) reallaşdırırlar: Proyektləşdırılən təşkilatda əsas resursların paylanmasına və istifadə edilməsinə ən yüksək səviyyədə nəzarətə tələbat burada quruluşda ierarxiyanın olmağını nəzərdə tutur. Proqramın hazırlanmasında növbəti addım – heyətə olan tələbatın hesablanması, bir neçə istiqamətdə onların əsaslandırılması ilə bağlıdır. Göstərilən cədvəli təhlil edək. Təşkilatın normal fəaliyyəti və planlaşdırılmış məhsulun istehsalı üçün 42 nəfər yüksək səviyyəli mütəxəssis lazımdır. Olan çətinlikləri nəzərə alaraq (maliyyə və s.) ən az tələb olunan işçilərlə işi başlamaq olar. Bu halda, əridənlərin (plavilşik) funksiyalarını əridən (liteyni) verilə bilər – birinci mərhələdə: xüsusi və həc tökməsi: hazırlayanarın funksiyaları (zaqatovşik) polad tökənlərlə zərgərlərin arasında bölüşdürülür; zərgərlər müstəqil olaraq hazır məhsulun kimyəvi təsirini aparırlar (yəni ki, zərgərlər və polad tökənlər qonşu ixtisasları da öyrənirlər, və bu onların maaşı hesablanarkən nəzərə alınırdı); qablaş - dıran və çəki çəkən birləşirlər; qravör sifarişləri bir ay qabağa aparılır; sahə ustalarının vəzifə borcları sahənin ən təcrübəli fəhlələrinə tapşırılır; kimyəvi laboratoriyanın müdiri zərgərləri öyrədir və onlara lazım olan köməklik göstərir.
Yüklə 4,61 Mb. Dostları ilə paylaş:
|