Heyət n darə ed lm

 

S/S 

 

Vəzifə 

Işçilərin sayı   

Ideal   

say 

Lazımlı say 

Arzu olunan say 

1 

Ümumi  (general) 

müdir 

1 

1 

1 

2 

Baş mühasib   

1 

1 

1 

 

 

 

483 

3 

Istehsalat müdiri     

1 

1 

1 

4 

Heyət üzrə 

menecer 

1 

0 

0 

5 

Texniki katib 

1 

1 

1 

6 

Anbardar 

2 

2 

1 

7 

Kimyaçı 

1 

1 

1 

8 

Usta, briqadcı 

4 

0 

0 

9 

Dəmirçi 

2 

0 

0 

10 

Zaqatovkaları 

hazırlayan 

2 

0 

0 

11 

Polad tökən 

4 

3 

3 

12 

Zərgər   

15 

8 

8 

13 

Eksklüziv 

işlər 

üzrə zərgər   

2 

0 

1 

14 

Anbar müdiri   

1 

1 

0 

15 

Qablaşdıran 

1 

1 

0 

16 

Çəkini 

müəyyənləşdirən 

1 

0 

0 

17 

Rəssam-zərgər 

1 

1 

0,5 

18 

Laborant 

1 

0 

0 

Cəmi   

42 

21 

17,5 

 

ş

çilərin  belə  paylanması  nəticəsində  istehsalın  həcmi  böyük 

olmayacaq  və  birinci  etapda  kifayət  edəcək.  şçilərin  sayının  tamam-

lanması aşağıdakı qaydada keçirilə bilər:   

1)

  əridənlər; 

2)

  zaqatovşiklər; 

3)

  zərgərlər-işləyənlərin işi artdıqca;       

4)

  laborant; 

5)

  qablaşdıran; 

6)

  anbar müdiri; 

7)

  ustalar; 

8)

  heyət üzrə menecer. 

Işin  əvvəlində,  işlər  kiçik  həcmdə  minimal  tələblər  şəraitində 

 

484 

 

keçirilə bilər. Bu halda ambarda çətinliklər yarana bilər: tək bir ambar 

işçisi işini çatdıra bilməyəcək. Ola bilsin ki, (ehtimal var ki,) ona bəzi 

kommunikasiya  funksiyaları,  hansılar  ki,  sxem  üzrə  istehsalat  müdiri 

yerinə yetirir, verilsin. 

    stehsalat  müdiri  olmayan  da,  baş  müdirə  onun  bütün  vəzifə 

borcları  tapşırılır,  bu  da  öz  növbəsində  idarəetmədə  böhrana  gətirib 

çıxara  bilər.  Gravör  əgər  qabaqlama  və  daimi  şəraitində  işləməsə, 

formalarla  polad  tökmələri  vaxtında  təmin  edə  biməz  (işin  xüsusiy-

yətləri). Bu i

sə o deməkdir ki, hazırki sxem effektiv deyil. 

Növbəti  addımlar  və  istehsalatın  kommunikasiyaların  (real 

sxemə) və həll edici pozisiyaların təsviri ilə bağlıdır.   

 

Həlledici pozisiyalar üzrə fəaliyyətin təsviri 

 

Baş  müdir  –  təşkilatın  resurslarını  idarə  edir  və  onların  isti-

fadəsi haqqında qərar edir: gündəlik rəhbərlik fəaliyyətini həyata keçirir 

və  lazımı  yerdə  dəstək  göstərir  (qeydiyyat;  lisenziyalaşma  və  sairə); 

lazımi  maliyyələşdirmə,  xammal  vaxtında  çatdırılmasını,  firmanın 

marketinq  şöbəsi  ilə  əlaqə  saxlayır;  fəaliyyətin  strateji  və  gündəlik 

planlaşdırmasını həyata keçirir. 

Istehsalat  rəhbəri  –  məhsulun  həcminin  istehsalını,  xammalın 

və  istənilən  malların  alınmasını  planlaşdırır;  sahələr  üzrə  xammalın 

hərəkətini planlaşdırır və nəzarət edir (kəmiyyət və vaxt üzrə); kimyəvi 

analizlərin  nəticələrini  təhlil  edir  ki,  daha  yaxşı  ya  da  pis  padratçılara 

(mal  verənləri)  müəyyən  etmək  üçün;  baş  müdir  üçün  əsaslandırılmış 

məlumat  hazırlayır;  mövcud  plana  uyğun  olaraq  xammalın  paylan-

masında  iştirak  edir;  zərgər  işlərin  keyfiyyətinə  nəzarət  edir;  hazır 

məhsulun  təfil  verilməsində  iştirak  edir; instrumentlərin alınmasına  və 

texnoloji bazanın işlək vəziyyətinə nəzarət edir; sahələrarası əsas kom-

munikator  rolunu  oynayır;  qonşu  firmanın  marketing  şöbəsinin  təklif-

lərinə  əsasən  qravörlar  qabaqlayıcı  tapşırıqlar  verir;  hazır  məhsulların 

qəbul edilməsində iştirak edir; bütün istehsalat proseslərə nəzarət edir; 

rəbərliyə  lazımlı  məsləhətlər  verir;  strateji  və  gündəlik  planlaşdırmada 

iştirak edir.   

Anbarcı–  məhsulu  kimyəvi  analizə  verir;  xammalı  qəbul  edir; 

xammalı  kimyəvi  analizdən  sonra  qəbul  edir  və  aktı  tərtib  edir; 

xammalı  sənəd  əsasında  əridilməyə  təhvil  verir;  əridilmədən  sonra 

xammalı  qəbul  edir  və  akt  tərtib  edir;  istehsalat  rəhbərin  ərizəsinə 

 

 

 

485 

ə

sasən  xammalın  iş  sahələri  üzrə  qruplaşdırmasını  aparır;  əridilmə; 

həcminə görə əridilmə; materialları sənədlər əsasında verir; işlər sahələr 

üzrə  görüldükdə  akt  əsasında  qəbul  edir;  zaqatovkaları  gruplaşdırır; 

istehsalat  rəhbərin  ərizəsinə  əsasən  paket  -  zakazları  formalaşdırır. 

Onları  işə  və  əlavə  materialları  (zərgərlərin  ərizəsinə  əsasən)  verir; 

yığılmış  hazır  məhsulu  miqdarına  və  çəkisinə  görə  qəbul  edir;  Dövlət 

nəzarət  inspeksiyanın  tələbinə  əsasən  onları  qablaşdırır;  lomu  hesabat 

cıxarır; zərgərlərin ərizəsinə əsasən daşları verir; hazır məhsulu çəkisinə 

və  miqdarına  görə  qəbul  edir;  çəkisini  müəyyənləşdirir,  qiymət  kağız-

larını  bərkidir  və  qablaşdırır  (əgər  qablaşdırma  və  çəkisi  müəyyən-

ləşdirmə  sahəsi  yoxdursa);  məhsulu  secdirir;  onu  hazır  məhsul  am-

barına  təhvil  verir;  firma  üzrə  (texnoloji  prosesə  əsasən)  xammalın 

dövriyyəsinə  nəzarət  edir;  istehsal  rəhbərin  tələbinə  əsasən  malların 

mövcud  məbləği,  hərəkəti,  itkiləri  və  qalığı  haqqında,  hazır  məhsul 

haqqında hesabat hazırlayır.   

      Qalan  pozisiyalar  mövcud  standart  vəzifə  instruksiyaya 

ə

sasən təsvir olunur.   

      Yeni  təşkilatın  yaradılmasında  növbəti  addımlar  yönəldilir: 

daxili  əlaqələr  formalizasiyasına;  daxili  tənzimləyici  qaydaların  yara-

dılmasına;  heyətin  və  sahələr  haqqında  sərəncamların  hazırlanması; 

bütün  mövcud  sahələr  üzrə  fəaliyyətin  təhlili;  fəaliyyətin  təhlili  və 

standart  vəzifə  instruksiyalara  əsasən  bütün  qalan  işçilər  üçün  vəzifə 

instruksiyalar tərtib edilir. 

Bununla  hazırlıq  mərhələsi  yekunlaşır,  bunun  dalınca  gəlir 

avadanlığın    quraşdırılması və işçilərin işə götürülməsi. 

Nəzərə alsaq ki, X firmasının ştatı Z firmanın keçmiş işçilərindən 

secilirdi, bu sual ayrıca  baxılmayacaq. şə qəbul olunan  bütün işçilər  yeni 

qaydalarla, normativ sənədlərlə, qaydalarla tanış olacaq və əmək müqavi-

ləsinə qol çəkəndən sonra işə başlaya biləcəklər. 

Qeyd  eləmək  lazımdır  ki  yeni  təşkilatın  planlaşdırılması 

aşağıdakı prinsiplərə əsaslanır: 

- “ deal” təşkilatın sürətinin yaradılması, hansı ki iqtisadi- tex-

niki  əsaslandırmaya  uyğun  olaraq  məhsulu  istehsal  eləmək  iqtidarın-

dadır. 

- Bu günkü günə olan situasiyanı təhlili və qeyri mümkün olan 

səhvlərin müəyyənləşdirilməsi, hansı ki idarəetmənin böhranına aparır.           

- Bu səhvlərin mümkün olmaması üçün yolların seçilməsi: 

- Təşkilatın yaradılması üçün addımların planlaşdırılması 

 

486 

 

-  Bu  addımların  xırdalığına  qədər  hazırlanması  və  onların 

ardıcıllığının müəyyənləşdirilməsi. 

  -Təşkilatı işə hazırlanması. 

Ə

gər  proqramın  müvəffəqiyyətlə  başlanmasına  hər  şey  varsa: 

planları həyata keçirilməsi üçün arzu; lazım olan maddi- texniki baza və 

iş  planı,  hərəkətlərin  ardıcıllığı  və  koordinasiyası  və effektiv  rəhbərlik 

varsa, proqram qısa bir müddətə reallaşa bilər. 

 

                                    Praktik tapşırı

qqqq    4 

 

Bankdakı  vəziyyət  haqqında  məlumatı  təhlil  edin  və  suallara 

cavab verin. 

Aleksandr Kovalov- böyük rus kommersiya bankın (Kombank) 

H  filialın  müdiridir.  Filial  Kombank  tərəfindən  alınmış  yerli  kom-

mersiya  bankın  əsasında  yaradılmışdır.  Aleksandr  prioritetlərindən 

birisi-  heyətin  idarəetməsinin  sistemini  yaratmaqdır.  Kombank  ölkədə 

insan  resurslarını  idarəetmədə  yeni  metodların  tətbiqində  psixoloji 

testlər, biliyə görə vəsaitin ödənilməsi, işçilərin karyeralarını individual 

planlaşdırılması

na görə liderlərdən biridir. 

ki  həftənin  ərzində,  hər  gün  12  saat  işləyərək,  Aleksandr 

çalışırdı

 ki filialda qəbul edilmiş heyətin idarəetmə sistemini öyrənsin. 

Nəticədə müəyyən edilmişdir ki, yeni işçilərin seçilməsi təkcə tanışların 

vasitəsilə həyata keçilir, filialda karyeranın planlaşdırılması, rəhbərlərin 

ə

vəzediciləri haqqında heç bir təsəvvürdə yox idi.    Professional təhsil 

heç  planlaşdırılmırdı,  sahə  rəhbərlərinin  tələbatı  yarandıqca  həyata 

keçirilirdi.  şçilər  işəmuzd  maaş  alırlar,  administrativ  personal  isə  - 

vəzifəyə  uyğun  maaş  və  aylıq  mükafatlar,  hansılarkı  aylıq  əmək 

haqqının 40 %-ə bərabərdir. 

                                             

Suallar 

 

  1.      Təsvir  edilmiş  situasiyada  heyətin    idarəetməsinin 

dəyişdirilməsinə ehtiyac varmı? Əgər hə; onda nə üçün?   

2.  Bu  təşkilat  üçün    personalın  idarəetmə  sistemini  təklif 

edin(hansı  prosesləri  o  həyata  keçirməlidir,  hansı  prinsiplər  əsasında 

qurulmalıdır? ) 

3. Onun tətbiqi ilə bağlı konkret proqram təklif edin və konkret 

reallaşacağı tədbirləri göstərin 

 

 

 

487 

4. Aleksandr Kovalevin rolu və pozisiyası necə olmalıdır? O, 

hansı addımları şəxsən atmalıdır?             

 

Praktik məşğələ    5 

 

Praktiki vəziyyət   

 

1.

 

H – add

a kimyəvi kombinat şəhərin əsasını təşkil edir. 

Sahibkarlıq: 

Müdir  –  aksiyaların  40%;  H  oblastın  mülkiyyətının  idarəetmə 

komitəsi – 25%; partnyorlar və kreditorlar – 35%. 

Müəssisənin borcu son ildə 76 mln rubldan 168 mln. rubla kimi 

artıb.   

Ə

sas fondların xarakteristikası – kombinatın əsas vəsaitləri çox 

köhnəlib (1859-cu ildən    1965-ci ilə qədər) 

Məhsul: 1991-ci ildən 70%    paket yanacağı üçün turşu bu gün 

isə  90%-paltar  yuyan  poroşokun  və  sabunun  istehsalı  Arbitraj 

məhkəməsinin qərarı: 

H-li  kimyəvi  kombinatı  bonkrot  hesab  eləmək.  Rusiyanın 

bankrot  işləri  üzrə  Federal  darəsinin  H  -    ərazi  bölməsinin  təqdimatı 

ilə Evqeniy Aleksandrovic  vanovu xarici 

idarəedici təyin olunsun.   

E.A. vanov təqdim etdiyi müəssisənin inkişaf proqramından: .... 

rəqabətyönümlü  məhsulu  istehsal  eləmək  və  müasir  texnologiyaları 

tətbiq eləmək. 

darə işçilərlə keçirilən iclasda E. A.  vanova verilən suallar: 

•  Öz haqqınızda söyləyin 

•  Müəssisənin formasını siz dəyişdirmək istəyərsinizmi? 

•  Siz  necə  sübut  edə  bilərsiniz  ki  bizim  müəssisəni 

bankrot vəziyyətdən çıxara bilərsiniz? 

“Kimyəvi  N-K”  müəssisənin  əmək  kollektivi  şurasının  sədrinin 

müəssisə  qazetinə  verdiyi  intervyudan:  ndi  əmək  kollektivin  ümidləri 

yeni  müdirlə  bağlıdır.Müəssənin  fəhlələri  sonsuz  diskusiyalardan 

pulsuzluqdan və bekarcılıqdan yorulublar. Biz işləməyə  və öyrənməyə 

hazırıq və onun reorqanizasiya proqramını dəstəkləməyə hazırıq. 

 

 

 

 

 

488 

 

Müzakirə üçün suallar 

 

1.

  Yeni rəhbərin iş sahəsində üzləşd

iyi problemləri izah edin. 

2.

  Kadr sahəsində birinci növbəli tədbirləri təklif edin. 

3.

  Bu vəziyyətdə arzu olunan idarəetmə vasitələrini izah edin. 

4.

  Müəssisədə vəziyyətlə tanış olun və suallara cavab verin. 

Ağır  yüklü  maşınlar  üçün  mühərrik  istehsal  edən  N  zavoduna 

xaricdən idarə edən Evgeni Xaxlov təyin edilib. Evgeninin 35 yaşı var, 

ali texniki təhsillidir, antikuzis idarəetmə üzrə xüsüsi hazırlıq keçib. 

Vəzifəyə  təyin  olunmamışdan  qabaq  Evgeniy  bir  necə  dəfə 

zavoda sahə agentliyin nümayəndələri ilə birlikdə baş çəkmişdir, onun 

biri rəhbər ilə görüşmüş və zavodun sənədləri ilə yaxından tanış olmuş. 

Arbitraj  məhkəmənin  xarici  idarəetməyə  vermək  haqqında  qərarından 

sonra, onun keçmiş müdiri A.M.Arkadyev məzuniyyətə, sonra isə yaşa 

görə pensiyaya getmişdi.

   

Zavodda uzun illər işləmiş idaretmə personalın yaşı orta yaşdan 

(50-60  yaş)  yuxarıdır.Evgeni  hesab  edir  ki,  onları  köhnə  rəhbərlə  bir 

yerdə  işləmiş  uzun  illər  və  bəlkə  də  dostluq  münasibətləri  bağlayır  və 

bu  səbəbdən  onun  təyinatı  onlar  üçün  hələ  də  arzu  olunan  deyil. 

Bundan  başqa,  zavodun  köhnə  rəhbərliyindən  biri,  keçmiş  mühəndis   

–  M.L.Osetrov  –  öz  namizədliyini  xarici  idarəetmə  rəisi  vəzifəsinə 

təklif etmişdir, ancaq müsabiqədən keçməmiş. 

  Gənc  rəhbərlərdən  marketinq  üzrə  müd

ir  müavini  Y.A.Fedo-

tovu  qeyd  eləmək  olar  –  reklam  üzrə  mütəxəssis,  müəssisəsdə  4  ay 

işləmiş  və  bu  müddətdə  müəssisənin  mü

hərriklərin  satış  variantları 

axtarışı ilə məşğul olmuş, həmçinin A.B.Kapitanovu, təchizat şöbəsinin 

müdiri  (40  yaş),  hansının  ki  gonşu  sahələrdə  müəssisələrdə  geniş 

ə

laqələri var. 

Kadrlar  şöbəsinin  müdiri  N.N.Filimonova  (50  yaş),  təhsilinə 

görə müəllimə, müəssisədə 2 ildir işləyir, qısa müddətli hazırlıq kursları 

keçib, rəhbərliklə və fəhlələrlə yaxşı münasibətləri var. Onu müəssisəsi 

üçün canı yanır və yeni rəhbərə ümidlə baxır. 

  Evgeni  başa  düşür  ki  ,birinci  ayların  müvəffəqiyyəti  asılıdır 

onun  idarə  işçiləri  və  fəhlələr  qabağında  gazana  biləcəyi  hörmətdən 

kadrlara aid qəbul edəcəyi qərarlardan.           

Sabah Evgeninin ilk iş günüdür. 

 

 

 

 

 

489 

Tapşırıqlar 

 

1.Evgeninin müşavirə zamanı zavodun idarə işçiləri ilə tanışlı

q 

ssenariyasını hazırlayın (məqsəd, nəticələr, rəhbər işçşilərə paylanmağa 

nəzərdə tutulmuş materiallar). 

2.  Evgeninin  kadrlar  şöbəsinin  müdirilə  söhbət  strategiyasını 

təsvir  edin  (məqsəd,  işçilərlə  bağlı  informasiyaya  təlabat,  öz  tərəfinə 

çəkmək strategiyası). 

3.Zavod haqqında məlumatı    təhlil edin. 

Ağır yüklü maşınlar ücün müərikləri istehsal edən N –saylı 

zavod. 

Zavodda 1200-ə yaxın işçi (vaxtı ilə 5.00-ə yaxın işçi işləyib), 

istehsal həcmi 15 dəfə azalıb. Sifarişin həcmi bir ay qabaq məlumdur, 

müəssisə “sklad ”üçün işləyir. 

Zavodun  strukturu  1990-cı  ildən  dəyişməz  qalıb.  O  aşağıdakı 

sxemdə təsvir edilib:       

 

                                    Baş müdir                                     

                                                                     

 

 

 

 

 

 

 

 

   

 

 

Zavodun 1.200 işçidən: rəhbərlik –100adam                               

        mühəndis-texniki personal – 250 adam 

                                      fəhlələr – 850 adam 

Son  bir  il  ərzində  təşkil  edilmiş  şöbələrdən  qeyd  eləmək  olar 

marketinq üzrə və reklam şöbəsini. 

Heyət şöbəsinin müdiri görsədə bilib: 

•  1996-cı  ildə  tərtib  edilmiş  və  2500  iş  yerindən  ibarət  ştat 

xədvəli (bu günə qədər 1.300 vakansiya var); 

Direksiya (baş direktorun istiqamətlər üzrə müavinləri – istehsalat, 

texnologiya,iqtisadiyyat marketinq, təchizat, yeni məhsulun hazırlanması, 

ü

mumi suallar.... ) 

Sex 

rəisləri 

Növbə 

rəisləri   

Sahə   

Rəisləri   

 

490 

 

•  Marketing, direksiya, reklam şöbəsi, heyət şöbəsi haqqında 

ə

sasnamə; 

•  Rəhbər işçilərin şəxsi işçiləri.   

Son  5  ildə  zavoda  25  işçi  qəbul  edilib.  Adətən,  onlar  işə  baş 

direktor  tərəfindən,  onun  şəxsi  kanallarının,  nazirlikdə  köhnə  tanış

-

larının  hesabına  dəvət  olunublar.  Onlar  hal-hazırda  təkcə  marketinq 

üzrə müdir müavini işləyir. Qalanları işə çıxıblar aşağıdakı ardıcıllıqla: 

10  nəfər  -2  il,  8  nəfər  bir  il,  işləyəndən  sonra,  6-sı  bir  ilədək  işləyib. 

ş

dən  çıxmalarının  əsas  səbəbi  -  aşağı  əmək  haqqı,  professional  işin 

qeyri mümkünlüyü, köhnə texnologiya, ailə səbəbləri.   

 

            Zavodun işçiləri arasında 

            darəetmə işçilər arasında   

10%  -  50  yaşdan  yuxarı  (80% 

kişilər) 

75% - 50 yaşdan yuxarı (100% kişilər) 

75%  -  40  yaşdan  yuxarı  (65% 

qadınlar) 

20% - 40 yaşdan yuxarı (85% kişilər) 

10%  -  30  yaşdan  yuxarı  (55% 

kişilər) 

5% - 30 yaşdan yuxarı (75% kişilər) 

5%  -  20  yaşdan  yuxarı  (100% 

qadınlar) 

 

 

85% - şəhər sakinləri; 15 – şəhərə yaxın pas

olkada yaşayırlar. 

Stimullaşdırma  sistemi.  Stimullaşdırma  haqqında əsasnamədə  (1993-ci 

ildən): 85% - vaxtamuzd əmək haqqı, 15% - mükafatlandırılıb. Son beş 

ayda əmək haqqı verilməmişdi, bu vaxta qədər orta əmək -450 min rubl 

bir aya idi. Əmək haqqının istehsalın həcminə görə dinamikası: 

 

 

                             

 

                                                                                                                               

                                                                                                                         

                                                                       

                                                                                 

                                                                                                                   

 

 

 

 

 

stehsalın   

  щяжми

 

Kəmiyyət

 

Vaxt

 

stehsalın    əmək 

haqqı fondu

 

 

 

 

491 

Təhsilə yönəldilmiş xərclər (mövzular: iqtisadiyyat, idarəetmə, 

istehsalın texnologiyası) son beş ildə.   

1992-  Əmək  haqqı  fondunun  5% (ali  idarəçilik  rəhbər  heyətin 

öyrədilməsi  –xarici  tədris  mərkəzləri  –  iki  həftəlik  kurslar  (Almaniya, 

Fransa)); 

1993-cü il ƏHF 10% (ali və orta rəhbər işçilərin öyrədilməsi – 

bir aylıq hazırlıq kursları – Rusiya,  srail); 

                  1994-cü  il  –  ƏHF  5%  ali  və  orta  səviyyəli  rəhbər  işçilər 

üçün qısa müddətli seminarlar; 

        1995-ci il ƏHF 2% (bir illik hazırlıq proqramlar); 

                1996-cı il – 0; 

                1997-ci il – 0;   

                                     

 

                           

darəetmə heyətin qısa formal təsviri 

                            darəetmə heyətin istiqamətləndirilməsi   

 

 

 

 

                                                                                                                         

 

                                                                                                                         

                                                                                                                         

 

 

 

   

           

                       

 

 

 

 

 

 

 

 

    Ali                                Orta                          Ашаьы                     

              Идаряетмя персоналы         

100 

90 

80 

70 

60 

50 

40 

30 

20 

10 

0 

 

 

Йанашма   

 

Тапшырыг   

 

492 

 

 

 

 

 

                                                                                                                         

 

                                                                                                                                     

 

                                                                                                                         

                                                                                                                         

 

 

 

 

                     

                                           

 

 

 

 

         

 

Ali    idarəçilik    personalının    rol    repertuarı

.... 

 

                                                           

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

100 

90 

80 

70 

60 

50 

40 

30 

20 

10 

0 

        Рящбярляр          Админисtratorlar    Təşkilatçılar    darə etməklə     

                                                                                                  məşğul     

                                                                                                olanlar     

             

 

Ашаьы 

 

Орта   

 

 

Яла   

Варис 31%                                                           

                                                                                                         

Tənqidçi 

13%

 

Erudit 15%                                               

Emosional 

lider 10%             

Тəşkilatçı

 

8% 

                                                                                                                       

Сaxlamağına 

görə lider 17%

 

deyaları 

kəşf 

edən 6%

                                                                                           

 

 

 

493