Huquqiy mezonlari

2.2 Rivojlangan davlatlar ma’muriy boshqaruvida “zamonaviy rahbar” liberal va konservativ yondashuvlar.
Hozirgi vaqtda Yaponiyada analitik-novatoriik uslubi ko‘proq qadrlanadi.Bu uslub oqilona qarorlar qabul qilish, harakatlarni muvofiqlashtirish,izlanish, nostandart g‘oyalarga asoslangan fikr-mulohazalarni hisobga olish, mag'lubiyatga sabr-toqat bilan qarashga o ‘rgatadi. Bu, aslida, personalni boshqarishning partipativ uslubi hisoblanadi. Uni demokratik yoki diktatorlik uslubiga oshkoralik va xabardorlik, rahbarning xodimlar bilan muntazam ravishda kengash va maslahatlar o ‘tkazib turish; shaxslararo munosabatlarning sofligi va ishonuvchanlik; xodimlarni analitik materiallarni,
tashkiliy-farmoyish beruvchi hujjatlar va qaror loyihalarini ishlab chiqishga jalb etish; vakolatlar doirasida qarorlar qabul qilish huquqiga ega bo'lgan alohida tarkibiy b o ‘linmalar tashkil etish xosdir.
Kollegial va ijodiy yangilanish uslubi, kuzatishlarga ko'ra, Germaniya davlat hokimiyati organlarida ancha mustahkam singib qolgan. Masalan,Germaniya Ichki ishlar vazirligi kadrlar salohiyatining hamkorligi va u n dan foydalanish to'g'risidagi Nizomda kadrlar salohiyatini boshqarish uslubiga doir ayrim qoidalami keltiramiz:
1. Vazirlikning barcha xodimlari qo'yilgan maqsadlarga erishish yo'lida
o'z vazifalarini yaqin hamkorlik asosida bajarishlari lozim. Rahbarlar ijrochi
xodimlarini yaxshi natijalarga erishishga, o 'z zimmasiga mas’uliyat olib
tashabbuskorlik ko'rsatishga undashi darkor.
2. Rahbarlar aniq vazifa yuqoridan berilmagan bo'lsa ishning maqsadi
v a ko'lamini belgilashi kerak. Maqsad xodimlarga aniq bo'lishi uchun ularga
tushuntirib berilishi lozim, toki u hamma uchun umumiy bo'lgan vazifa
sifatida idrok etilsin.
3. Rahbarlar bilan xodimlar o'z faoliyatiga taalluqli bo'lgan jami axborotni
o'zaro ayirboshlashi shart. Bu topshirilgan vazifalarni malakali bajarish va
takroriylikka yo‘1 qo'ymaslik imkonini beradi.
4. Rahbarlar qarorlar tayyorlash va ularni qabul qilish jarayoniga o'z xodimlarini iloji boricha kengroq jalb qilishi, xodimlarning vazifalariga taalluqli qarorlar qabul qilishidan oldin ularning fikr-mulohazalarini eshitishi darkor. Xodimlarga nima sababdan aynan shu qarorlar qabul qilinganligi tushuntirib beriladi.
5. Rahbarlar o 'z xodimlarini attestatsiyadan o'tkazish yo'li bilan,shuningdek, boshqa tanlov usullari bilan xizmat sohasida yuqori lavozimlarga ko'tarilishiga yordam berishi lozim. Bu tadbir personal bilan rnuntaz am ravishda suhbatlar o'tkazib turish vositasida amalga oshiriladi, suhbatlar jarayonida xodimlarning erishgan muvaffaqiyatlari, xizmatchilik xulqatvori muhokama qilinishi mumkin.
6. Xodimlar o'z zimmalariga yuklatilgan vazifa uchun shaxsiy javobgarlikni
olgan holda mustaqil harakat qiladi. Rahbarlar ularning faoliyatini maslahat berib, qulay ish sharoitini yaratib quwatlab turadi. Ular o'zlarining ko'rsatmalar berish va qarorlar qabul qilish sohasidagi huquqlaridan foydalanish chog'ida mustaqil faoliyat sifatida cheklanishi lozimligini hisobga oladilar.
Amerikalik olim A. Maslouning fikricha xodim ehtiyojlarini boshqarish nazariyasiga asoslanib ish tutish yaxshi natijalar berishi mumkin. Bu nazariyaga ko'ra rahbar odamlar bilan muvaffaqiyatli ishlashi uchun ularning ehtiyojlarini nazardan qochirmagani ma’qul. Maslou hayotiy ehtiyojlarni quyidagicha tasniflagan:
— fiziologik ehtiyojlar — oziq-ovqat, suv, kiyim-kechak va shu kabilar ga bo‘lgan ehtiyojlar bo‘lib, ular inson va uning oilasining kun kechirishini
ta ’minlaydi;
— xavfsizlik va barqaror turmush tarziga bo'lgan ehtiyojlar, ular shaxsining
o ‘z fiziologik ehtiyojlarini doimo qondirilishini, muayyan turmush tarzini
ta ’minlashga intilishini aks ettiradi;
— muayyan ijtimoiy guruhga mansublikni his etish ehtiyoji, u insonning
ijtimoiy mavjudot sifatida o‘zligini ifodalashga intilishini aks ettiradi;
— muayyan ijtimoiy maqomga ega bo‘lish ehtiyoji - u insonning jamiyat
tomonidan o‘z shaxsiga ijobiy baho berilishiga, muayyan ijtimoiy mavqega ega bo'lishga intilishini aks ettiradi.
Ko‘rsatib o‘tilgan ehtiyojlar muayyan izchillikda ro‘yobga chiqadi. Agar odam o‘zining asosiy ehtiyojlarini, ya’ni fiziologik, xavfsizlik va barqaror turmush tarziga bo‘lgan ehtiyojlarini qondirmas ekan, uning unumdor ishlashga rag‘bati ham boimaydi. Rahbar buni hisobga olib, ulami qondirishga
samarali ta’sir ko‘rsatishi mumkin. Masalan, davlat apparatida ish haqini
oshirishi, muayyan imtiyoz va kafolatlar belgilash, mansab sohasida o‘sish va o ‘z -o ‘zini namoyon qilish uchun ko‘proq imkon yaratib berish yo‘li bilan vaziyatga ta’sir o‘tkazadi.
Mehnat jarayonlariga axborot texnologiyalarini joriy etish rahbamnng xodimga nisbatan to ‘g‘ri baho berishiga imkoniyat yaratadi. Joriy etish apparatining zamonaviy kompyuterlar va tashkiliy texnika bilan ta ’min etilganligi, xizmatchilaming uzluksiz ta ’lim olishini joriy qilish kabi tadbirlar xizmatchilarning ishini ancha qulaylashtirishi bilan birga mehnatni tashkil etish va boshqaruv uslubini takomillashtirish imkonini beradi. Kimki axborot
bankiga ega bo‘lsa, u hokimiyatga ega bo‘ladi.
Agar rahbar kadrlar xizmati salohiyatini mustahkamlash to ‘g‘risida g‘amxo‘rlik qilsa, faqat huquqshunos va iqtisodchi mutaxassislarni emas, balki menejer, kadrshunos, ijtimoiy psixolog, sotsiolog, dizaynerlarni ham jalb etmog‘i darkor. Masalan, AQSH boshqaruv apparatida 100 kishi band
bo‘lsa, shtat jadvalida, albatta, tashkilotchilik va boshqaruv sohasidagi
mutaxasis mavjud boiadi. Bunday holatlarda kadrlarning 10%i fan doktori,
25%i magistr, 25%i universitet ma’lumotiga, 40%i bakalavr darajasiga
ega bo‘ladi. Bunday mutaxassislaming ish haqi tashkilotdagi yuqori boshqaruv personalining ish haqiga tenglashtiriladi.
Zamonaviy rahbar eng avvalo, rahbarlik qilayotgan korxonaning strategiyasi, yo‘nalishi, maqsadlari va istiqbollarini yaxshi o‘rgangan bo‘lishi lozim. Rahbar, shuningdek, kadrlar siyosatini, qaerga qanday darajali mutaxassis zarurligini bilishi va sohalarning aniq, puxta bilimlarga ega bo‘lishi lozim. Zamonaviy rahbar quyidagi bilim va malakaga ega bo‘lishi lozim:
1. Korxonaning strategiyasini;
2. Korxonaning barcha bo‘limlari ish faoliyati to‘g‘risida (imkon qadar to‘liq);
3. Ishchilarni topish, ularni joylashtirish, o‘qitish masalalarini yecha olish;
4. Texnologiyani doimo yangilashga intilish;
5. Doimo o‘z raqobatchilari to‘g‘risida ma’lumotga ega bo‘lish;
6. Jazo va rag‘batlantirish choralarini o‘z vaqtida va adolatli holda amalga oshirish;
7. Korxonada qattiq tartib va nazorat o‘rnata bilishi va nazorat o‘rnatish yo‘llarini o‘rganishi (bilishi);
8. Doimo korxonada ishchilar bilan yaxshi muomilada bo‘lishi va har doim ularni ishdagi tashabbuskorligini oshirishi, ularni ruhlantirishi, qo‘llab-quvvatlashi va imkon darajada maksimal foyda olishga intilishi lozim;
9. Rahbar har doim nizolarning oldini olishi, ularning sabablarini to‘liq o‘zlashtirishi va takrorlanmaslik choralarini ishlab chiqishi lozim;
10. Rahbar qaror qabul qilayotganda ularning ta’sirini, natijasini, foyda va zararini har bir qaror qabul qilishidan oldin bilishi, hisob-kitob qila olishi kerak;
11. Har bir erishgan muvaffaqiyatidan hamma ishchilarni (hissa qo‘shgan ishchilarni) bahramand qilishi, ularni rag‘batlantirishi (motivatsiya) bundan-da kattaroq muvaffaqiyatlarga erishishi uchun yo‘naltirishi, harakatlantirishi, qo‘llashi lozim;
12. Har bir erishgan muvaffaqiyatsizligidan hamma ishchilarni xabardor qilishi, ushbu muvaffaqiyatsizlik sabablarini aniq ko‘rsatgan holda, ogohlantirishi, jazo, jarima va shunga o‘xshash chora-tadbirlarini ishlatilishi va muvaffaqiyatsizlikka qayta erishmaslik qat’iy chora-tadbirlarini ishlab chiqishi lozim;
13. Rahbar davlatning iqtisodiy ahvoli, siyosati, qonunchiligi va tashqi hamkorlari to‘g‘risida aniq va puxta ma’lumotlarga ega bo‘lishligi va ularni tahlil qilishi (ta’siri, natijasi) lozim;
14. Rahbar falsafiy fanlar turkumiga kiruvchi fanlar (falsafa, etika, estetika, mantiq)dan ham ma’lumotga, bilimga ega bo‘lishi lozim. Bu rahbarlar o‘rtasida obro‘si (ishchilar o‘rtasida) oshishiga korxonasiga gudvillik nasib etishi lozim;
15. Rahbar faqatgina korxonasi ishlab chiqarayotgan tovarlarni sifatli, ixcham, chiroyli chiqarishi bilan birgalikda, firmaning mashhurlik darajasi uning gudvilligini oshirish, tanilish yo‘llarini ishlab chiqarishi va ammalga oshirishi lozim. Bu korxonaga katta foyda keltirishi mumkin;
16. Rahbar ijtimoiy hislatlarga ega bo‘lishi lozim, ya’ni rahbar qo‘l ostida ishlayotgan ba’zi yordamga muhtoj ishchilarni qo‘llashi. Ularga mablag‘lar ajratishi lozim;
17. Rahbar tashqi ko‘rinishi jihatidan ham qilishi va savlati ham shunga yarasha bo‘lishi hamma o‘z fikrini qo‘llashga jalb qila olishi, o‘ziga jalb qilishi lozim.