Issn №2078 6042 azərbaycan respublikasi кənd тəSƏRRÜfati naziRLİYİ аqrar elm məRKƏZİ
Yüklə 1,7 Mb.
|
- Bu səhifədəki naviqasiya:
- Экономическое отношение участников инвестиционно-строительной деятельности Ю. Д. Биннатов РЕЗЮМЕ
- Investment - the construction of the economic relations between the participants Binn e tov Yusif Cavad SUMMARY
- Key words
- İdarəetmə işçilərinin iş üslubunun təkmilləşdirilməsinin təşkilati-sosial aspektləri Rzayev Rafiq Məcid oğlu
- ƏDƏBİYYAT 1.
|
ƏDƏBİYYAT 1. Кольс Д., Хозлетт Д., Каплан. Западные методы менеджмента в строительной индустрии // Публикация European Construction Ventures Ltd-СПБ: союзпетротрой, 2012 2. Концессия как форма привлечения инвестиций в развивающейся страны-М: ИНФРА-М, 2011 3. Чурбанов А.Е. схемы развития концессионных проектов, применяющихся в мировой практике, и возможность их использования в России // Вестник ИНЖЕКОНа,2011, Вып.3(12) Экономическое отношение участников инвестиционно-строительной деятельности Ю. Д. Биннатов РЕЗЮМЕ В статье рассмотрены состав инвестиционно-строительного проекта, его роль, распределение функций и ответственности между заказчиком и подрядчиком Показаны применение схемы производственных отношений между участниками инвестиционно-строительного проекта, а именно традиционная схема, схема «проектирования и строительства» концессионная схема. Приведено использование различных методов выполнения проекта на строительном рынке Европы. Ключевые слова: экономические отношения, инвестиции, строительство, инвестор, заказчик, подрядчик, проект строительства, традиционная схема. Investment - the construction of the economic relations between the participants Binnetov Yusif Cavad SUMMARY The article describes the structure of investment and construction project, its role, functions and distribution of liability between the employer and the contractor Showing the application of the scheme of industrial relations between participants storitelnogo investment project, namely the traditional scheme, the scheme "design and construction" concession scheme . Given the use of different methods of the project on the construction market in Europe.
İdarəetmə nəzəriyyəsi və praktikasından məlum olduğu kimi, istənilən kollektivə rəhbərlik etmək üçün tabelikdə olan işçilərin fəaliyyətinin müəssisələrin planlarının reallaşdırılmasına istiqamətləndirilməsi məqsədi ilə kommunikasiya və şəxsi nüfuzdan istifadə etmək zəruridir. Bir sıra tanınmış alimlər (1) hesab edirlər ki, idarəetmə prosesi tabelikdəki işçilərə şəxsi təsir bacarığından, kommunikasiya vasitələrindən və bu işçilərin əmək davranışlarının formalaşdırılması metodlarından ibarətdir. Bəzi mütəxəssislər (2) isə tabelikdəki işçilərin davranışını sərbəst idarəetmə funksiyası kimi nəzərdən keçirirlər. Bizim fikrimizə görə, təsir və kommunikasiya iki başlıca prinsipə əsaslanmalıdır. Birincisi, rəhbərliyin konkret bir müəssisənin son məqsədinə istiqamətlənməsi prinsipidir. Bu halda idarəetmə işçisi tabelikdəki işçilərin fəaliyyətini müəssisənin dəqiq müəyyən olunmuş və açıq-aşkar başa düşülən məqsədlərinə doğru yönəldir. Bunun üçün idarəetmə işçisi vaxt və nəticələrinə görə dəqiq müəyyən olunmuş konkret məqsədlərin əldə olunması üzrə fəaliyyət planı işləyib hazırlayır. Rəhbərliyin ikinci prinsipi məqsədli təyinat prinsipidir. Belə ki, hər hansı bir müəssisənin və ayrı-ayrı şəxlərin məqsədləri üst-üstə düşdükdə həmin müəssisə daha yaxşı fəaliyyət göstərir. Bütün bunlar müəssisələrin effektiv şəkildə məqsədlərinə nail olmasını və hər bir işçinin məmnun qalmasını təmin edir. Məlumdur ki, əgər işçiləri müəssisənin daha çox mənfəət əldə etməsi üçün öz fəaliyyətlərini intensivləşdirməyin zəruri olduğuna inandırmağa çalışsaq, çox ehtimal ki, onlar gərgin şəkildə işləməyəcəklər. Lakin idarəetmə işçisi izah etməyə çalışsa ki, daha gərgin iş yalnız müəssisənin mənfəətinin deyil, həm də onların pul mükafatının artmasına, həmçinin vəzifələrinin yüksəlməsinə və digər tələbatlarının təmin olunmasına imkan verəcək, bu halda onlar öz işlərini intensivləşdirməyə məmnuniyyətlə razılaşacaqlar. Bir sıra müəssisələrin idarəetmə işçilərinin praktikasının öyrənilməsi və təhlili göstərir ki, müasir idarəetmə işçisi öz tabeliyindəki işçiləri qarşıya qoyulmuş məqsədə nail olmağa stimullaşdırmaq bacarığı və innovasiyalara geniş imkanlar yaratması ilə fərqlənir. İnnovasiyalara önəm verən idarəetmə işçisi bilir ki, o, müəssisəni hara aparır və tabeliyində olan işçiləri öz arxasınca aparmaq bacarığına malikdir. Nüfuzlu mütəxəssislərin əksəriyyəti (3) güman edirlər ki, rəhbərlik etmə bacarığını inkişaf etdirmək mümkündür. Lakin bir çox tanınmış alimlər (4) də iddia edirlər ki, işləyərək rəhbər olmurlar, rəhbər doğulurlar. Bu alimlər hesab edirlər ki, rəhbərlik sənətinin əvəzi yoxdur və idarəetmə sistemi rəhbərlər yetişdirə bilməz. Bununla yanaşı onlar qeyd edirlər ki, bu sistem elə bir şərait yarada bilər ki, belə bir şəraitdə idarəçilik bacarığı ya özünü büruzə verə bilər və ya da ki, bu bacarığın qarşısı alına bilər. Bir qayda olaraq, idarəetmə işçilərinin əməyinin səmərəliliyi, adətən, müvafiq nəticələrin mövcud olması, yaxud olmaması ilə ölçülür. Müasir idarəetmə texnologiyalarına malik idarəetmə işçiləri üçün yüksək nəticələr səciyyəvidir, yüksək olmayan nəticələr isə onların zəif effektli işlərindən xəbər verir. Qeyd etmək lazımdır ki, müasir dövrdə bir çox müəssisələr o qədər böyüyüb ki, onları fərdi şəkildə idarə etmək praktik olaraq qeyri-mümkündür. Bundan əlavə, idarəetmə işçilərinin vəzifələrinə bir çox digər funksiyalar, o cümlədən iş ortaqları, dövlət işçiləri və siyasi xadimlərlə qarşılıqlı münasibətlərin qurulması da əlavə olunmuşdur. Artıq bir çox müəssisələrdə hər bir istiqamət üzrə ayrı bir idarəetmə işçisi məşğul olduğu üçün müəssisənin başçısı rəhbər-təşkilatçı olur ki, onun da əsas vəzifəsi bu idarəetmə işçilərinin (yaxud onların müavinlərinin) fəaliyyətini koordinasiya etməkdən ibarətdir. Bu vəzifələri yerinə yetirərkən müasir idarəetmə işçisi mahiyyətcə bir neçə formada çıxış edir. Birincisi, o, böyük insan kollektivinə rəhbərlik edən və hakimiyyət verilmiş rəhbərdir. İkincisi, o, öz nüfuzundan, yüksək peşəkarlığından və müsbət emosiyalardan istifadə edərək tabeliyindəki işçiləri öz arxasınca aparmağa qadir olan liderdir. Üçüncüsü, o, iş ortaqları və yerli hakimiyyət orqanları ilə əlaqələr quran, daxili və xarici konfliktləri uğurla aradan qaldıran diplomatdır. Dördüncüsü, o, yüksək mənəvi keyfiyyətlərə malik olan, kollektiv yaratmağı və onun inkişafını lazımi məcraya yönəltməyi bacaran tərbiyəçidir. Beşincisi, o, müasir şəraitdə elmin rolunu başa düşən, qiymətləndirən və gecikmədən istehsalatda bu və ya digər innovasiyaları tətbiq edən innovatordur. Və nəhayət, o, yüksək bilik və bacarığa, mədəni səviyyəyə, düzgünlüyə, qətiyyətliliyə malik olan və bütün bunlarla yanaşı, düşüncəli şəkildə hərəkət edən və ətrafdakılar üçün bütün münasibətlərdə nümunə ola biləcək sadə bir insandır. İdarəetmə işçisi idarəetmə prosesi zamanı bir sıra konkret funksiyalar həyata keçirir. Onların bəziləri ilə tanış olaq: - kollektivin fəaliyyətinin və öz şəxsi işinin təşkili və planlaşdırılması; - tabelikdəki işçilərin vəzifə və təlimatlarının bölgüsü və onlara nəzarət edilməsi; - hesabatların hazırlanması və təqdim olunması, işin nəticələrinin yoxlanılması və qiymətləndirilməsi; - biznes, texnika və texnologiya dünyasındakı yeniliklərlə tanışlıq; - yeni ideya və təkliflərin irəli sürülməsi və nəzərdən keçirilməsi; - tabelikdəki işçilərin səlahiyyətlərinə daxil olmayan məsələlərin həlli; - cari yazışmalarla (korrespondensiya ilə) tanışlıq; - yığıncaqların keçirilməsi və tədbirlərdə təmsil olunma; - hesabat formalarının doldurulması; - ixtisasın artırılması və s. Aparılan təhlillər göstərir ki, bütün bu işlər müxtəlif formalarla (gün ərzində 200 yaxın fəaliyyət növü ilə), bu fəaliyyət növlərinin müxtəlifliyi və həyata keçirildiyi yer ilə, müəssisədaxili və müəssisəxarici geniş əlaqələrlə, hadisələrin, insanların və fəaliyyət növlərinin tez bir zamanda dəyişilməsi ilə səciyyələnir. Öz gündəlik vəzifələrini həyata keçirərkən idarəetmə işçisi müxtəlif kateqoriyadan olan şəxslərlə, xüsusilə də öz iş ortaqları ilə ünsiyyətdə olur. Onlar isə bəzən çox xoşagəlməz əhval-ruhiyyədə ola, qəbuledilməz, hətta təhlükəli təkliflər irəli sürə bilərlər, lakin istənilən halda onlarla düzgün, əsəb nümayiş etdirmədən ünsiyyətdə olmaq lazımdır. Ünsiyyət yaratmalı olduğumuz digər kateqoriyalı insanlar müxtəlif dərəcəli idarəetmə işçiləridir. Onlarla danışıqlar apararkən fikirlərimizi dəqiq, qəti, yalnız faktlara, yaxud şəxsi mülahizələrə əsaslanaraq qısa və lakonik ifadə etməliyik. Tabelikdə olan işçilərlə aparılan söhbətlər isə yüksək səviyyədə inandırıcı və xeyirxahcasına olmalıdır, çünki müəssisənin idarəetmə işçisinin taleyi həlledici dərəcədə onlardan asılıdır. Və nəhayət, idarəetmə işçisi daima öz kolleqaları – digər bölmə və xidmət sahələrinin rəhbərləri ilə ünsiyyətdə olmalıdır. Ünsiyyət zamanı idarəetmə işçisi üç əsas rolu həyata keçirməlidir. Birincisi, bu, bir qrup insanı digər qrupla və onlar arasında əlaqə yaradan idarəetmə işçisi ilə əlaqələndirən koordinator roludur. İkincisi, müxtəlif növ informasiyanın qəbulunu, ötürülməsini və işlənib hazırlanmasını təmin edən informator roludur. Üçüncüsü isə idarəetmə qərarlarının qəbul edilməsi ilə bağlı olan roldur. Bu halda müəssisənin idarəetmə işçisi məqsədə çatmaq üçün yeni yollar axtarır və bununla bağlı yaranacaq risklərin cavabdehliyini öz üzərinə götürür. Müasir dövrdə idarəetmə işçisinin göstərdiyimiz bu keyfiyyətləri fəaliyyət zamanı əsas rol oynayır. Bu şəraitdə aktiv idarəetmə işçisi həmişə istənilən sınağa hazır olur və özünü tamamilə işə həsr edir. Bu cür idarəetmə işçisi həyatda konkret məqsədlərə xidmət edir, özünə və təkmilləşməyə can atan ətrafdakı şəxslərə qarşı tələbkar olur. O, hər zaman özü və digərləri üçün fəaliyyət prinsiplərini nəzərdən keçirir, risk və cəvabdehlikdən qorxmayaraq istənilən, hətta konfliktli şəraitdən konstruktiv şəkildə istifadə etməyə cəhd göstərir. Aktiv fəaliyyətlə məşğul olan bu cür idarəetmə işçisi ətrafındakılarla ünsiyyət yaradır, onlarla möhkəm əlaqələr qurur və onlara vəzifədə irəli getmək imkanı verərək işə həvəsləndirir. Aktiv idarəetmə işçisi rəsmi olaraq rəhbərliyin hörmətini və qeyri-rəsmi olaraq tabeliyindəki işçilərin etibarını qazanan kollektiv lideridir. Bu liderin hakimiyyəti öz tabeliyindəki işçiləri yaxşı tanımağa, özünü onların yerinə qoymağa, şəraiti təhlil etməyə, öz hərəkətlərinin yaxın və uzaq nəticələrini müəyyən etməyə, özünü təkmilləşdirməyə can atmağa, tabeliyinəki işçilərdə bu və ya digər işin həyata keçirilməsinin zəruriliyinə inam yaratmaq bacarığına əsaslanır. Həmin lider öz iş ortaqlarının, rəqiblərinin və rəhbərliyin psixoloji xüsusiyyətlərini çox gözəl hiss edir, başa düşür və bu xüsusiyyətlərdən rəsmi və qeyri-rəsmi əlaqələr zamanı bacarıqla istifadə edir. Digərlərini inandırarkən o, inanılmaz çeviklik və kompromisə getmək bacarığı nümayiş etdirir. Bu liderin insanlar üzərindəki hakimiyyətinin əsl meyarı onun müstəqilliyi, tutduğu mövqeni istənilən zaman azad etməyə hazır olmasıdır, belə ki, kollektivin maraqlarının ifadəsi ona olan itaətkarlığı bildirmir. Bəzi tədqiqatçılar (3;4) hesab edirlər ki, öz işlərində uğur qazanan lider istənilən vaxt, istənilən yerdə olmaq bacarığına malikdir. Yüksək səviyyəli liderliyə iddiası olan şəxs artıq 35 yaşına qədər müxtəlif funksiyaların yerinə yetirilməsi üzrə xeyli dərəcədə təcrübə yığmalı və böyük idarəetmə işçisi kimi «yetişməlidir». Mütəxəssislər (5) bu cür təkmilləşmə prosesini 5-7 il müəyyən edirlər. Yəni karyera yüksəlişi 27-28 yaşından başlamalıdır. Lider olmaq asan deyil, belə ki, o, bu yolda bir çox çətinliklərlə rastlaşır və onların ən başlıcası da tabeliyindəkilərə rəhbərlik etməkdir. İkinci yerdə müəssisənin fəaliyyət planının hazırlanması, üçüncü yerdə isə əməkdaşların azad edilməsi gəlir. Bu çətinliklər arasında digər problemlər də yer alır: öz vaxtından maksimum səmərəli istifadə etmək, səlahiyyətlərin verilməsi, maliyyə problemləri, qərarları qəbul edilməsi, kollektivin işindəki konfliktlərin həll olunması və s. Yaxşı lider-rəhbəri səhvsiz olaraq seçmək üçün mütləq şəkildə ona xas olan keyfiyyətləri bilmək lazımdır. Bu cür üç keyfiyyət qrupu mövcuddur: 1) şəxsi; 2) peşəkar; 3) təşkilati və işgüzar. Şəxsi keyfiyyətlərə ətrafındakılara qarşı düzgünlük, alicənablıq, təvazökarlıq və ədalətli olma, o cümlədən humanist olmaq, insanların qayğısına qalmaq və əməkdaşlığa can atmaq aiddir. İdarəetmə işçisi bütün məsələlərdə prinsipial olmalı, həm «yuxarıdan», həm də «aşağıdan» təzyiqlərə qarşı durmağı bacarmalı və nəticə etibarilə öz fikrini ciddi şəkildə müdafiə etməli, öz baxışlarını gizlətməməlidir. İdarəetmə işçisi vacib şəxsi əlaqələrini onu cəlb edən və müəssisəni zənginləşdirə bilən insanlarla qurmalıdır. İdarəetmə işçisinin işi həddən artıq ağırdır. Buna görə də onun ən vacib şəxsi keyfiyyətərindən biri də onun sağlam olmağıdır ki, bu da ona enerjili və həyata davamlı olmağa, taleyin zərbələrini mərdliklə qarşılamağa, uğurlu şəkildə stresin öhdəsindən gəlməyə kömək edir. İdarəetmə qərarlarının qəbulu idarəetmə işçilərindən yalnız yüksək ixtisaslı kadr olmağı deyil, həm də emosional cəhətdən yetkin bir şəxsiyyət olmağı tələb edir. Müasir idarəetmə işçisi öz şəxsi çatışmazlıqları ilə aktiv şəkildə mübarizə aparmalı, özündə həyata və işə qarşı müsbət münasibət formalaşdırmalı və tabeliyindəkiləri irəli çəkərək, öyrədərək, onların bacarıq və istedadlarını aşkara çıxararaq özünə «sağlam» ətraf yaratmalıdır. İdarəetmə işçisi üçün zəruri olan digər keyfiyyət qrupuna peşəkarlığa aid xüsusiyyətlər daxildir. Bu, səriştəlilik, yəni xüsusi biliklərə və praktik vərdişlərə malik olmağı tələb edir. Bu bir mədəniyyətdir – ümumi, texniki, iqtisadi, hüquqi, informasiya və psixoloji-pedaqoji mədəniyyətdir. Lakin idarəetmə işçisi yalnız yaxşı hazırlıqlı və yüksək təhsilli olmamalıdır, həm də yaradıcı şəxsiyyət olmalıdır. Bunun üçün israrlı olmaq, dəyişikliklərə olan ehtiyacı hiss etmək, səmərəsiz ənənələrlə vidalaşmağı bacarmaq, yeni ideyalar, qərarlar qəbul etmək və sistemli şəkildə onlardan istifadə etmək zəruridir. İdarəetmə işçisi əldə olunmuş yeni bilikləri köhnələri ilə uyğunlaşdırmağı bacarmalı və fəaliyyəti dövründə daha çox şey öyrənməli, özünü hərtərəfli inkişaf etdirməlidir. Aktiv idarəetmə işçisi üçün əsas tələblər aşağıda göstərilmişdir: Sərbəst şəkildə qərar qəbul etmək; təşəbbüskar və sərbəst olmaq, məntiqlə riskə getmək; mümkün nəticələri əvvəlcədən nəzərə almaq; ilk növbədə, iqtisadi və hüquqi problemləri həll etmək; tabelikdəki işçiləri maarifləndirmək; konfliktləri həll etmək; strategiya işləyib hazırlamaq; hərtərəfli nəzarəti həyata keçirmək; danışıqlar aparmaq; rasional olmaq, lazımi məqamda işə və kimliyindən asılı olmayaraq işçiyə tənqidi yanaşmaq; məntiqli hərəkət etmək, fikir və əməllərində qətiyyətli olmaq; həmfikir insanlardan komanda yaratmaq; özünü doğruldan riskə can atmaq; dialoq və diskussiyalar həyata keçirmək; dinamik olmaq və yeni biliklər qazanmaq; həyata geniş nəzərlərlə baxmaq; seçim azadlığına və rəqabətə əsaslanmaq; insanlarla işləməyi bacarmaq, yaxşı pedaqoq olmaq; aktiv olmaq, tabelikdəki işçilərlə əlaqələri düzgün qurmaq; tabeliyində olan işçilərə fəaliyyət azadlığı vermək; öz gücünə güvənmək; pul qazanmaq yollarını axtarmaq; istənilən vəziyyətdən vicdanla, şərəflə çıxmağa hazır olmaq və s. Tələblərin siyahısı bu sahə üzrə beynəlxalq və yerli təcrübələr tədqiq olunaraq yaradılmışdır. Bu zaman, həmçinin, bir çox şəxslərin, şirkət və müəssisələrdə rəhbər qismindəki uzun müddətli iş təcrübəsinin nəticələrindən də istifadə olunmuşdur. İdarəetmə işçilərinin üçüncü qrup keyfiyyətləri təşkilati və işgüzar keyfiyyətlərdir. Onlar idarəetmə işçisinin təşkilati mədəniyyət səviyyəsinə və onun tərəfindən idarəetmə işinin texnologiyasına: kadrların seçilməsi, yerbəyer edilməsi və istifadə edilməsinə, normaların, normativlərin və reqlamentlərin işlənib hazırlanmasına, şəxsi planlara, bölmələrin fəaliyyət planlarına, xidmətlərə, tədbirlərin keçirilməsinin operativ planlarına və plan-qrafiklərinə, işlərin icraçılara tapşırılmasına, təlimata, idarəetmə bacarığına necə sahib olmasını əks etdirir. Təşkilati keyfiyyətlərə idarəetmə işçisinin məqsədə can atması da aid edilir. Biznes mühitində hər şeyin sürətlə dəyişdiyini nəzərə alaraq müəssisədə sabitliyi təmin etmək üçün idarəetmə işçisi sistematik şəkildə məqsədlərdə düzəlişlər aparmalıdır. Digər təşkilati keyfiyyət isə işgüzarlıq hesab olunur ki, bu keyfiyyətlərə də tapşırıqları vaxtında və dəqiq şəkildə qarşıya qoymaq, əsaslı qərarlar qəbul etmək, onların həyata keçirməsinə nəzarət etmək, operativ və bacarıqlı olmaq daxildir. İdarəetmə işçisinin xüsusi vacib keyfiyyətlərindən biri də enerjili olmaq, yəni öz şəxsi nümunəsində optimizmi ilə, məntiqlə fəaliyyət göstərmək yolu ilə insanlara əminlik aşılamaq bacarığı hesab olunur. İdarəetmə işçisi ünsiyyətcil, əlaqələr quran, ətrafındakı adamlarda maraq yaradan bir şəxs olmalıdır. O, insanlarda özünə qarşı rəğbət yaratmalı, həmçinin onları özünün haqlı olduğuna inandırmağı bacarmalıdır. Özünə güvənməyən idarəetmə işçisi insanlar üzərində rəhbərlik edə bilməz. Özünə güvənən idarəetmə işçiləri nə istədiklərini bilirlər və dolayı yollara qaçmırlar. Onların problemlərə olan baxışları həmişə dəqiq və aydındır. Onlar çalışırlar ki, bu baxışları hamı bilsin və qəbul etsin. Lakin bununla yanaşı, bu cür idarəetmə işçiləri insanlara və onların fikirlərinə hörmət bəsləyirlər. Bacarıqlı idarəetmə işçisi müəssisəni uğurla idarə etmək üçün müvafiq xarici görkəmə malik olmalı və istənilən şəraitdə öz liderliyini qoruyub saxlamalıdır. Ən əsası da odur ki, o, rəhbərlik etmək, kollektivin işini təşkil etmək və dəstəkləmək bacarığına malik olmalı, hər zaman hərəkət və risk etməyə hazır olmalıdır. İdarəetmə işçisi öz xidməti səlahiyyətlərini və rəhbərlikdən asılı olmayaraq fəaliyyət göstərmək imkanlarını müəyyən etməli, tabeliyindəki insanlarla xoş rəftar etməli, onların hörmətini qazanmalıdır. Bunun üçün o, insanların zəifliklərinə qarşı dözümlülük və müəssisənin inkişafına mane olan hər şeyə qarşı isə dözümsüzlük nümayiş etdirməlidir. İdarəetmə işçisinin fəaliyyətində əsas istiqamət müəssisədə yaxşı kommunikasiyanın qurulmasıdır ki, bu da uğurlu idarəetməyə zəmanət verir. Bununla bağlı idarəetmə işçiləri mükəmməl şəkildə kommunikasiya sənətinə bələd olmalıdırlar. Bəzi mütəxəssislərin (6) fikrincə, bütün idarəetmə işçilərinin vaxtının təxminən 80%-i bu və ya digər növ kommunikasiyaya sərf olunur. Məlumdur ki, kommunikasiya qarşılıqlı anlaşmaya nail olmağa imkan verən ikitərəfli fikir və informasiya mübadiləsi prosesidir. Müəssisədə işlə bağlı informasiyanın yayılmasının iki əsas istiqaməti mövcuddur: şaquli (iyerarxiya səviyyəsi ilə yuxarı və aşağı) və üfüqi (iyerarxiya ilə eyni səviyyədə). Müşahidələr göstərir ki, üfüqi axınların effektlivliyi böyük üstünlük təşkil edir. Belə ki, eyni idarəetmə səviyyəsində çalışan mütəxəssislər, bir qayda olaraq, öz kolleqalarının işinin səciyyəsini yaxşı başa düşür, onların problemlərini bilir və bir çox hallarda daxil olan xəbərin əsl mahiyyətini dərk edirlər. Bu baxımdan da üfüqi kommunikasiya şaquli kommunikasiya nisbətdə daha çox effektlidir. Bundan başqa, aparılan tədqiqatlar nəticəsində məlum olmuşdur ki, böyük müəssisələrdə rəhbərlikdən gələn informasiyanın yalnız 20-25%-i işçilərə gəlib çatır və onlar tərəfindən düzgün başa düşülür. Demək olar ki, 5 haldan 4-də informasiya işçilərə gedib çatmır, yaxud da kobud şəkildə dəyişdirilərək çatdırılır. Bu halda işçilərə bilavasitə rəhbərlik edən şəxs ona lazım olan informasiyanın yanız 30%-ni alır. Tədqiqatlar sübut edir ki, sıravi işçilər tərəfindən göndərilmiş informasiyanın yalnız 10%-i müəssisənin idarəetmə işçilərinə çatır. Təbii ki, bütün bu hallarda müəssisənin işçiləri və rəhbərliyi arasında əhəmiyyətli dərəcədə kommunikasiya qıtlığı mövcud olur. Kommunikasiyanın əhəmiyyətinin yetərincə dərk olunmaması, zəif yaddaş, əks rabitənin mövcud olmaması, keyfiyyətsiz informasiya vasitələri və s. pis kommunikasiyanın əsas səbəbləri hesab olunur. Nəhayət, sonda idarəetmə işçisinin səmərəli fəaliyyəti bir sıra amillərdən asılıdır və bu, onun ya öz fəaliyyətini və tabeliyindəki işçilərin fəaliyyətini təşkil etmək bacarığı ilə, ya da onlara olan münasibətlə bağlıdır. İdarəetmə işçisinin fəaliyyətinin səmərəliliyinə bu fəaliyyəti planlaşdırmaq bacarığı, işlərin vacibliyinə və təcililiyinə görə sırasının düzgün təyin edilməsi, əməliyyatların həyata keçirilməsinin ardıcıllığı və qəbul edilmiş qərarların sayı müsbət təsir edir. İdarəetmə işçisinin fəaliyyətinin səmərəliliyi həm də onun öz tabeliyindəki işçilərin imkanlarından istifadə etmək bacarığından, onları tanımasından, bu işçilərə olan inamından, onlarla açıq ünsiyyət qurmaq bacarığından asılıdır. Mühüm məsələlərin müzakirəsi və həlli zamanı kollegiallığın olmaması, kollektivin işinin nəticələrini öz adına çıxmaq, işçini inandırmaq əvəzinə ona əmr etmək və əməkdaşlara qarşı qərəzlilik etmək idarəetmə işçisinin fəaliyyətinin nəticəsinə mənfi təsir göstərir. Qeyd etdiyimiz kimi, idarəetmə işçisinin fəaliyyətinin səmərəliliyi bəzi hallarda tabeliyindəki işçilərdən asılı olur. Misal üçün, əgər onlar qarşıya qoyulan məsələni kifayət qədər dərindən öyrənməyiblərsə, yaxud sərbəst şəkildə qərar qəbul etməyə hazır deyillərsə, bu halda çox vaxt idarəetmə işçisini daha vacib işlərindən ayıraraq onunla məsləhətləşirlər ki, bu da vaxt itkisinə səbəb olur. Əgər tabelikdəki işçi işgüzar ünsiyyət metodikasına malik deyilsə, öz bölməsinin problemini dəqiq izah edə bilmirsə, hər zaman göstəriş və təlimat gözləyirsə, bu halda da idarəetmə işçiləri üçün çətinliklər yaranır. Bütün bunlar həm idarəetmə işçilərinin, həm də onların tabeliyindəki işçilərin öz bilik və bacarıqlarını daima yeniləməyi və müəssisənin idarəetmə metodlarını təkmilləşdiməyi tələb edir. ƏDƏBİYYAT 1. Ackoff, R.L. The Art of Problem Solving. New York: John Wiley & Sons,1978; Woodcock M. Francis D. The Unblocked Manager: A Practical Guide to Self Development. Aldershot Gower, 1982; Зайверт Л. Ваше время в ваших руках. М.,1970; Кабаков B.C. Менеджмент: проблемы, программа, решения. Л., 1990. 2. Siegert W., L. Lang to lead without conflicts. M.: Economics, 1990. 3. Meskon M., Albert M., Hedouri F. Fundamentals of Management. M., 1997; Мондин Я. Методы эффективного управления. М.,1989; Моррисей Дж. Л. Целевое управление организацией. М., 1989. 4. О'Шонесси Дж. Принципы организации управления фирмой. М., 1979. 5. Thomas J. Peters Robert H. Waterman. In Search of Excellence: Lessons from America's Best-Run Companies. London/Profile Books/2004; Кричевский Р.Л. Если Вы руководитель. М., 1996. 6. Карнеги Д. Как завоевать друзей и оказывать влияние на людей. М.,1989; Пригожин А.И. Нововведения: стимулы и препятствия. М.,1989; Ксенчук Е.В., Кленова Т.К. Технология успеха. М., 1993; Веснин В.Р. Менеджмент для предпринимателей. М., 1993. Yüklə 1,7 Mb. Dostları ilə paylaş:
|