Mehnat bozori tartibga solishning hududiy asoslari
Yüklə 0,91 Mb. Pdf görüntüsü
|
- Bu səhifədəki naviqasiya:
- 1.1.2-rasm. Mehnat bozorining vazifalari va unga ta’sir etuvchi omillar.
- 1.1.3-rasm. Mehnat bozori tarkibi (segmentlari)
- МЕХНАТ БОЗОРИ
- 1.1.4-rasm. Mehnat bozori amal qilishi mexanizmining komponentlari.
- МЕХНАТ БОЗОРИ МЕХАНИЗМИ
- 1.2.1-rasm. Mehnat bozorini tartibga solish yo’nalishlari
- Мехнат бозорини тартиблашнинг асосий йуналишлари
|
МЕХНАТ БОЗОРИ
12
1.1.2-rasm. Mehnat bozorining vazifalari va unga ta’sir etuvchi omillar.
Mehnat bozori boshqa tovarlar bozoridan yuqorida bayon qilingan xususiyatlari va amal qilish mexanizmi komponentlaridan tashqari yana quyidagi xususiyatlari bilan farq qiladi: Birinchidan, mehnat bozoridagi ishchi kuchini sotuvchisi bilan uning xaridori o’rtasidagi o’zaro munosabatlar uzoq muddat davom etadi. Tovar bozorlarida sotuvchi va xaridor o’rtasidagi munosabat, asosan, qisqa muddat ichida sodir bo’ladi. Ikkinchidan, mehnat bozorida pulsiz omillar katta rol o’ynaydi. Bu omillar qatoriga ishning murakkabligi va sertalabligi, mehnat sharoiti, uning inson salomatligi uchun xavfsizligi, ish bilan bandlik va kasbiy o’sishning kafolatlanganligi, jamoadagi ma’naviy muhit va boshqalar kiradi. Uchinchidan, mehnat bozoriga turli institusional tuzilmalar ta’siri kuchlidir. Kasaba uyushmalari, mehnat qonunchiligi, davlatning bandlik siyosati va kasb-hunar ta’limi, kadrlarni tayyorlash va qayta tayyorlash, malakasini oshirish tizimi, tadbirkorlar uyushmalari va boshqa institusional tuzilmalar mehnat bozoriga jiddiy ta’sir ko’rsatadi.Mehnatbozori o’zining turli segmentlariga ega bo’ladi.Ular o’z ichiga eng yuqori alakali mutaxassislar, malakali kadrlar va boshqa ishchi-xodimlar bozorlarini oladi(1.1.3-rasm). Ишчи кучини таксимлаш ва кайта таксимлаш Ташкилий-хукукий омиллар Ижтимоий омиллар Мехнат унумдорлигини устиришни рагбатлантрииш Ахоли даромадлари ва турмуш даражасини оширишга шароит яратиш Ишчи кучи мобиллигини фаоллаштириш
13
Mehnat bozori amal qilish mexanizmining muhim komponentlariga quyidagilar kiradi:
- ishchi kuchiga talab. U mehnat bozoridagi ishchi kuchiga bo’lgan ijtimoiy ehtiyojning umumiy hajmini ifodalaydi; - ishchi kuchi (mehnat) taklifi, ishlashni istayotgan ishchi kuchining umumiy miqdori. Ishchi kuchi jinsi, yoshi, ma’lumoti, kasb-kori, malakasi nuqtai nazardan turli tarkibda namoyon bo’ladi; - ishchi kuchi bahosi ishchi va xodimlarning ish haqida ifodalanadi, ish haqi tovar qiymatining puldagi ifodasi, bozor bahosidir. - ishchi kuchi qiymati. Ishchi kuchi qiymati uni takror ishlab chiqarish uchun zarur bo’lgan moddiy va nomoddiy ne’matlar, xizmatlar qiymati bilan belgilanadi; - raqobat. Raqobat ish beruvchilar o’rtasida yuqori malakali ishchi kuchini jalb etish uchun olib borilsa, yollanma xodimlar o’rtasida yuqori haq to’lanadigan ish o’rinlari uchun raqobat kurashi yuz beradi (1.1.4-rasm). МЕХНАТ БОЗОРИ Энг юкори малакали мутахассислар бозори Ишчи касб-корлари мехнат бозори Колдик мехнат бозори Малакали кадрлар бозори Норасмий мехнат бозори Кам малакали ходимлар ва хизмат курсатиш сохаси мехнат бозори
14
Ishchi kuchiga talab alohida korxona, tashkilot, tarmoq, hudud va yaxlit milliy iqtisodiyot darajasida bo’ladi. Ishchi kuchiga talab ish haqi darajasiga bog’liq bo’lib, ikki omil ta’sirida o’zgarib turadi: ko’lam (hajm) effekti va o’rin almashish (zameщyeniya) effekti. Ko’lam (hajm) effekti agar ma’lum sabablarga ko’ra ish haqi o’ssa, buning oqibatida ishlab chiqarish harajatlari va mahsulot narxi oshib, natijada, ishchi kuchiga bo’lgan talab kamayadi, ish haqi kamayganda esa ushbu holatning aksi yuz beradigan vaziyatni ifodalaydi.
almashish effekti. Ishchi kuchi
(mehnat) omillarining qimmatlashganligi tufayli ish haqining o’sishi korxonalarni kapital hamkorligi yuqori intensiv texnologiyalarni ishlab chiqarishga jalb etishga, ya’ni nisbatan qimmat mehnat omilini nisbatan arzon kapital omili bilan almashtirishga undaydi. Buning oqibatida ishchi kuchiga bo’lgan talab kamayadi. Ushbu sabablarga ko’ra ish haqining pasayishi oxir-oqibatda ishchi kuchiga bo’lgan talabning o’sishiga olib keladi.
1.2. Mehnat bozorini tartibga solish usullari
Mamlakatimiz Prezidenti I.A. Karimov o’zining «O’zbekiston iqtisodiy islohotlarni chuqurlashtirish yo’lida» kitobida mehnat bozorini boshqarish va bandlik siyosatini faol o’tkazish, respublikaning mehnatga yaroqli aholi zich joylashgan tumanlarida kichik va o’rta korxonalarni ustuvor rivojlantirish hisobiga yangi ish
Ишчи кучига талаб Ишчи кучи бозори Ракобат
Ишчи кучи таклифи Ишчи кучи киймати
15 joylarini bunyod etishni rag’batlantirish masalalariga katta e’tibor bergan. SHu munosabat bilan mehnat bozorida ijtimoiy-iqtisodiy munosabatlarni tartibga solish muhimdir.
Mehnat bozorida yuzaga keladigan ijtimoiy-iqtisodiy munosabatlar tizimida aholining ish bilan bandligi va mehnat sharoitlarini belgilash, u yoki bu ijtimoiy mojorolarini bartaraf etish bo’yicha, ish beruvchilar bilan yollanma xodimlar o’rtasidagi munosabatlar markaziy o’rin egallaydi. Mehnat bozorida mazkur munosabatlar jamoaviy, shaxsiy va xududiy usullar asosida tartibga solinadi. (1.2.1-rasm).
Jamoaviy bitimlar tuzilayotganda O’zbekiston Respublikasining Mehnat Kodeksi, Xalqaro Mehnat Tashkilotining Konvensiyasi va tavsiyalariga asoslaniladi. Halqaro Mehnat Tashkiloti Konvensiyasida (54-bandida) ta’kidlanganidek, «Jamoaviy muzokaralar, bir tomondan, tadbirkor, tadbirkorlar guruhi bilan, boshqa tomondan esa, mehnatkashlarning bitta yoki bir necha tashkiloti o’rtasida: a) mehnat sharoiti va bandlikni belgilash; b) tadbirkorlar va mehnatkashlar o’rtasidagi munosabatlarni tartibga solish; v) tadbirkorlar yoki ularning tashkilotlari va mehnatkashlarning tashkiloti yoki tashkilotlar o’rtasidagi munosabatlarni tartibga solish maqsadlarida olib boriladigan barcha muzokaralarni bildiradi” 2 . Ish bilan bandlikni jamoaviy shaxsiy tartibga solinish mehnat shartnomalari asosida amalga oshiriladi.
Bozor
sharoitida mehnat
munosabatlarini huquqiy
tartibga solishga yo’naltirilgan yangi Mehnat kodeksining qabul qilinishi O’zbekistonda o’tkazilayotgan huquiy islohotning muhim bosqichi bo’ldi. Ushbu Kodeksning amal qilishi qisqa muddatli davrga emas, balki uzoq istiqbolga muljallangandir. Mehnat munosabatlarini davlat tomonidan tartibga solish quyidagi yo’nalishlar bo’yicha amalga oshiriladi: - ishga yollashning minimal standartlarini qonuniy belgilash; - ish vaqtining uzunligi, ish haqi, boshqa to’lov va imtiyozlar;
2 Ўзбекистон Республикасининг “Аҳолини иш билан таъминлаш тў\рисида”ги қонуни – Т.:Ўзбекистон 1998 (янги таҳрир). 483-б.
16 - mehnat sharoiti va xavfsizligini ta’minlash sohasidagi norma (me’yor)larni qonuniy belgilash; - shaxslarni ma’lum turdagi mehnat faoliyati bilan shug’ullanishlariga qonuniy ruxsat berish va cheklash; - ish beruvchi va xodimlarning faoliyatini fuqarolik huquqi hamda mehnat qonunchiligi asosida tartibga solish
1.2.1-rasm. Mehnat bozorini tartibga solish yo’nalishlari
Xodimlar va ish beruvchilarning ilgari markazlashtirilgan tartibda hal etiladigan ko’plab masalalrni lokal va yakka tartibda – shartnoma orqali hal etish imkoniyatlari ancha kengaytirilgan.
Ишчи кучига булган талабни шакллантириш Ишчи кучига таклифни шакллантириш Ишчи кучи сифатини ошириш, касбга йуналтириш,укитиш Ижтимоий химояга мухтож ахоли учун иш уринларини ажратиш
Янги иш уринларини яратиш,мавжудларини саклаш Жамоат ишларини ташкил этиш
Мехнат бозори инфратузилмасини ривожлантириш, ишга жойлашишга кумаклашиш Ишсизларни моддий жихатдан куллаб-кувватлаш, нафакалар, моддий ёрдам, ишчи кучига талабни шакллантириш Ишсизлик даражасини камайтирирш ва бандликни окилона таркибини шакллантириш Мехнатга хак тулаш, кулай мехнат шароитларини яратиш Тадбиркорлик, оилавий бизнесни куллаб-кувватлаш
17
Ikkinchi tomondan Kodeks xodim qayerda ishlashi va qanday ish qilishdan qat’iy nazar rioya etishi majburiy bo’lgan xodimlarning mehnat huquqlari kafolatlari darajasini mustahkamlaydi.
Bozorga o’tish mehnat munosabatlarini shartnomaviy tartibga solishni kengaytirishni talab etadi. Ilgari markazlashtirilgan tartibda belgilanadigan ko’pgina masalalar xodim va ish beruvchi o’rtasidagi kelishuvga ko’ra xal etila boshlandi.
Birinchidan, yangi Kodeksda mehnat shartnomasining taraflari bugungi kun va xalqaro-huquqiy hujjatlar talablariga binoan boshqacha nomlangan. Agar ilgari amal qilgan qonunchilikka muvofiq mehnat shartnomasining taraflari mehnatkashlar va korxona, muassasa, tashkilot bo’lgan bo’lsa, yangi Kodeks xodim va ish beruvchini mehnat shartnomasining taraflari deb nazarda to’tadi.
Bunda «ish beruvchi» atamasi mulkchilik shakllaridan qat’i nazar korxona, muassasa, tashkilotnigina qamrab olmasdan, yollanma xodimlar mehnatidan foydalanuvchi jismoniy shaxslarni ham qamrab oladi.
Ikkinchidan, yangi ta’rif bozor sharoitida mehnat munosabatlarini shartnomaviy tartibga solish sohasi sezilarli darajada kengaytirishni aks ettiradi, Taraflarning nafaqat mehnat shartnomasi tuzish uchun, balki xodim mehnat qiladigan shartnomalarni aniqlash uchun kelishuvining muhim ahamiyatini ta’kidlaydi.
Uchinchidan, Mehnat kodeksining 72-moddasida hozirgi davrda mehnat sharoitlarini tartibga solishda korxonalarda qo’llaniladigan lokal hujjatlarning ahamiyati jiddiy ravishda o’sishga e’tibor qaratilgan. Ilgari amal qilgan Mehnat qonunlari kodeksi mehnat shartnomasi shartlarini belgilashda jamoa shartnomasida qayd etilgan mehnat sharoitlarining ta’minlanishi nazarda tutar va boshqa lokal hujjatlarda (ichki mehnat tartibi, qoidalari, mukofotlash to’g’risida Nizom, bir yillik ish yakunlari bo’yicha taqdirlash va boshqalar) mustahkamlangan shartlarga rioya etilishi to’g’risida hyech narsa demas edi.
Yangi Mehnat kodeksi mehnat to’g’risidagi qonunlarga va boshqa normativ hujjatlarda nazarda tutilgan shartlarga rioya qilish zarurligiga asoslanadi. Normativ
18 hujjatlar Mehnat kodeksining 1-moddasiga muvofiq nafaqat jamoa shartnomasini, balki korxonada amal qiluvchi boshqa barcha lokal hujjatlarni o’z ichiga oladi.
To’rtinchidan, ilgari amal qilgan Mehnat qonunlari kodeksidagi mehnat shartnomasini aniqlashdan farq qilgan holda yangi Mehnat kodeksi taraflarning kelishuvi, shuningdek mehnat to’g’risidagi qonun hujjatlari va boshqa normativ hujjatlar bilan belgilangan shartlar ish beruvchi uchun ham, xodim uchun ham majburiy ekanligini ta’kidlaydi.
Binobarin, Mehnat kodeksining 72–moddasida mustahkamlangan mehnat shartnomasi ta’rifi oldingi mehnat to’g’risidagi qonunlar kodeksida mavjud bo’lgan noaniqlikni bartaraf etdi, mehnat shartnomasi tushunchasini bozor iqtisodiyoti talablariga muvofiqlashtirdi, chunki mehnat munosabatlarini tartibga solish sohasida xodimlarga va ish beruvchilarga keng imkoniyatlar berish zarurligiga asoslandi.
Mehnat shartnomasi mehnat huquqining muhim, markaziy tartiboti hisoblanadi. Uning jamiyat, har bir kishi hayotidagi ahamiyati benihoya katta.
Mehnat shartnomasi mehnat munosabatlarini huquqiy ta’minlashda muhim o’rin tutadi. Mehnat shartnomasini tuzishda uning taraflari bo’lajak mehnat munosabatlarining modelini aniqlaydi, deb ishonch bilan aytish mumkin. SHartnomaning asosiy shartlari mazmuni xodim Bilan ish beruvchi o’trasidagi kelishuvga binoan aniqlanadi. Taraflar xilma–xil qo’shimcha shartlarni kelishib olishga haqlidirlar. Albatta, mehnatning hamma shartlari ham mehnat shartnomasida nazarda to’tilavermaydi. Ularning ayrimlari (ish vaqtining eng ko’p davom etishi, eng kam ta’til, mehnatga haq to’lashning eng kam miqdori, intizomiy jazo choralar va ularni qo’llash tartibi va hokazolar) bevosita qonunlar bilan belgilangan, boshqalari korxonada qabul qilinadigan lokal hujjatlarda (jamoat shartnomasi, ichki mehnat tartibi qoidalari, mukofotlash to’g’risidagi nizom,yil yakunlari bo’yicha mukofotlash va boshqalar) qayd etiladi. Biroq bu shartlar ham xodimga mehnat shartnomasi tuzilgandan keyingina joriy etiladi.
SHunday qilib, mehnat shartnomasining ahamiyati shundan iboratki, u har bir kishining konstitusiyadagi mehnat qilish huquqi amalga oshirilishining asosiy
19 tashkiliy-huquqiy shakli, mehnat munosabatlari paydo bo’lishini shartlovchi yuridik fakt, har bir kishi tomonidan ishning erkin tanlanishining va xodimni mehnatga majburlashga yo’l qo’ymasligining muhim kafolati bo’lib hisoblanadi. Aynan mehnat shartnomasi uning taraflariga mehnat munosabatlarini tartibga solish sohasida keng imkoniyatlar beradi, xodim va ish beruvchining manfaatlari uyg’unlashishiga ko’maklashadi, mehnat bozori samarali faoliyat ko’rsatish uchun zarur sharoit yaratadi.
Ilgari amal qilgan mehnat qonunlariga ko’ra mehnat shartnomasi ham og’zaki, ham yozma shaklda tuzilishi mumkin edi. SHartnoma shakli to’g’risidagi masala xodim bilan ma’muriyat o’rtasidagi kelishuvga ko’ra hal etilardi. Agar xodim ishga qabul qilish to’g’risida yozma ariza bersa va ma’muriyat ishga qabul qilish to’g’risida buyruq chiqarsa, mehnat sharnomasi og’zaki shaklda tuzilgan xisoblanar edi. Ishga qabul qilishning yozma shakli shartnoma matni rasmiylashtirishni talab etardi, unda shartnoma shartlari qayd etilardi. Odat bo’lgan amaliyotga ko’ra mehnat shartnomalarining ko’pchiligi yozma shaklda tuzilardi. SHartnomaning yozma shakliga uning taraflari kamdan-kam hollardagina, odatda qonun hujjatlarida to’g’ridan to’g’ri ko’rsatilgan hollardagina (masalan, xususiy korxonaga ishga qabul qilishda, ishga tashkiliy ravishda qabul qilishda kasanachilarni ishga qabul qilishda, o’n to’rt yoshga to’lgan umumiy ta’lim maktablarining, hunar-texnika va o’rta maxsus o’quv yurtlarining o’quvchilari bilan mehnat shartnomalari tuzishda va boshqalarda) murojaat qilar edilar.
Amaliyotda yozma shakldan siyrak foydalanilish ma’muriy buyruqbozlik tizimi sharoitida mehnat shartnomasini rasmiylashtirish ko’pincha ish joyini, shuningdek xodimning mutaxassisligi, malakasi yoki
lavozimini mustaxkamlashdangina iborat bo’lishi bilan izohlanar edi.
Bozorga o’tishning dastlabki bosqichlaridayoq mehnat munosabatlarini yakka tartibda shartnomaviy boshqarishni anchagina kengaytirish, demak mehnat shartnomalari shaklini o’zgartirish zaruriyati paydo bo’ldi. Bu 1993 yil 2 sentyabrdagi “O’zbekiston Respublikasi Mehnat qonunlari kodeksiga o’zgartirish va
20 qo’shimchalar kiritish to’g’risida”gi O’zbekiston Respublikasi qonunida 3 o’z aksini topdi va yangi Mehnat kodeksida yanada rivojlantirildi.
Hozirgi vaqtda Mehnat kodeksining 74-moddasi talablariga muvofiq mehnat shartnomasi faqat yozma shaklda tuzilishi mumkin. Amaldagi qonun xujjatlari xodimga va ish beruvchiga shartnoma mazmunini ularning manfaatlarini hisobga olib, aniq belgilash imkoniyatini beradi.
Odamlarning manfaatlari turlicha bo’ladi: birovlar uchun ish haqi miqdori birinchi darajali ahamiyatga ega bo’ladi, boshqalar uyg’joy sharoiti yaxshilanishiga ehtiyoj sezadi, uchinchi birovlar uchun esa ish tartibi muhim bo’ladi va hokazo. Bularning barchasi yozma shaklda tuzilgan mehnat shartnomasida hisobga olingan bo’lishi kerak. Mehnat shartnomasiga uning mazmunini har bir xodim uchun aniq belgilovchi ham xodimning, ham ish beruvchining manfaatlarini hisobga oluvchi anchagina qo’shimcha shartlarning kiritilishi shartnomaning yozma shaklini ustunroq o’ringa ko’tardi. Aynan mehnat shartnomasi taraflarning o’z zimmlariga olgan majburiyatlari bajarilishining ishonchli kafolati hisoblanadi, kelajakda har xil anglashilmovchiliklarning oldini oladi, mehnat nizolari paydo bo’lgan tao’dirda ularni to’g’ri hal etish imkonini beradi.
Mehnat shartnomasi og’zaki shaklda tuzilganda ko’pincha taraflar u yoki bu shartlar bo’yicha kelishuvga kelganliklarini aniqlash bu shartlarning mazmunini anglab olish mumkin bo’lmas edi. Ishga qabul qilish buyruq bilan rasmiylashtirilar edi. Buyruq chiqarish uchun xodimning arizasi asos bo’lib xizmat qiladi.
Biroq bunday buyruq aniq maqsadni ko’zlamas edi, buning ustiga mehnat shartnomasining barcha shartlarini qayd qila olmas edi. Bundan tashqari xodim chiqarilgan buyruq bilan shunchaki tanishar edi, xolos, chunki shartnoma matni mavjud emas edi. Buruqning taraflar muzokara jarayonida nima haqda ahdlashganiga muvoqligini aniqlab bo’lmas edi.
3 Ўзбекистон Республикаси Олий Кенгашининг ахборотномаси 1993, 10-сон, 372-модда
21
SHunday qilib, mehnat shartnomasi yozma shaklining asosiy afzalligi shundaki, uning shartlari yagona hujjatda qayd etiladi va bu xodim uchun ham, ish beruvchi uchun ham majburiy kuchga ega bo’ladi.
Mehnat shartnomasining yozma shakli: Taraflar qaysi masalalar bo’yicha bitimga kelganligini aniqlash; Ishga qabul qilish to’g’risidagi shartnoma mazmuniga mos kelishini tekshirish; Mehnat shartnomasi shartlari qonun xujjatlariga va korxonada amal qiluvchi lokal hujjatlarga nisbatan xodimning mavqyeini yomonlashtirmasligini aniqlash; Mehnat shartnomasi taraflarning o’z zimmalariga olgan majburiyatlari bajarilishni ta’minlash imkonini beradi.
Aholini ish bilan bandligini bunday tartibga solishni qo’llanishning eng muhim afzalligi shundaki, unda qabul qilingan qarorlar nihoyatda qayishqoq (egiluvchan, moslashuvchan) bo’ladi, ularni na qonunchilik, na sud va na ma’muriy usullarga qiyoslab bo’lmaydi. Mehnat munosabatlarini tartibga solish kompleks-shartnoma tizimining qayishqoqligi, shuningdek, munosabatlari sohasida tenglik va ijtimoiy adolat tamoyillarini ro’yobga chiqarish haqidagi keng yoyilgan to’g’ri tasavvurlarga ega bo’lishdir. Ayrim xodim muzokaralarda o’zidan ancha kuchli sherigi – ish beruvchiga nisbatan yakka tartibda amalga oshiradigan xatti-harakatlari bilan qarshilik ko’rsata olmaydi. Boz ustiga, jamoaviy shartnomaga ko’ra, malakasi past hamda yetarli darajada yuqori unum bilan ishlay olmaydigan qishloq ishchi kuchining ish joyini muayyyan muddatga saqlab turiladi. Jamoaviy shartnoma mehnat munosabatlari barqarorligiga erishishda muhim ahamiyatga ega. Jamoaviy shartnoma tizimi mehnat
bozoridagi xo’jalik subyektlarining o’zaro
munosabatlaridagi mojarolarni o’ziga bartaraf eta olmaydi. Chunki, ushbu mojarolar asosini ijtimoiy manfaatlar, maqsadlar, intilishlar, talablardagi farqlar tashkil etadi. Garchi jamoaviy bitimlar tizimi manfaatlarni kelishib olish, o’zaro bir qarorga kelish va mojarolarni tezlik bilan bartaraf etish jarayonlarini ko’zda tutsa-da, muzokaralar jarayoni ancha maqbul natijalarga erishish imkoniyatini ham yaratadi. Ayni paytda
22 bitim shartlari shartnoma shaklini olib, ikki tomonni mazkur shartlar asosida ijtimoiy va iqtisodiy barqarorlikni ta’minlash maqsadida oxirgi choralarni ko’rmasdan, ya’ni, ish tashlash yoki ishdan bo’shatishga yo’l qo’ymay, harakat qilishga majbur etadi.
Kelajakda jamoaviy bitimlar, shuningdek, mehnat bozori faoliyatini, kadrlarni o’qitish va malakalarini oshirish hamxa o’zgartirish, ularning ish haqi va ishsizlarni ish bilan ta’minlash ko’rsatkichlarini tartibga solish masalarini ham o’ziga qamrab oladi. SHuni qayd etib o’tish kerakki, asosan jamoaviy mehnat shartnomasi tizimi va bevosita davlatning tartibga solib borishi amal qilishiga qaramay, xodim bilan ish beruvchi o’rtasidagi munosabatlar yakka tartibda ham hal etilishi mumkin.
Xodim bilan tuzilgan shaxsiy shartnoma qishloq ish beruvchisi uchun ancha foydalidir. SHaxsiy shartnoma tizimi qishloq mehnatchisining mehnat sharoiti va unga to’lanadigan ish haqini shu odamga qarab belgilash imkonini beradi. Jamoaviy bitimlarga ko’ra esa, bunday qilib bo’lmaydi. SHu bilan birga, tuziladigan shaxsiy bitim
ko’p hollarda qishloq mehnatkashlarini ijtimoiy kafolatlarning kattaginaqismidan mahrum etadi.
Mehnat munosabatlarini shaxsiy uslubda tartibga soli shva bandlikning qayishqoq shakllarini joriy etish – qishloq mehnatkashlari kuchidan foydalanishni (ekspluatasion xarakterda) kuchaytirish hamda doimiy ishlovchi shaxslar uchun ilgari mavjud bo’lgan ijtimoiy kafolatlardan va kechilishidan tashqari yana bir qator salbiy oqibatlarga olib kelishi mumkin. Jumladan, rivojlangan mamlakatlardagi mehnat bozorlarida doimiy ishchi kuchlarini vaqtincha yoki to’liqsiz ish vaqtida ishlovchi shaxslar (yoshlar, xotin-qizlar, nogironlar va hokazo) bilan almashtirish qoida tusiga kirmoqda. Tabiiyki, mazkur ijtimoiy guruhlarning vakillari ijtimoiy jihatdan ham muhofazalangan va jamoaviy shartnomalar bilan qamrab olinmagan. SHu bois davlat, ayniqsa, xo’jalik yuritishning bozor munosabatlariga o’tish sharoitlarida yollashning shaxsiy shartnoma shakllari rivojini nazorat qilib borishi kerak. Aks holda, norozilik kuchayishi natijasida davlat ishsizlik bo’yicha ijtimoiy to’lovlarni ancha ko’paytirishga majbur bo’lib qoladi. Yüklə 0,91 Mb. Dostları ilə paylaş:
|