Microsoft Word 00 KeyNote Speakers Materiallar

IV INTERNATIONAL SCIENTIFIC CONFERENCE OF YOUNG RESEARCHERS 

 

739 

Qafqaz University                                                                                         29-30 April 2016, Baku, Azerbaijan 

Nəticə etibarı ilə, vaxtın idarə edilməsində əsas 3 məsələ olaraq aşağıdakıları qeyd edə bilərik: 

Hər hansı işin təxirə salınması işin həyata keçirilməsinə mane olan amildir; 

İşçilərin məhsuldarlığının artırılmasına kömək edən dəyərləndirici rəyləri qazanmaq və bu 

mövzuda müsbət cəhdləri genişləndirmək; 

Vatın istifadə edilməsində işçilərə faydalı olan texnika və yanaşmaları daha da inkişaf etdirmək. 

İstənilən bir iş sahəsində vaxt əksər hallarda həll edici faktor rolunu oynayır:   Uğur birbaşa 

olaraq bizim nəyisə vaxtında etməyi çatdırıb –çatdırmamğımızdan asılı ola bilər. Uğur qazanmaq və 

işi zamanında görmək arasında əlaqə olduqca böyükdür. Bu barədə deyilən ən məşhur ifadə isə “vaxt-

qızıldır” kəlməsidir. Azərbaycan dilində isə “bu günün işini sabaha qoyma”, “əldən qalan əlli il qalar” 

və bu ikisi ilə  təzad təşkil edən gecənin xeyrindənsə gündüzün şəri yaxşıdır atalar sözlərinin 

mahiyyətini vaxtın idarə edilməsi anlayışına aid etmək olar.

  

 

 

AZƏRBAYCANDA BÜDCƏ XƏRCLƏRİNİN SƏMƏRƏLİLİYİNİN 

QİYMƏTLƏNDİRİLMƏSİNİN VACİBLİYİ 

 

Əzizağa HAXVERDİYEV 

Qafqaz Universiteti 

[e-mail] 

AZƏRBAYCAN

 

 

Dövlətin iqtisadi proseslərə müdaxiləsinin labüdlüyü qəbul ediləndən sonra bir çox məsələyə 

cavab axtarılmağa başlandı: Bu müdaxilənin həcmi nə  qədər olmalıdır? Hansı iqtisadi siyasət daha 

effektivdir? Qarşıya qoyulan iqtisadi məqsədləri hansı yolla daha səmərəli reallaşdıra bilərik? İqtisadi 

siyasətin növləri arasında koordinasiya necə olmalıdır? və s. bu kimi suallar. Bu suallara cavab vermək 

nə qədər çətin olsa da, bir o qədər də vacibdir.  

İqtisad elminin XX və XXI ərslərdəki inkişaf tarixinə baxsaq, bu məsələləri cavablandırmağa 

çalışmış bir çox alimin araşdırmasını  və iqtisadi məktəblərin fərqli yanaşmalarını görə bilərik: 

Dövlətin müdaxiləsinin düzgün olmadığını hesab edən klassiklərin ideyaları 1929-1933-cü ildəki 

Böyük Depresiya ilə öz əhəmiyyətini itirdi.  Bu sosializmin çiçəklindiyi dövrə  təsadüf etmişdi. 

Kapitalizmə  rəqib olan bu sistemdə bütün iqtisadi proseslər dövlət tərəfindən idarə edilirdi. 

Kapitalizmin “məğlub” olduğu düşünülən bir vaxtda Con Menyard Keyns “xilaskar” kimi meydana 

çıxdı və öz ideyaları ilə yeni bir dövrün başlanğıcını qoydu.   

“Məşğulluğun, Faizin və Pulun Ümumi Nəzəriyyəsi” əsərində iqtisadiyyata dövlət müdaxiləsinin 

vacibliyini və  əhəmiyyətini irəli sürən Keynsin fikirləri bir baxımdan klassiklərin və sosialistlərin 

ideyalarının sintezidir və orta yoldur. Burada istifadə edilən “orta” ifadəsi çox nisbi bir anlayışdır. 

Çünki elə bir ölkə yoxdur ki, iqtisadiyyatın həcminin göstəricisi olan Ümumi Daxili Məhsulun tam 

olaraq yarısı  həcmində büdcəsi olsun. Bu rəqəm ya nisbətən yüksək, ya da nisbətən aşağı olur. 

Nəticədə biz bu yazının ilk abzasında qeyd etdiyimiz suallarla qarşılaşmağa başlayırıq. 

Bu məsələlər içərisində ən vacib hesab edilənlərdən biri dövlətin yeritdiyi fiskal siyasətin, xüsusi 

ilə onun əsas alətlərindən biri olan büdcə  xərclərinin effektivliyi və  səmərəliliyi məsələsidir. Bu iki 

anlayış bir-birindən fərqlənir. Belə ki, digərlərinə nisbətən daha effektiv fəaliyyət göstərən qurum bu 

nəticəyə o qədər yüksək xərclərlə  gəlir ki, onun səmərəliliyi qrup içərisində minimum olur. Bu 

səbəbdən hətta fiskal siyasət effektiv olsa da, onun səmərəliliyi araşdırılmalıdır. Bu istənilən ölkə və o 

cümlədən Azərbaycan üçün vacib məsələdir. 

Büdcə xərclərinin səmərəliliyini qiymətləndirmək üçün bir çox metod mövcuddur.  Bu metodlar 

ilk növbədə iki qrupa ayrılır: büdcə  xərclərinin ümumilikdə qiymətləndirən metodlar və ayrı-ayrı 

xərcləri qiymətləndirən metodlar. Bundan əlavə bu metodlar ilkin və son nəticəyə istiqamətlənmək 

baxımından da fərqlənirlər. Həmçinin bəzi metodlar beynəlxalq müqayisəyə də imkan verir.  

Neft bumundan sonra Azərbaycana daxil olan vəsaitin bir hissəsinin dövlət büdcəsi vasitəsi ilə 

iqtisadiyyata yönləndirilməsi, büdcə  xərclərinin də  qısa bir müddət  ərzində  dəfələrlə böyüməsinə 

gətirib çıxartdı. Əlbəttə bu artım  effektivliyi yüksəltdi. Amma səmərəliliyə etdiyi təsirlə bağlı sualları 

da özü ilə birlikdə  gətirdi.  Bu xərcləri istər ayrılıqda, istərsə  də ümumilikdə qiymətləndirmək və 

IV INTERNATIONAL SCIENTIFIC CONFERENCE OF YOUNG RESEARCHERS 

 

740 

Qafqaz University                                                                                         29-30 April 2016, Baku, Azerbaijan 

xüsusilə region və postsovet ölkələri ilə müqayisədə araşdırmaq bu suallara cavab tapmağa imkan 

verəcəkdir.  

Alınan nəticə Azərbaycanda büdcə xərclərinin səmərəliliyini ümumilikdə nəzər yetirməyə imkan 

verməklə bərabər, hansı xərclərin məhsuldarlığının artırılmasının prioritet olduğunu da göstərəcəkdir. 

Həmçinin Azərbaycanın neft bumundan sonra hansı  xərclərində  səmərəlilik baxımından necə 

dəyişikliklər olduğunu da görməklə, büdcə xərclərinin artırılmasının səmərəliliyə təsiri görünəcəkdir.  

Nəticə etibarı ilə  səmərəliliyin qiymətləndirilməsi son dövrdəki tendensiyalara uyğunlaşmaq 

üçün yeridiləcək siyasətin istiqamətini müəyyənləşdirməyə kömək edəcəkdir.  

 

 

DÖVLƏT QULLUQÇULARININ FƏALİYYƏTİNİN 

QİYMƏTLƏNDİRİLMƏSİNİN ƏHƏMİYYƏTİ 

 

Vüsal MƏMMƏDOV 

Qafqaz Universiteti 

vü[e-mail]

 

AZƏRBAYCAN 

 

Tarixi olaraq baxıldığında fəaliyyətin qiymətləndirilməsi zamanı ümumi olaraq, mükafatlan-

dırılma, maaş artımı, fərdi inkişaf və motivasiya kimi idarəedici məqsədlərdən istifadə edilmişdir. 

Fəaliyyətin qiymətləndirilməsi bir çox məqsədə xidmət edə bilər. Rəhbərlik anlayışındakı və ətrafdakı 

dəyişiklikləri nəzərə alındığında fəaliyyətin qiymətləndirilməsi məqsədlərinin də  dəyişməsi qaçınıl-

mazdır. Burda önəmli olan fəaliyyətin qiymətləndirilməsinin  ən başlıca məqsədinin təşkilatın 

fəaliyyətlərini, özünün bacarıqlarını  və töhfələrini davamlı yaxşılaşdırmaları üçün fərdlərin və 

qurupların məsuliyyətləri üstlənməsi, mənimsəməsi və beləcə bir mədəniyyət ortaya çıxarması başlıca 

meyardır. 

Fəaliyyətin qiymətləndirilməsinin məqsədləri idarəetmə, inkişafa istiqamətlənmiş  və  təlimatçı 

məqsədlər olmaqla əsas üç yerə bölünür: 

1.  İdarəetmə  məqsədləri. Fəaliyyətin qiymətləndirilməsi  ənənəvi olaraq, işçilərlə  əlaqəli 

idarəetmə  qərarlarını verə bilmək məqsədiylə istifadə edilməkdədir. Xüsusi olaraq əmək haqqı 

artımı,vəzifədə yüksəlmə, işdən çıxarılma və s. mövzularda alınacaq idarəetmə  qərarlarında, fəaliy-

yətin qiymətləndirilməsi nəticələrindən  əsaslı olaraq faydalanılır. Fəaliyyətin qiymətləndirilməsi 

nəticələri vəzifəcə yüksəlmə, təyin, işdən azad etmə və transfer ilə əlaqəli qərarların müəyyənləşdiril-

məsi yoluyla personal planlaması funksiyasına da önəmli dərəcədə  təsir edən bir sistemdir. Hal-

hazırda fəaliyyətə söykənən  əmək haqqı sistemi geniş yayılmışdır. Fəaliyyətə söykənən  əmək haqqı 

sistemləri,  əmək haqqı ilə  fəaliyyət arasında  əlaqə qurularaq meydana gətirilən  əmək haqqı sis-

temlərini ehtiva etməkdədir.  

2.  İnkişaf istiqamətli məqsədlər.  İnkişaf istiqamətli məqsədlər işçilərlə  əlaqəli bir yanaşma 

meydana gətirmək üçün  çox önəmlidir. Qiymətləndirmə müddəti sonunda işçilərin qüvvətli və zəyif 

tərəfləri təsbit edilərək, fərdi istək və ehtiyaclarını təmin etmə və qarşılama qərarları alına bilər. Qiy-

mətləndirmə müddətində  fərdin xarakterinin deyil, yerinə yetirmiş olduğu işin qiymətləndirilməsi 

müasir metodların təməlini meydana gətirməkdədir. Qiymətləndiriləcək olan, iş - insan ya da yalnızca 

tapşırığın reallaşdırılması sırasındakı iyerarxik əlaqələrdir. Fəaliyyətin qiymətləndirilməsi təməl olaraq 

iki yolla işçilərin inkişafına yardım edə bilər: İlk olaraq fərdi dəyərləmə imkanı tapa bilən işçi özü-

özünə səhvlərini öyrənə bilər və düzəltmə tədbirlərini özü ala bilər. İkinci bir yol isə, qiymətləndirmə 

müddəti sonunda üstlərlə altların bir araya gələrək qarşılıqlı fikir alış-verişi etmələri şəklində yerinə 

yetirilir. Bu tətbiq etmə problemləri birlikdə təsbit etmə və qarşısının alınması yoludur. 

3.  Təlimatçı  məqsədlər. Fəaliyyətin qiymətləndirilməsində təlimatçı məqsədlər, işçilərə görülən 

işlərin rəhbərlik tərəfindən necə  qəbul edildiyi mövzusunda məlumatlar verir. Təşkilatın işçilərdən 

gözləntiləriylə birlikdə, eyni zamanda işçilərində təşkilatdan gözləntiləri təsbit edilərək müvəffəqiyyət 

səviyyəsi artırla bilər. 

Fəaliyyətin qiymətləndirilməsinin həyata keçirilməsi işçilər, idarəedicilər və  təşkilatlar baxı-

mından fərqli nəticələr doğurmaqdadır. Burda önəmli olan, fəaliyyətin qiymətləndirilməsi ilə yuxarıda 

IV INTERNATIONAL SCIENTIFIC CONFERENCE OF YOUNG RESEARCHERS 

 

741 

Qafqaz University                                                                                         29-30 April 2016, Baku, Azerbaijan 

qeyd etdiyimiz məqsədlərə çata bilməsi üçün qiymətləndirmə  nəticələrinin obyektiv olaraq müvəf-

fəqiyyəti ölçməyə istiqamətlənmiş olması  və eyni zamanda nəticələrin işçilərin özlərinə açıq olma-

sıdır. Bu sayədə  işçilər öz əksik tərəflərini öyrənmə  və bunların qarşısını ala bilmə imkanı tapa 

biləcəkdir. İşçilərə qapalı şəkildə fəaliyyətin qiymətləndirilməsi sistemi həyata keçirməklə arzu edilən 

məqsədlərə çata bilmə mümkün deyildir. 

Dövlət qulluğunda fəaliyyətin qiymətləndirilməsini tələb edən səbəblər 

Dövlət sektoru dünyanın  ən böyük və  ən qədim sektorudur. Fəqət bu sektorun çalışması ilə 

şikayətlər hər ölkədə getdikcə artmaqdadır.  İctimaiətdə ümumi idarə  və yerli rəhbərliklərlə  əlaqəli 

mənfi fikirlər hələdə mövcuddur. Özəl sektorda getdikcə artan fəaliyyət, məhsuldarlıq və keyfiyyət 

meyarları bu sektorda hələ özünü yetərincə hiss ettirməməkdədir. Dövlət sektorunun məhsuldar 

çalışması, keyfiyyətli xidmətlər təqdim etməsi bütün ölkə iqtisadiyyatını, özəl müəssisələri təsir altına 

salacaqdır. Təhsil və səhiyyə xidmətlərinin yetərli səviyyədə yerinə gətirilməsi, müdafiə xidmətlərinin 

gücləndirilməsi, ölkə iqtisadiyyatının hər bir meyar baxımından inkişaf etməsi, yerli rəhbərliklərin 

xidmətlərinin yetərliliyi digər sektorların inkişaf etməsində böyük ölçüdə paya sahibdirlər. Özəl 

sektorda müəssisələrin mal və xidmətlərin keyfiyyətini yaxşılaşdırmadıqları halda geri düşmələri və 

iflasa doğru getdikləri kimi, dövlət sektorundada xidmətlər düzgün yerinə yetirilmədikdə yaxud da 

ortaya çıxan yeni ehtiyaclar nəticəsində  gəlir azalması ilə qarşılaşa bilir. Yəni, resursların düzgün 

istifadəsi həmişə önəmli məsələ olmuşdur. 

Artıq hal-hazırda dövlət sektorundada xidmətlərin müştəri gözləntilərinə cavab verə bilməsinin 

gərəkdiyinin  şahidiyik, amma qurumun düşündüyünün hər zaman məcburi olaraq müştərilərin 

gözləntilərinə uyğun olmadığı aydın olmuşdur. Digər yandan müştəri gözləntiləri sürətlə  dəyişmək-

dədir. Milli və beynəlxalq rəqiblər keyfiyyəti yaxşılaşdırmağa böyük  diqqət göstərməkdədirlər. Artıq 

müştəri gözündə mal və xidmətlərin keyfiyyəti və vaxtında yerinə  gətirilməsi qiymətlərdən daha 

önəmli hala gəlməkdədir. Getdikcə qloballaşan bir bazarda müvəffəqiyyət, müştərinin istədiyi zaman 

və miqdarda mal və xidməti  ən keyfiyyətli  şəkildə  təqdim edə bilməkdir. Bu səbəblədə, müştəri 

təmininin və ya müəssisə performansının ölçülməsi son dərəcə önəm qazanmaqdadır. 

Dövlət qurumları  tərəfindən yerinə yetirilən fəaliyyətlərin nəticələrinin yaxşılaşdırılması istiqa-

mətli yanaşmaların müvəffəqiyyət qazana bilməsi,  əsas olaraq fəaliyyətin qiymətləndirilməsinə 

bağlıdır. Bir dövlət xidməti və yaxud orada fəaliyyət göstərən qulluqçular haqqda qənaət sahibi olmaq 

üçün performans istiqamətli bir dəyərləndirmə keçirməyə ehtiyac var. Dövlət qulluğunda fəaliyyətin 

qiymətləndirilməsinin üç önəmli ünsürü vardır. Bunlar: qərar qəbul etmək, məsuliyyət mexanizmasını 

inkişaf etdirmək və dövlət idarələri xidmətlərinin performansını yüksəltmək.  İqtisadi inkişafda 

idarəetmənin rolunun artmasıyla birlikdə, dövlət məmuru sayı  və dövlət xərcləmələrindəki artım, 

dövlət dairələri içində  məhsuldarlığın ölçülməsi texnikasının inkişaf etməsini tələb etmişdir. 

Məhsuldarlıq analizi dövlət təşkilatlarında olduqca çətin yerinə yetirilməkdədir. Dövlət sektorunda 

istehsal edilən mal və xidmətlərin pulla ifadə edilməsi biraz çətindir. Bu baxımdan dövlət sektorunda 

məhsuldarlığın ölçülməsi, məqsədi mənfəət olan özəl sektorla müqayisədə olduqca çətindir. 

 

 

 

İŞÇİLƏRİN TƏŞKİLATA BAĞLILIĞINA TƏSİR EDƏN 

FAKTORLARIN MÜƏYYƏNLƏŞDİRİLMƏSİ 

 

Kamal MİRZƏYEV 

Qafqaz Universiteti 

[e-mail] 

AZƏRBAYCAN

 

 

Təşkilata bağlılıq insanların ətrafda baş verən hadisə və proseslər, obyektlər və ya şəxslər barədə 

özündə  dəyərləndirmə ehtiva edən münasibətləri, fikrləri, baxışları  çərçivəsində meydana gəlir. 

Təşkilata bağlılıq bir işçinin özünü bir təşkilatla və onun məqsədləri ilə bütövləşdirməsi və o təşkilatın 

üzvü (nümayəndəsi) kimi qalmaq istəyidir. İnsanların işlədikləri təşkilata bağlılığı özünü 3 formada -- 

hissi bağlılıq, məcburi bağlılıq və ya minnət bağlılığı formasında biruzə verir: 

IV INTERNATIONAL SCIENTIFIC CONFERENCE OF YOUNG RESEARCHERS 

 

742 

Qafqaz University                                                                                         29-30 April 2016, Baku, Azerbaijan 

1.  Hissi bağlılıq. Hissi bağlılıq adından da göründüyü kimi işçinin işlədiyi təşkilata hissi olaraq 

bağlanmasını  və onun dəyərlərinə inamını ifadə edir. Məsələn, FINCA-Azerbaican BOKT-un 

missiyası insanları öz vəsaitlərini artırmağa, iş yerləri yaratmağa və həyat standartlarını yüksəltməyə 

köməklik edəcək davamlı  həll yolları ilə  təmin edərək yoxsulluğu azaltmaqdır.  İnsani tərəfi yüksək 

olan bir işçi təşkilatın bu missiyasının yerinə yetirilməsinin ölkədə yoxsulluğun azaldılmasında böyük 

rol oynadığını düşünərək o təşkilata bağlana bilər. Bu, hissi bağlılıq olacaqdır. Hissi bağlılığa təsir 

göstərən faktorlar arasında məqsədlərin açıq şəkildə müəyyən edilməsi, qərarların qəbul edilməsində 

iştirak səviyyəsi, təşkilatın təkliflərə açıq olması, işçilərə  dəyər verilməsi, işçilər arasında bağlılıq, 

zənginləşdirilmiş işlər,bərabərlilik və ədalət,təşkilatda iş mövqeyi və liderlik kimi faktorları göstərmək 

olar.  

2.  Məcburi bağlılıq.  İşçinin işlədiyi təşkilata müəyyən səbəblərə görə  məcburiyyətdən 

bağlılığını ifadə edir. Başqa sözlə o səbəblərə görə  işçi məcburiyyət qarşısında o təşkilatda qalıb 

işləməyə davam edir. Məcburi bağlılığa təsir göstərən faktolar  arasında əmək haqqının yüksək olması, 

maliyyə böhranı, iş yerinin yaşayış yerinə yaxınlığı, bazarda daha yaxşı  iş  şəraiti təklif edən bir 

təşkilatın olmaması kimi faktorları göstərmək olar.  

3.  Minnət bağlılığı. Təşkilata bağlılığın ən mükəmməl səviyyəsidir. Minnət bağlılığı bir işçinin 

əxlaqi və ya etik səbəblərə görə bir təşkilata bağlığını ifadə edir. Məsələn, ODTÜ neft mühəndisliyi 

ixtisasından məzun olan bir gənc mühəndis təhsil müddətində BP Azerbaijan şirkətindən təqaüd 

qazanmış və bu təqaüd hesabına təhsilini müvəffəqiyyətlə başa vurmuşdursa, iş təklifləri aldığı zaman 

həmin tələbə  şirkətin onun çətin zamanında göstərdiyi köməkliyin qarşılığında ilk iş yeri kimi BP 

Azerbaijan şirkətinə üstünlük verməsi minnət bağlılığının nəticəsi olacaqdır. Minnət bağlılığına təsir 

göstərən faktorlardan bəhs edərkən işçilərin xarakteri,sosial sinif, status, öhdəlik hissi,vəzifə 

öhdəliklərinin idrak edilməsi,pisxoloji müqavilə, qəbullənmə kimi faktorların adın çəkmək olar.    

Təşkilata bağlılıq müəssisə üçün böyük əhəmiyyət kəsb edir. Bu bağlılıq aşağı, orta və yuxarı 

səviyyədə, həmçinin mənfi və ya müsbət ola bilər.   

Aşağı  səviyyədə  təşkilata bağlılıq.  Təşkilata bağlılığın aşağı  səviyyədə olduğu durumdur. 

Təşkilata bağlılıq səviyyəsinin aşağı olmasının şəxs və təşkilat baxımından mənfi və ya müsbət tərəf-

ləri vardır. Şəxs baxımdan müsbət tərəfi yaradıcılıq və yeniliyin ortaya çıxarılması şəkilində ola bilər. 

Lakin bununla birlikdə şəxsi yöndən mənfi təsiri işçilərin kariyeralarının inkişafina mənfi təsir göstər 

bilər. 

Aşağı  səviyyədə  təşkilata bağlılığın təşkilat üçün müsbət tərəfi aşağı  səviyyədə performansa 

sahib və  təşkilata zərər verən işçilərin işdən ayrılmasıdır. Bununla birlikdə aşağı  səviyyədə  təşkilata 

bağlılıq yüksək işçi dövriyyəsi əmsali, işə davamiyyətsizliyin artması, təşkilatda işləməyə davam etmə 

istəyində azalmanın baş verməsi, təşkilata bağlılığın olmaması  və  işçilərin təşkilat  əleyhinə  mənfi 

davranışlarda özünü göstərə bilər. 

Orta səviyyədə  təşkilata bağlılıq.  Təşkilata bağlılığın orta səviyyədə olduğu durumdur. 

Təşkilata bağlılıq müsbət istiqamətdə yüksəldikcə  işçilərin sədaqət və  vəzifə öhdəliklərini yerinə 

yetirmə hisslərini də artırır. Artan bağlılıq işçilərin aid olma, etibar və səmərəli işləmə hisslərini yük-

səldir. Orta səviyyədə bir bağlılıq təşkilata tamamilə bağlılıq mənasına gəlmir. Orta səviyyədə  təş-

kilata bağlı olan işçilər  şəxsi mənafeyləri üçün çalışırlar və  təşkilatın sadəcə  bəzi dəyərlərini qəbul 

edirlər. Təşkilat baxımından müsbət nəticəsi isə işçilərin sədaqət və vəzifə öhdəliklərini yerinə yetirmə 

hisslərindən səmərəli  şəkildə istifadə  və  işçilərin təşkilatda qalma istəyinin artması, işdən ayrılma 

düşüncəsinin azalması, işçi dövriyyəsi əmsalının aşağı düşməsinə səbəb olur. Orta səviyyədə təşkilata 

bağlılığın mənfi nəticəsi isə işçilərin təşkilat üçün yüksək performans göstərmək istəməmələridir. 

Yüksək səviyyədə  təşkilata bağlılıq.  Təşkilata bağlılığın yüksək səviyyədə olduğu durumdur. 

Yüksək səviyyədə təşkilata bağlılığın müsbət nəticəsi işçilərin karyerasında, əmək haqqlarında artım 

kimi qiymətləndirilir və xaricdən gələn təsirlərə baxmayaraq bu cür işçilər işlədikləri təşkilata sadiq 

qalırlar. Təşkilat baxımından isə yüksək səviyyədə  təşkilata bağlı olan işçilərə sahib olan təşkilat 

etibarlı və sabit insan resurslarına sahib olan müəssisə kimi qəbul edilir. Yüksək səviyyədə təşkilata 

bağlılıgı olan işçilər təşkilatın məqsədlərini istəyərək qəbul edir və işinin daha səmərəli olması üçün 

daha çox işləyir. 

Təşkilata bağlılıqla insan resurslarının performansı arasında qarşılıqlı  əlaqə vardır. Məsələn, 

işçilərin işlədikləri təşkilata bağlılığı daha çox minnət bağlılığı formasında olarsa, insan resurslarının 

performansı bir o qədər daha yüksək, məcburi bağlılıq formasında olduğu halda isə  zəif olacaqdır. 

IV INTERNATIONAL SCIENTIFIC CONFERENCE OF YOUNG RESEARCHERS 

 

743 

Qafqaz University                                                                                         29-30 April 2016, Baku, Azerbaijan 

Eyni zamanda təşkilata bağlılıqla təşkilat performansı arasında da qarşılıqlı əlaqə mövcuddur. Belə ki, 

işçilərin işlədikləri təşkilata bağlılığı yüksək olarsa və bu, minnət bağlılığı formasında təzahür edərsə, 

onda təşkilatın performansı da yüksək olacaqdır. Ona görə  də  təşkilatların performansının 

yüksəldilməsi, həmçinin insan resurslarından səmərəli və  məhsuldar  şəkildə istifadə edilməsi 

baxımından təşkilata bağlılıq mühüm əhəmiyyət kəsb edir.  

Aparılan bütün araşdırmalar göstərirki təşkilatların sadəcə xərcləri azaltmaq və gəlirləri artirmağa 

davam etməsi və bununla birlikdə  işçilərin  əməyinin qiymətləndirilməməsi insan resurslarından 

səmərəli istifadəyə  və onların təşkilata bağlılığına mənfi təsir göstərəcəkdir. Təşkilatlar müəyyən 

etdikləri məqsəd və  hədəflərini işçilərlə paylaşaraq onları buna nail olmaq üçün səy göstərməyə 

məcbur etməlidirlər.   

 

 

AZƏRBAYCANDA DÖVLƏT QULLUĞUNUN TARİXİ İNKİŞAFIVƏ 

MÜASİR DURUMU 

 

Dilqəm HAQVERDİZADƏ 

Qafqaz Universiteti 

[e-mail] 

AZƏRBAYCAN 

 

Dövlət qulluğu dövlət mexanizmi olaraq, bütün dövlət orqanlarında və təşkilatlarında fəaliyyət və 

münasibətlərin məcmusu kimi dövlətin funksiyalarını  həyata keçirir. Bir hüquqi institutu  «dövlət 

qulluğu sisteminin təşkili, dövlət qulluqçularınınstatusunun, təminatının və onun həyata keçmə 

prosedurası və dövlət qulluğunu keçmə prosesində yaranan münasibətlərin hüquqi normalar sistemi» 

və ya «cəmiyyətin əsas tələblərini təmin etmək üçün insan fəaliyyətləriniistiqamətləndirən və nəzarət 

edən  əlaqələrintəşkilatlanma sistemini ifadə edən dəyərli-normativ kompleks» kimi başa düşülür. 

Ümumilikdə dövlət qulluğu institutu mürəkkəb, kompleks və çoxşaxəli sosial-təşkilatı, hüquqi institut 

olub, möhkəm hüquqi, iqtisadi, sosial və təşkilatı kökləri, əsasları və təməli var.  

Azərbaycanda dövlət idarəetməsi ənənələri qədim zamanlara dayanır. Bir çox mütəfikkirlərimizin 

əsərlərinə baxsaq, onların dövlət idarəetməsi o cümlədən dövlət qulluğuna aid bir çox dəyərli fikirləri 

görə bilərik. Dövlət rəhbərliyinin qanunları mövzusunda əhəmiyyətli fikirləri olan Azərbaycanlı 

filosoflardan biri də Nəsrəddin Tusidir. O, "Əxlaqi Nasir" əsərində, dövlətin tək ədalət əsasında idarə 

olunduğu təqdirdə uzun müddət yaşama ehtimalının olduğunu söyləmişdir. Rəhbərlikdə ədalətin təmin 

edilməsinin 3 əhəmiyyətli şərti olduğunu ifadə edən filosof bunları qeyd etmişdir; ölkədə mövcud olan 

fərqli təsnif edər arasında uyğunlaşmanın təmin edilməsi; şəhər əhalisinin həyat şərtlərinə əhəmiyyət 

verilməsi və  hər kəsin ləyaqət qanunu əsasında vəzifələrə  təyin edilməsi; təsnif edər arasında 

uyğunlaşma təmin edildikdən və vəzifələrə keçmə ləyaqət qanunu əsasında edildikdən sonra hər kəsin 

həyatını davam etdirə bilməsi üçün etdiyi işə görə ödəniş alması. 

Azərbaycanda dövlət qulluğu tarixinə baxdığımız zaman XIX əsrin başlarında, daha doğrusu 

Rusiyanın işğalından sonra yeni bir dövrün başladığını görməkdəyik. Çünki Rusiya tərəfindən işğal 

olunan xanlıqlar ilk zamanlar öz xanlıq rəhbərlik sistemlərini davam etdirmələrinə baxmayaraq 

zamanla Rusiya generallarının tətbiqə başladıqları komendant  rəhbərlik sisteminə keçdilər və bununla 

da Azərbaycanda milli dövlət rəhbərliyi sona çatdı. Komendant rəhbərlik sistemində, işğal olunan 

vilayətlərdə rəhbərliyin başına Qafqazdakı Rus ordusunun üst səviyyə bir Rus zabiti komendant olaraq 

təyin edilərdi. Vilayətlərin bütün rəhbərliyində bu komendantlar məsul idi və bunlara Qafqazın baş 

komendantı başçılıq edirdi. Komendantların ən əhəmiyyətli vəzifələri dövlət malını qorumaq, polisin 

və  məhkəmələrin işlərinə başçılıq etmək, eyni zamanda yerli feodalların siyasi etibarlılığını, onların 

çarizmə necə xidmət etdiklərini nəzarət etmək idi. 

Sovetlər Birliyinin tərkibinə daxil olan Azərbaycanda  dövlətin təşkilatlanma və işləyişi altı təməl 

qanuna söykənilmişdi. Bunlar xalqın rəhbərliyə qatılması, demokratik mərkəziyyət- çilik, kommunist 

partiyasının öndərliyi, xalqların bərabərliyi, sosialist hüquqilik və sosialist planlaması idi. Sovetlər 

Birliyinin dövlət qulluğu sisteminə baxdığımızda məmur-işçi ayrımının olmadığını görməkdəyik. 

Xüsusi sektorun inkişaf etmədiyi, bütün işlətmələrində dövlətin idarəsində olduğu üçün işləyənlərin 

hamısı dövlətin işçiləri sayılardı. Amma Sovetlər Birliyinin administrativ təşkilatında məmur